Thème
Rupture du contrat de travail

Ayant constaté qu’une salariée, absente pour maladie, avait été soumise à une contre-visite médicale en application de l’article 271 du Code du travail, laquelle avait conclu à son aptitude, et que, bien que mise en demeure de reprendre son poste, elle ne s’y était pas conformée, la cour d’appel en déduit à bon droit que la salariée a mis fin de sa propre volonté au contrat de travail. La reconnaissance ultérieure d’une maladie professionnelle par un jugement est sans incidence lorsque la date de survenance retenue est postérieure à la mise en demeure de reprendre le travail et à la rupture effective des relations contractuelles.

C’est à bon droit qu’une cour d’appel retient qu’un salarié a abandonné son poste dès lors qu’il n’a pas déféré à la mise en demeure de reprendre le travail qui lui a été adressée. Le fait pour le salarié d’avoir engagé une action en justice pour licenciement abusif le jour même de la réception de cette mise en demeure ne le dispense pas de l’obligation de prouver sa tentative de réintégration et le refus de l’employeur, a fortiori lorsque ce dernier n’avait pas encore été informé de l’introduction de l’instance.

Ayant constaté que le salarié avait quitté son poste de travail et conditionné son retour à la régularisation de sa situation auprès de la caisse de sécurité sociale, une cour d’appel en déduit exactement qu’un tel acte constitue un départ volontaire et non un licenciement abusif. En effet, le manquement de l’employeur à son obligation d’affiliation ne dispense pas le salarié de sa propre obligation de continuer à exécuter son travail, à charge pour lui de réclamer ses droits par les voies légales.

En conséquence, le salarié ne peut prétendre aux indemnités dues en cas de rupture abusive du contrat de travail.

Il résulte de l’article 34 du Code du travail que la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employé est subordonnée à la présentation d’une démission dont la signature est légalisée par l’autorité compétente. Par conséquent, justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, ayant constaté que la signature de l’employée sur sa lettre de démission n’avait pas été légalisée, considère que cette démission est sans effet et que la rupture s’analyse en un licenciement.

C’est à bon droit qu’une cour d’appel, ayant constaté qu’un contrat de travail stipulait expressément qu’il prendrait fin à l’achèvement de la mission spécifique pour laquelle il avait été conclu, en déduit que la relation de travail a pris fin à l’issue de cette mission. Par conséquent, et en application de l’article 33 du Code du travail, la salariée ne peut prétendre à aucune indemnité au titre d’un licenciement.

Ayant constaté qu’un contrat de travail à durée déterminée, conclu pour la réalisation d’une mission spécifique, contenait une clause prévoyant sa rupture sans préavis ni indemnité en cas de résiliation du contrat principal liant l’employeur à son client, et que le salarié avait librement consenti à cette clause, la cour d’appel en déduit à bon droit que la rupture du contrat de travail consécutive à la résiliation effective dudit contrat principal est justifiée. En application de l’article 230 du Dahir des obligations et des contrats, une telle clause, qui ne contrevient pas aux dispositions de l’article 33 du Code du travail, s’impose aux parties.

Les dispositions de l’article 185 du Code du travail, relatives à la réduction de la durée du travail, ne sont pas applicables à la mise en place d’un système de travail par roulement consistant à réduire le nombre de salariés présents simultanément dans l’entreprise. La mise en place d’un tel système par l’employeur exige que celui-ci désigne les salariés concernés et les en informe préalablement.

Par suite, c’est à bon droit qu’une cour d’appel, ayant constaté que l’employeur n’établissait pas avoir notifié au salarié la mise en place d’un tel système avant de lui interdire l’accès à son lieu de travail, qualifie cette interdiction de licenciement abusif.

La Cour de cassation a tranché un litige relatif à un licenciement contesté, où la demanderesse, arguait de l’imprécision de ses missions contractuelles et de la poursuite des travaux sur le chantier. Elle reprochait à la Cour d’appel un défaut de motivation, mais la Cour de cassation a rejeté ces arguments, estimant la motivation suffisante et rappelant l’importance de la précision des missions dans les contrats.

La décision clarifie l’application des articles 16 et 33 du Code du travail, relatifs aux contrats à durée déterminée pour des missions spécifiques, soulignant que ces contrats prennent fin avec l’achèvement des travaux convenus. La Cour a également insisté sur la charge de la preuve, qui incombe à la partie contestant le licenciement de démontrer la poursuite des missions.

La Cour de cassation a confirmé la nullité d’un accord transactionnel conclu entre un salarié et son employeur en violation des dispositions protectrices du Code du travail.

Saisie d’un pourvoi contre un arrêt d’appel ayant condamné l’employeur au versement d’indemnités au salarié, la Cour de cassation a rappelé les principes fondamentaux régissant la validité des accords de renonciation en matière de droit du travail.

