Mot clé
Procédure de licenciement

Le point de départ du délai de huit jours, imparti à l’employeur par l’article 62 du Code du travail pour entendre un salarié, court à compter de la date de la connaissance effective des faits fautifs.

La Cour de cassation censure la décision d’une cour d’appel qui, pour valider une procédure de licenciement tardive, avait retenu comme point de départ la date d’un rapport d’audit interne. La Haute juridiction juge qu’un employeur ne peut se prévaloir d’un tel document pour reporter artificiellement la constatation de la faute, alors qu’il est prouvé qu’il en avait connaissance bien antérieurement.

En retenant la date du rapport interne, la juridiction du fond a fondé sa décision sur une motivation viciée, assimilable à une absence de motivation, violant ainsi la loi. Une telle irrégularité vicie la procédure de licenciement et entraîne la cassation.

La Cour de cassation rejette le pourvoi d’un employeur qui contestait sa condamnation pour licenciement abusif. Elle déclare irrecevables, car nouveaux et mélangés de fait et de droit, les arguments relatifs à la validité d’une notification du licenciement par voie électronique à l’inspecteur du travail, invoqués pour la première fois devant elle.

Surtout, la Cour rappelle que le non-respect par l’employeur de la procédure légale de licenciement dispense la juridiction d’examiner le bien-fondé de la faute grave alléguée contre le salarié. Par conséquent, le refus par les juges du fond d’ordonner une enquête sur ladite faute ne constitue pas une violation des droits de la défense, la sanction de l’irrégularité procédurale primant sur l’examen du motif de la rupture.

Le respect strict de la procédure de licenciement disciplinaire édictée par les articles 62, 63 et 64 du Code du travail constitue une formalité substantielle dont la violation affecte la validité de la rupture. La Cour de cassation rappelle que les juridictions du fond exercent un contrôle sur l’application de cette procédure par l’employeur.

En l’espèce, il est établi que la lettre notifiant le licenciement pour faute grave à la salariée ne mentionnait pas la date à laquelle celle-ci avait été entendue, et qu’une copie du procès-verbal d’audition ne lui avait pas été remise. Ces omissions constituent une violation des exigences impératives de l’article 64 du Code du travail.

Dès lors, un tel manquement aux garanties procédurales fondamentales suffit à conférer au licenciement un caractère abusif. Dès lors que le licenciement est vicié à la racine par l’inobservation de la procédure prévue à l’article 64, il n’y a plus lieu pour la juridiction d’examiner le moyen tiré du non-respect par le salarié du délai de 90 jours pour intenter l’action en justice, prévu par l’article 65 du même code. Le caractère abusif étant acquis du fait de la violation de la procédure, la discussion sur le délai de recours devient sans objet.

La participation d’un salarié à une grève jugée illégitime, suivie de son absence de reprise du travail dans le délai imparti par une mise en demeure de l’employeur, caractérise un abandon de poste valant rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié.

En l’espèce, un salarié avait participé à un mouvement de grève pendant une longue durée. L’employeur l’a mis en demeure par écrit de reprendre son poste. Le salarié, ayant reçu la mise en demeure, n’a pas réintégré son poste dans le délai fixé. La Cour d’appel, dont la décision est confirmée par la Cour de cassation, a constaté que la grève en question constituait une grève de solidarité avec un autre salarié suspendu et ne visait pas la défense d’un intérêt collectif des grévistes, la qualifiant ainsi d’illégitime.

N’ayant pas repris son travail suite à la mise en demeure après la grève illégitime, et faute d’avoir prouvé un empêchement, le salarié est considéré en situation d’abandon de poste.

La Cour de cassation estime que cette situation constitue une rupture du contrat de travail imputable au salarié lui-même, écartant ainsi toute notion de licenciement abusif et la nécessité pour l’employeur d’engager une procédure de licenciement pour faute grave. Le fait que le salarié ait intenté son action en justice plus d’un an après les faits est considéré comme un motif surabondant par la Cour de cassation, le raisonnement principal relatif à l’abandon de poste étant suffisant pour justifier le rejet des demandes d’indemnités pour licenciement abusif. Le pourvoi du salarié est donc rejeté.

Il résulte de l’article 62 du Code du travail que la procédure d’audition du salarié, menée dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, doit se dérouler au sein de l’entreprise et dans des conditions garantissant sa confidentialité. Le législateur a ainsi limitativement énuméré les personnes admises à y assister, excluant toute personne étrangère à la relation de travail.

Par conséquent, encourt la cassation l’arrêt d’appel qui valide une procédure de licenciement en dépit de la présence, constatée, d’un huissier de justice lors de cet entretien, cette présence constituant une violation des dispositions dudit article.

Ayant relevé que l’employeur ne justifiait pas avoir remis au salarié la décision de licenciement dans le délai de 48 heures prévu par l’article 63 du Code du travail, une cour d’appel retient à bon droit que la procédure de licenciement est irrégulière. En effet, la procédure de licenciement disciplinaire prévue aux articles 62 à 65 du même code revêt un caractère formaliste dont chaque étape doit être respectée.

Par conséquent, la seule déclaration du salarié d’avoir refusé de recevoir le document après avoir compris qu’il contenait son licenciement ne suffit pas à établir que l’employeur a respecté son obligation de notification dans le délai imparti.

Il résulte de l’article 62 du Code du travail que la liste des personnes habilitées à assister à l’entretien préalable au licenciement est limitative et vise à préserver le caractère confidentiel de cet entretien. Viole ce texte la cour d’appel qui juge régulière une procédure de licenciement alors qu’elle a constaté qu’un huissier de justice, personne étrangère à la relation de travail, avait assisté à l’entretien et signé le procès-verbal de la séance.

Une cour d’appel retient à bon droit la régularité d’une procédure de licenciement en considérant, d’une part, que l’article 62 du Code du travail n’impose pas de mentionner les fautes reprochées dans la convocation à la séance d’audition. D’autre part, elle déduit exactement des dispositions du même article que le refus du salarié de participer à l’audition et de signer le procès-verbal dispense l’employeur de lui en remettre une copie, la procédure étant alors valablement poursuivie par l’information de l’inspecteur du travail.

Il résulte de l’article 64 du Code du travail que la notification de la décision de licenciement à l’inspecteur du travail doit être accompagnée d’une copie du procès-verbal d’audition du salarié. Par conséquent, une cour d’appel retient à bon droit qu’est abusif le licenciement dont la procédure a été viciée par l’omission par l’employeur de joindre ledit procès-verbal, cette formalité étant substantielle et son non-respect suffisant pour caractériser un vice de procédure.

Il résulte de l’article 63 du Code du travail que la décision de licenciement doit être notifiée au salarié dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle elle a été prise. Le non-respect de cette formalité substantielle constitue une irrégularité de procédure qui rend le licenciement abusif.

Par conséquent, c’est à bon droit qu’une cour d’appel, après avoir relevé que l’employeur ne justifiait pas avoir notifié au salarié la décision de licenciement dans le délai imparti, a considéré la rupture comme abusive et a alloué au salarié les indemnités correspondantes, cette seule irrégularité suffisant à fonder sa décision.

Viole l’article 62 du Code du travail la cour d’appel qui, pour juger le licenciement abusif, retient que l’employeur n’a pas respecté un délai de huit jours entre la convocation du salarié à l’entretien préalable et la tenue de celui-ci. En effet, ce texte impose seulement que l’audition du salarié ait lieu dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date à laquelle la faute a été constatée, sans exiger de l’employeur qu’il accorde un délai minimal au salarié pour préparer sa défense.

Ayant constaté qu’un salarié, qui avait participé à un mouvement de grève, n’avait pas contesté devant les juges du fond le fait de ne pas avoir repris son travail postérieurement à celui-ci malgré une demande de son employeur, et qu’il n’établissait pas s’être présenté sur le lieu de travail pour reprendre ses fonctions et en avoir été empêché en temps utile, une cour d’appel en déduit légalement que l’intéressé doit être considéré comme démissionnaire.

Elle peut souverainement estimer qu’un constat d’huissier dressé près de deux mois après le début de la grève est insuffisant à prouver un refus d’accès opposé au salarié à la date où il aurait dû reprendre son travail.

Sont irrecevables, car nouveaux et mélangés de fait et de droit, les moyens présentés pour la première fois devant la Cour de cassation et tirés de la violation des règles de fond relatives à la rupture du contrat de travail et de forme relatives à la procédure de licenciement ou à la tentative préalable de conciliation, dès lors qu’ils n’ont pas été soumis aux juges du fond.