Se fondant sur l’article 73 du Code du travail et l’article 1098 du Code des obligations et contrats, elle a réaffirmé que toute transaction portant sur l’exécution ou la rupture d’un contrat de travail est nulle si elle prive le salarié de droits qui lui sont garantis par la loi.

En l’espèce, l’accord transactionnel conclu entre les parties était entaché de nullité car il contrevenait aux dispositions légales protectrices des travailleurs. La Cour de cassation a ainsi rejeté le pourvoi et confirmé la décision de la cour d’appel condamnant l’employeur.

La Cour de cassation a annulé un arrêt de la cour d’appel qui avait confirmé le jugement de première instance rejetant la demande d’un salarié visant à obtenir le paiement d’indemnités par le nouvel acquéreur de son entreprise.

Ce salarié avait préalablement obtenu un jugement condamnant son ancien employeur. Contestant la décision de la cour d’appel, il lui reprochait de ne pas avoir appliqué l’article 19 du Code du travail, lequel prévoit la transmission automatique des obligations de l’ancien employeur au nouvel employeur en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise. De son côté, l’employeur critiquait l’arrêt d’appel pour une mauvaise application des textes en vigueur.

La Cour de cassation a fait droit à ces arguments. Elle a rappelé que, conformément à l’article 19 du Code du travail, le nouvel employeur est tenu des obligations de l’ancien employeur sans qu’un nouveau jugement soit nécessaire. Or, en exigeant du salarié qu’il obtienne une nouvelle décision de justice contre son nouvel employeur, la cour d’appel a violé cette disposition légale.

Ainsi, la Cour de cassation a censuré l’arrêt d’appel pour mauvaise application du droit, soulignant l’erreur commise dans l’interprétation et l’application de l’article 19 du Code du travail.

La Cour d’appel de Casablanca, saisie d’un litige relatif à la rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée en raison de la pandémie de COVID-19, a jugé que la pandémie constituait un cas de force majeure exonérant l’employeur de sa responsabilité.

La Cour a considéré que la pandémie, en tant qu’événement imprévisible et irrésistible ayant des conséquences majeures sur l’économie, avait rendu impossible le maintien du contrat de travail. L’employeur, contraint de prendre des mesures exceptionnelles pour faire face à la crise, a été légitimement amené à rompre le contrat. La Cour a ainsi rejeté la demande de dommages-intérêts formée par le salarié.

Dans un litige relatif à la rupture d’une relation de travail, la Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi formé contre une décision de la cour d’appel ayant rejeté une demande d’enquête formulée par l’employeur afin d’établir les circonstances du départ du salarié. L’employeur reprochait à la juridiction du second degré d’avoir omis d’ordonner l’enquête sollicitée et de s’être fondée exclusivement sur le témoignage d’une seule personne, dont l’impartialité était contestée, sans prendre en considération les attestations écrites de deux autres témoins qu’il avait produites à l’appui de sa défense.

Il était soutenu par la partie demanderesse au pourvoi que le refus d’ordonner l’enquête constituait une atteinte aux droits de la défense, dans la mesure où ce refus l’empêchait d’apporter la preuve de la rupture du contrat de travail imputable au salarié. L’argumentation développée reposait sur le principe selon lequel l’enquête judiciaire, bien que laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond, devient obligatoire dès lors que l’une des parties démontre l’existence de motifs légaux et factuels de nature à éclairer la justice. La demanderesse invoquait ainsi une insuffisance de motivation du jugement d’appel, estimant que l’omission d’examiner les éléments de preuve qu’elle présentait rendait la décision équivalente à un défaut de motifs.

La Cour de cassation a rappelé que l’instance d’appel, en vertu du principe de l’effet dévolutif de l’appel, doit examiner l’ensemble des moyens soulevés par les parties et permettre la production de nouvelles preuves susceptibles d’influer sur l’issue du litige. Elle a précisé que le juge du fond dispose d’un pouvoir discrétionnaire quant à l’opportunité d’ordonner une enquête, mais que cette latitude ne saurait être exercée de manière arbitraire lorsque l’une des parties démontre que l’investigation sollicitée est de nature à établir un fait déterminant pour la solution du litige.

En l’espèce, la Cour a relevé que la juridiction d’appel s’était limitée à confirmer le jugement de première instance sans examiner la pertinence des témoignages produits par l’employeur ni motiver son refus d’ordonner une enquête complémentaire. Cette carence a été jugée constitutive d’une violation des droits de la défense, en ce qu’elle privait la demanderesse de la possibilité de prouver ses allégations. La décision d’appel a dès lors été censurée pour insuffisance de motifs et méconnaissance du droit à un procès équitable.

En conséquence, la Cour de cassation a prononcé la cassation de la décision attaquée et ordonné le renvoi de l’affaire devant la même juridiction, autrement composée, afin qu’elle statue à nouveau en tenant compte des principes rappelés. Cette solution s’inscrit dans le cadre de la garantie d’un procès équitable et de la nécessité d’assurer un équilibre dans l’administration de la preuve en matière de litiges relatifs à la rupture du contrat de travail.

Est considéré comme un cas fortuit ou une force majeure en application des dispositions de l’article 268 du D.O.C, la publication d’un arrêté municipal d’expropriation d’un terrain sur lequel est exploité une station service et le retrait de l’autorisation d’y exploiter des dépendances annexes. L’employeur est dès lors délié de l’obligation d’obtenir l’autorisation du Gouverneur pour procéder au licenciement collectif comme en dispose l’article 69 du Code du Travail.

Est mal fondée la décision qui a considéré le licenciement abusif.

La liquidation judiciaire ne constitue pas un cas de force majeure ni un cas fortuit et n’empêche pas le salarié de faire valoir ses droits.

La décision du conseil municipal d’exproprier le terrain d’une station-service et de retirer les licences des installations qui en dépendent est considérée comme un événement imprévisible au sens de l’article 268 du Dahir des Obligations et des Contrats (DOC). En conséquence, le licenciement des employés qui en découle n’exige pas que l’employeur obtienne une autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province, conformément à l’article 69 du Code du travail.

Le tribunal qui a estimé que les éléments constitutifs de la force majeure n’étaient pas réunis et a conclu que le salarié était considéré comme licencié en raison du défaut d’obtention d’une autorisation par l’employeur a fondé sa décision sur une motivation insuffisante.

Cassation et renvoi.

Est considéré comme un cas de force majeure qui exonère l’employeur de toute responsabilité à l’égard du salarié pour les dommages causés par le licenciement le retrait d’autorisation et la destruction du café dans lequel était exercé l’activité commerciale qui sont des événements imprévisibles.

La salariée qui n’a pas informé son employeur de son absence pour maladie et n’a pas adressé le certificat médical dans les 48 heures de son absence sans justifier d’une force majeure qui seule peut lui permettre de dégager sa responsabilité, est considérée en état d’abandon de poste.

L’aveu du salarié quant à la sanction disciplinaire de suspension temporaire de travail pour une durée de huit jours, ainsi que son absence de preuve de la reprise du travail après l’expiration de ladite suspension, le place dans la situation d’un départ volontaire. Dès lors, en fondant sa décision sur l’absence de preuve, par l’employeur, de la cessation volontaire du travail, conformément à l’article 63 du Code du travail, sans tenir compte du fait que le salarié était suspendu à titre de sanction disciplinaire et qu’il lui incombait, en pareil cas, d’établir sa reprise du travail, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve, exposant ainsi sa décision à la cassation.

Dès lors que le salarié n’a pas produit à l’employeur le justificatif qu’il dispose de trois années d’expérience dans le domaine de l’enseignement privé afin de diriger le poste convenu de dirigeant d’un établissement d’enseignement, l’employeur ne peut être tenu de régler les salaires jusqu’à la fin du contrat dès lors que l’exécution de ce contrat est devenue impossible.

La Cour de cassation s’est prononcée sur les règles probatoires en matière de paiement des salaires et les conséquences de la démission du salarié.

Concernant la rupture du contrat, la Cour a confirmé que la démission, une fois établie et non contestée, rendait sans objet toute argumentation du salarié quant à un prétendu licenciement déguisé en raison d’une baisse de salaire ou d’un défaut de paiement. La démission étant un acte unilatéral de résiliation (article 34, alinéa 2, du Code du travail), elle implique le respect du délai de préavis par le salarié ou, à défaut, le versement de l’indemnité correspondante.

En revanche, la Cour a cassé la décision d’appel sur le point du paiement des salaires. Elle a rappelé que la charge de la preuve incombe à l’employeur. La Cour a jugé que la cour d’appel avait inversé la charge de la preuve en exigeant du salarié qu’il justifie la nature des sommes prétendument versées. Elle a également qualifié de défaut de motivation le fait de déduire le paiement intégral des salaires de la seule reconnaissance par le salarié de réceptions de fonds. Cette position est conforme aux articles 370 et 371 du Code du travail qui encadrent strictement la preuve du paiement du salaire, et à l’article 400 du Code des obligations et des contrats qui dispose que le débiteur doit prouver l’extinction de son obligation.

Dès lors que le salarié a été empêché par son employeur de réintégrer son poste de travail et que cela a été établi par un procès-verbal d’huissier de justice, le témoignage produit par l’employeur doit être écarté eu égard à l’existence d’un procès-verbal établi par un agent assermenté qui ne peut être contesté que dans les conditions prévues par la loi.

Si l’article 41 du code du travail donne au tribunal la possibilité en cas de licenciement abusif d’ordonner la réintégration du salarié ou l’allocation de dommages intérêts cela est conditionné par l’accord préalable des deux parties.