Justifie également sa décision la cour d’appel qui déclare irrecevable une demande indemnitaire formée pour la première fois devant elle par le salarié, au motif qu’elle constitue une demande nouvelle au sens de l’article 143 du Code de procédure civile, distincte des demandes initiales relatives aux indemnités de rupture, et non une simple prétention accessoire, complémentaire ou connexe à celles-ci.

Par conséquent, la Cour de cassation rejette le pourvoi formé contre l’arrêt ayant ainsi statué.

Le salaire constitue un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du paiement des salaires par l’employeur porte atteinte à un élément fondamental de la relation contractuelle.

L’absence du salarié de son poste de travail, lorsqu’elle est la conséquence directe du non-paiement de ses salaires par l’employeur, ne peut être assimilée à un abandon de poste. Une telle situation doit être analysée comme une rupture abusive du contrat de travail, imputable à l’employeur, et ouvre droit à indemnisation au profit du salarié.

L’employeur ne peut valablement invoquer des difficultés financières pour justifier le non-paiement des salaires si la procédure légale spécifique au licenciement pour motif économique n’a pas été respectée. Par conséquent, la demande d’ouverture d’une enquête visant à établir les causes de ces difficultés financières est sans pertinence juridique dès lors que ladite procédure n’a pas été engagée.

En jugeant que le non-paiement du salaire justifiait la qualification de licenciement abusif et en accordant les indemnités correspondantes au salarié, sans ordonner l’enquête sollicitée par l’employeur au motif que la procédure de licenciement économique n’avait pas été suivie, la cour d’appel a correctement appliqué la loi et a légalement justifié sa décision.

La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi contre l’arrêt de la Cour d’appel de Casablanca relative à un licenciement jugé abusif. Le litige opposait un employeur à un salarié licencié pour concurrence déloyale. La demanderesse reprochait à la Cour d’appel d’avoir considéré le licenciement comme abusif, au motif du non-respect de l’article 62 du Code du travail, en l’absence de mention de la date et de la nature de la faute grave dans la convocation à l’entretien préalable.

En l’espèce, la Cour de cassation a relevé que la Cour d’appel avait commis une erreur de droit en considérant que l’article 62 du Code du travail imposait à l’employeur de mentionner dans la convocation à l’entretien préalable les fautes graves reprochées au défendeur et leur date de commission, alors que cette disposition exige seulement que l’employeur entende le salarié dans un délai de huit jours à compter de la découverte de la faute grave, ce qui avait été respecté.

La Cour de cassation conclut, par conséquent, à la cassation de l’arrêt attaqué, estimant que la Cour d’appel a fondé sa décision sur une interprétation erronée de l’article 62 du Code du travail, et renvoie l’affaire devant une autre formation de la même Cour d’appel pour qu’elle statue à nouveau conformément à la loi.

La Cour d’appel a infirmé le jugement de première instance et renvoyé l’affaire devant le tribunal de première instance pour qu’il statue à nouveau. En statuant de la sorte, elle a mis en exergue une irrégularité procédurale substantielle : le non-respect des dispositions de l’article 31 du Code de procédure civile.

La Cour a constaté que le juge initialement désigné pour instruire l’affaire avait été remplacé par un autre magistrat, sans qu’une nouvelle désignation, conforme aux exigences de l’article 31 du Code de procédure civile, ait été effectuée par le président du tribunal. Aux termes de cet article, le président du tribunal est seul compétent pour désigner le juge chargé de l’affaire, et toute modification de cette désignation requiert une nouvelle décision de sa part.

Par conséquent, la Cour a estimé que le jugement de première instance était vicié, car rendu par un magistrat n’ayant pas été régulièrement désigné pour connaître de l’affaire. En conséquence, elle a infirmé ce jugement et renvoyé l’affaire devant le tribunal de première instance, afin qu’elle soit instruite et jugée à nouveau par un magistrat régulièrement désigné.

La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi en cassation contre un arrêt de la Cour d’appel ayant confirmé un jugement de première instance condamnant un employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Le litige portait sur la validité d’une procédure de licenciement pour faute grave, suite au refus d’une salariée de se soumettre à une contre-expertise médicale. L’employeur avait fait assister un huissier de justice à la séance d’audition préalable au licenciement, prévue par l’article 62 du Code du travail.