La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi formé par un salarié contestant une décision de la cour d’appel ayant confirmé le jugement de première instance en matière d’indemnisation du licenciement abusif. Le salarié reprochait à la juridiction d’appel plusieurs erreurs de droit, notamment le rejet de sa demande d’intérêts de retard, le mode de calcul des indemnités de licenciement, ainsi que le refus de sa demande relative à l’indemnisation d’un arrêt maladie et au paiement du treizième mois.

S’agissant de la première branche du pourvoi, le demandeur soutenait que la cour d’appel avait violé l’article 875 du Dahir des obligations et contrats et l’article 345 du Code de procédure civile en refusant de lui accorder des intérêts moratoires pour retard dans l’exécution des condamnations pécuniaires prononcées en sa faveur. Il invoquait la jurisprudence et la doctrine en matière civile, qui reconnaissent aux intérêts légaux une double fonction d’indemnisation et de contrainte à l’exécution. La Cour de cassation rejette ce moyen, considérant que le droit du travail constitue une législation spéciale prévoyant des mécanismes propres pour garantir l’exécution des obligations pécuniaires du salarié. Elle souligne que le législateur a expressément instauré des mesures spécifiques, telles que l’exécution provisoire de plein droit des jugements prud’homaux et la possibilité d’astreintes journalières en cas d’inexécution, et qu’aucune disposition du Code du travail ne prévoit l’application des intérêts moratoires aux créances salariales. En conséquence, elle confirme que l’absence de fondement légal en droit du travail justifie le rejet de la demande d’intérêts de retard.

Concernant le calcul des indemnités de licenciement, le salarié reprochait à la cour d’appel d’avoir retenu le salaire net comme base de calcul de l’indemnité de préavis et des dommages-intérêts pour licenciement abusif, en violation des articles 41, 51 et 76 du Code du travail. Il soutenait que ces dispositions exonéraient ces indemnités des prélèvements fiscaux et sociaux et que, par conséquent, leur calcul devait être effectué sur la base du salaire brut. La Cour de cassation rejette ce grief en précisant que l’article 57 du Code du travail établit une distinction entre les indemnités dues en cas de licenciement : si l’indemnité de licenciement doit être calculée sur la base du salaire brut, l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité pour licenciement abusif doivent, elles, être calculées sur la base du salaire net. La Cour considère également que les dispositions de l’article 51 du Code du travail invoquées par le salarié concernent uniquement les obligations fiscales et sociales de l’employeur et ne sauraient avoir d’incidence sur la base de calcul des indemnités de rupture. Elle conclut donc à l’absence de violation de la loi par la cour d’appel sur ce point.

En ce qui concerne la prise en charge de l’arrêt maladie, le salarié soutenait que la cour d’appel avait commis une erreur en rejetant sa demande d’indemnisation pour absence de preuve de l’existence d’un contrat d’assurance couvrant cette période. Il faisait valoir qu’il avait produit un document attestant du versement d’une somme à ce titre et que l’employeur ne contestait pas l’existence de l’indemnisation, se bornant à soutenir que l’assurance ne couvrait que les accidents du travail. La Cour de cassation rejette également ce moyen, considérant que le salarié n’avait pas rapporté la preuve d’un contrat d’assurance maladie conclu entre l’employeur et la compagnie d’assurance concernée, preuve qui lui incombait.

Enfin, concernant l’indemnisation du treizième mois, le demandeur contestait la décision de la cour d’appel qui avait limité son droit à cette indemnité en tenant compte de son absence pour maladie du 4 octobre 2014 au 27 janvier 2015. Il soutenait qu’il aurait dû être indemnisé pour la période allant jusqu’à février 2015 et réclamait un montant supérieur à celui accordé. La Cour de cassation considère que la cour d’appel a justement retenu que l’indemnisation du treizième mois devait être calculée en fonction des jours effectivement travaillés et que l’application de cette règle ne souffrait d’aucune irrégularité. Elle conclut donc que l’évaluation opérée par la cour d’appel était conforme aux principes applicables et rejette ce dernier moyen.

Au regard de ces éléments, la Cour de cassation rejette le pourvoi dans son intégralité et met les frais de justice à la charge du salarié.

Le salarié contestant le licenciement pour faute grave peut solliciter sa réintégration l’allocation des indemnités . Le tribunal ne peut ordonner à la fois le versement des indemnités et la réintégration du salarié à son poste.

L’employeur peut décider du changement d’affectation d’un salarié si l’intérêt de l’entreprise l’exige à la condition de ne pas modifier les avantages acquis du salarié et que le contrat de travail n’impose pas expressément de recueillir l’accord préalable du salarié.
Est considéré en état d’abandon de poste le salarié qui refuse cette nouvelle affectation.