La Cour d’appel a considéré que la présence de l’huissier de justice à l’audition constituait une violation de l’article 62 du Code du travail, qui prévoit la présence exclusive de l’employeur ou de son représentant, du salarié et d’un délégué du personnel ou représentant syndical. Elle a jugé que cette présence portait atteinte à la confidentialité de la procédure et au droit à la défense du salarié.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur. Elle a confirmé la position de la Cour d’appel en soulignant que la présence d’une personne étrangère à l’entreprise lors de l’audition préalable au licenciement est contraire aux dispositions de l’article 62 du Code du travail. Elle a ainsi validé le licenciement et la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts.

La Cour de cassation a également rejeté l’argument de l’employeur selon lequel la présence de l’huissier de justice était justifiée par la nécessité de garantir l’authenticité des déclarations de la salariée. Elle a considéré que cet argument constituait un moyen nouveau, irrecevable devant la Cour de cassation car il n’avait pas été soulevé devant les juges du fond.

La Cour de cassation, saisie d’un pourvoi formé par l’employeur, rappelle que l’obligation de verser le salaire constitue un élément fondamental du contrat de travail. Le défaut de paiement des rémunérations s’analyse comme une rupture unilatérale et abusive du contrat, de sorte que le refus du salarié de reprendre son poste ne peut être assimilé à une démission, mais procède directement de cette inexécution fautive.

L’employeur, qui n’a pas suivi la procédure légale applicable en matière de licenciement pour motif économique, ne saurait se prévaloir de prétendues difficultés économiques pour justifier la cessation du paiement des salaires. Dans ces conditions, la rupture est considérée comme abusive et ouvre droit à l’indemnisation du salarié, sans qu’un examen des difficultés alléguées par l’employeur soit nécessaire.

En conséquence, la Cour rejette le pourvoi et confirme les condamnations prononcées en première instance et en appel.

Suite à son licenciement, une salariée a introduit une action devant la juridiction sociale afin de contester la régularité de la procédure adoptée par l’employeur. Le jugement de première instance ayant été confirmé par la Cour d’appel, l’intéressée s’est pourvue en cassation.

Elle reprochait notamment à la Cour d’appel d’avoir méconnu les dispositions prévues par les articles 62 à 65 du Code du travail relatifs à la procédure disciplinaire de licenciement, en particulier le droit à l’assistance lors de l’entretien préalable ainsi que le respect du délai réglementaire de convocation à cet entretien. Par ailleurs, elle contestait la légalité de la mesure de suspension provisoire prise à son encontre ainsi que la régularité de la présence d’un huissier de justice lors dudit entretien préalable.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, estimant que la Cour d’appel avait procédé à une application correcte des règles de droit applicables. Elle a notamment considéré que la suspension provisoire revêtait un caractère purement conservatoire, et non disciplinaire, et que la présence d’un huissier de justice lors de l’entretien préalable ne contrevenait à aucune disposition légale.

Un salarié licencié a saisi la justice pour licenciement abusif. L’employeur a plaidé le départ volontaire. Le salarié a contesté la décision de la Cour d’appel en cassation, arguant d’un conflit collectif et de l’absence de procédure de licenciement pour faute grave.

La Cour de Cassation a rejeté le pourvoi, considérant que le litige était individuel et non collectif, que l’employeur n’était pas tenu de suivre la procédure de licenciement pour faute grave en cas de départ volontaire, et que la Cour d’appel avait suffisamment motivé sa décision.

L’entretien préalable au licenciement, prévu par l’article 62 du Code du travail, constitue une étape essentielle dans la procédure de licenciement disciplinaire. La convocation du salarié à l’entretien préalable doit se faire dans un délai maximum de huit jours à compter de la découverte de la faute.

Cet arrêt de la Cour de cassation traite de la validité d’un licenciement pour faute grave, suite au refus d’un salarié de porter l’uniforme de travail.
Le salarié a été licencié pour avoir refusé de porter une nouvelle veste et des chaussures de sécurité, ce qui a été considéré comme un refus de se conformer aux instructions de l’employeur et une violation des règles de santé et de sécurité au travail. Le salarié a contesté son licenciement, arguant qu’il n’avait pas commis de faute grave justifiant son licenciement.
La Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel, qui avait jugé le licenciement justifié. Elle a considéré que l’employeur avait le droit d’imposer le port d’un uniforme et que le refus du salarié constituait une faute grave, conformément à l’article 293 du Code du travail marocain.
La Cour a souligné que l’employeur avait la responsabilité d’assurer la sécurité et la santé de ses employés, conformément à la Convention n° 155 de l’Organisation internationale du travail. Le refus du salarié de porter les vêtements de sécurité a été considéré comme une violation de cette obligation.
La Cour a également rejeté l’argument du salarié selon lequel il avait finalement accepté de porter l’uniforme. Elle a considéré que ce changement d’avis était intervenu après le début de la procédure de licenciement et qu’il n’était donc pas pertinent.
Cet arrêt confirme le pouvoir de l’employeur d’imposer des règles relatives à la sécurité et à la santé au travail, et le droit de licencier un salarié qui refuse de s’y conformer. Il souligne également l’importance du respect des procédures de licenciement.

Cet arrêt examine la validité d’un licenciement pour faute en regard des dispositions de l’article 62 du Code du travail.

Plus précisément, la Cour s’intéresse à la question du rôle de l’inspecteur du travail dans la procédure de licenciement et à l’interprétation de la mention « recours à l’inspecteur du travail » prévue par cet article.

La Cour de cassation casse et annule la décision de la Cour d’appel qui avait jugé le licenciement irrégulier au motif que l’employeur n’avait pas respecté la procédure de l’article 62 du Code du travail en ne recourant pas à l’inspecteur du travail.

La Cour de cassation précise que l’objectif du recours à l’inspecteur du travail, en cas de refus de l’employé de signer le procès-verbal de l’entretien préalable au licenciement, est simplement d’informer l’inspecteur de travail de l’impossibilité de finaliser la procédure d’entretien. Il ne s’agit pas de confier à l’inspecteur du travail la conduite ou la supervision de l’entretien.

La Cour fonde son interprétation sur les travaux préparatoires du Code du travail qui montrent que le législateur a souhaité limiter le rôle de l’inspecteur du travail à une simple information.
En l’espèce, la Cour d’appel a donc commis une erreur de droit en considérant que l’absence de recours à l’inspecteur du travail constituait un vice de procédure justifiant l’annulation du licenciement.

Le tribunal administratif a été saisi d’un recours visant à annuler une décision administrative validant un licenciement collectif pour motif économique. Les requérants contestaient la légalité de cette décision, invoquant des irrégularités procédurales et l’absence de justification économique suffisante.

Après examen des éléments du dossier, le tribunal a jugé que la procédure de licenciement respectait les exigences légales, notamment l’information des autorités compétentes et la démonstration des difficultés économiques de l’entreprise. Il a estimé que la décision administrative était conforme au droit et ne présentait pas d’illégalité justifiant son annulation.

En conséquence, le tribunal a rejeté la demande des requérants et confirmé la validité de la décision administrative autorisant le licenciement collectif.

Annule la décision du gouverneur refusant d’autoriser la réduction du personnel d’une coopérative, le tribunal administratif juge qu’une telle entité, personne morale de droit privé régie par la loi n° 24-83, dispose d’une autonomie financière propre. Dès lors, le gouverneur excède ses pouvoirs en conditionnant son autorisation à un audit financier par les services de l’État, une telle formalité étant dépourvue de base légale, la preuve de la situation économique pouvant être établie par les organes internes de la coopérative.

Le tribunal censure également l’interprétation restrictive des articles 66 à 71 du Code du travail retenue par l’autorité administrative. Il précise que la procédure de licenciement pour motif économique vise indistinctement le licenciement total ou partiel des salariés. En distinguant à tort la demande de réduction d’effectifs du licenciement collectif, et alors même que la coopérative avait respecté les procédures de consultation légales, le gouverneur a fondé son refus sur une analyse juridiquement erronée.

La salariée qui n’a pas informé son employeur de son absence pour maladie et n’a pas adressé le certificat médical dans les 48 heures de son absence sans justifier d’une force majeure qui seule peut lui permettre de dégager sa responsabilité, est considérée en état d’abandon de poste.

Conformément aux dispositions de l’article 271 du Code du travail, le salarié est tenu, en cas d’absence pour maladie ou accident, d’en informer son employeur dans un délai de 48 heures afin de justifier son absence. Il n’est dispensé de cette obligation qu’en cas de force majeure l’empêchant d’en informer son employeur de la manière susmentionnée.

Le manquement du salarié à cette obligation l’assimile à un abandon de poste et, par conséquent, l’employeur n’est pas tenu de suivre la procédure de licenciement prévue par l’article 62 et suivants du Code du travail.

Le non-respect par l’employeur des garanties procédurales impératives prévues par le Code du travail rend le licenciement abusif et dispense le juge d’examiner le bien-fondé de la faute grave invoquée. Le vice de forme se suffit à lui-même pour justifier la requalification de la rupture.

La Cour de cassation rappelle en effet que sont d’ordre public, d’une part, les dispositions de l’article 62 du Code du travail relatives à l’entretien préalable, qui doit permettre au salarié de se défendre en étant assisté d’un représentant de son choix. D’autre part, celles de l’article 65 du même code, qui obligent l’employeur à mentionner dans la lettre de licenciement le délai de forclusion de 90 jours pour l’introduction de l’action judiciaire.

L’employeur ne peut dès lors se prévaloir de l’absence de préjudice subi par le salarié pour s’exonérer du respect de ces formalités substantielles. La Cour consacre ainsi que la seule violation de ces règles de forme suffit à vicier la procédure de licenciement, rendant la discussion sur la matérialité de la faute alléguée sans objet.

Viole les articles 457 et 459 du Code du travail la cour d'appel qui juge le licenciement d'un délégué des salariés justifié, au motif que l'employeur avait notifié à l'inspecteur du travail un projet de changement de poste, sans constater que la mesure de licenciement elle-même, prise en raison du refus du salarié d'accepter ce changement, avait fait l'objet de l'autorisation préalable et obligatoire de l'inspecteur du travail. Le non-respect de cette procédure de protection spécifique rend le licenciement abusif.

Lorsque le salarié concerné par un licenciement pour raisons technologiques ou structurelles opte volontairement pour la procédure de conciliation préalable prévue à l’article 41 du Code du travail, parvient à un accord signé des deux parties et visé par l’inspecteur du travail, il renonce de facto aux garanties procédurales propres au licenciement économique collectif prévues aux articles 66 à 75 du même code. La faculté de substituer la conciliation au respect de la procédure de licenciement collectif est expressément consacrée par le dernier alinéa de l’article 70 du Code du travail.

Il s’ensuit que l’accord de conciliation, régulièrement formé, met fin définitivement au litige et ne peut être remis en cause devant les juridictions.

La procédure de licenciement pour faute grave impose à l’employeur de convoquer activement le salarié à un entretien préalable afin de lui permettre de se défendre, conformément à l’article 62 du Code du travail. Le simple envoi d’une lettre invitant le salarié à fournir des observations écrites ne saurait satisfaire à cette exigence substantielle, dont le non-respect rend la rupture abusive. La Cour suprême rappelle que cette obligation de l’employeur est positive et s’étend, en cas de blocage, jusqu’au recours obligatoire à l’inspecteur du travail.

Si le principe du licenciement abusif est ainsi confirmé, l’arrêt d’appel est néanmoins cassé pour erreur de droit dans la liquidation des indemnités. Les juges du fond ont été censurés pour avoir alloué des montants excédant les barèmes légaux fixés par le décret du 29 décembre 2004 pour l’indemnité de préavis, et par les articles 53 et 41 du Code du travail pour, respectivement, l’indemnité de licenciement et les dommages-intérêts. L’affaire est renvoyée pour qu’il soit procédé à un nouveau calcul conforme aux règles applicables.

La qualité de délégué du personnel, même pour un marin, impose le respect des procédures établies par le Dahir de 1962. Dès lors, l’employeur doit impérativement notifier l’inspection de la navigation maritime de son intention de licencier un délégué, afin d’obtenir un avis dans un délai de huit jours, conformément à l’article 12 dudit Dahir.

Ainsi, la Cour Suprême a jugé qu’un procès-verbal de non-conciliation ne saurait se substituer à cette formalité substantielle. Le non-respect de cette procédure rend le licenciement abusif, confirmant la primauté des garanties légales protégeant les représentants du personnel.

Le licenciement consécutif à la fermeture d’un établissement pour motif économique est abusif dès lors que l’employeur n’a pas obtenu l’autorisation administrative préalable requise par le décret du 14 août 1967. Cette rupture irrégulière, ouvrant droit à réparation sur le fondement de l’article 754 du Dahir des obligations et des contrats, ne peut être purgée par une offre de réintégration ultérieure, que le salarié est en droit de refuser.

La cassation partielle est néanmoins prononcée pour violation du principe dispositif. La cour d’appel, en l’absence d’appel incident du salarié, ne pouvait d’office majorer l’indemnité de préavis, quand bien même celle-ci serait d’ordre public. En statuant ultra petita, la juridiction du second degré a violé l’article 3 du Code de procédure civile et excédé ses pouvoirs.