Mot clé
Nouvel employeur

La question soumise à la cour d'appel de commerce portait sur la responsabilité d'un ancien employeur pour l'utilisation de l'image et des données personnelles d'un salarié après la rupture du contrat de travail. Le tribunal de commerce avait condamné la société à indemniser le salarié et à retirer ses données, tout en limitant le montant du dédommagement.

L'employeur appelant contestait l'existence d'une faute, invoquant le consentement implicite du salarié dans le cadre de ses fonctions, tandis que ce dernier sollicitait une majoration du préjudice subi, notamment au titre de la perte d'une chance professionnelle. La cour écarte l'argument du consentement implicite en retenant que l'utilisation de données personnelles à des fins publicitaires sur les réseaux sociaux requiert une autorisation expresse et spécifique, distincte de la simple fourniture de ces données pour les besoins administratifs de l'entreprise, en application de la loi n° 09-08.

La cour retient que le préjudice est double, résultant à la fois de l'atteinte au droit à l'image et de la perte de chance consécutive au licenciement du salarié par son nouvel employeur, causé par la confusion entretenue par la publication litigieuse. Faisant usage de son pouvoir souverain d'appréciation, et au visa de l'article 264 du dahir des obligations et des contrats, la cour estime que l'indemnité allouée en première instance ne répare pas intégralement le préjudice.

En conséquence, la cour d'appel de commerce réforme partiellement le jugement en majorant le montant des dommages-intérêts, tout en confirmant le principe de la condamnation et l'obligation de retrait des données.

Saisie d’un litige opposant une société, son ancien salarié et le nouvel employeur de ce dernier, la Cour d’appel de Casablanca a examiné la validité d’une clause de non-concurrence et la mise en cause de la responsabilité solidaire du nouvel employeur au regard de l’article 42 du Code du travail.

Le salarié avait souscrit, lors de la conclusion de son contrat de travail avec la première société, une clause lui interdisant d’exercer une activité concurrente pendant 12 mois et dans un rayon de 100 km du siège de celle-ci. Après sa démission et son embauche par la seconde société, la première société a engagé une action en justice pour violation de la clause et réclamation de dommages et intérêts.

La Cour a rappelé que l’article 42 du Code du travail n’engage la responsabilité solidaire du nouvel employeur que si celui-ci a eu connaissance de la clause de non-concurrence, a incité le salarié à rompre son contrat initial ou a maintenu son embauche malgré cette connaissance.

En l’espèce, elle a constaté que le salarié avait été embauché par la seconde société après sa démission, rendant la clause inapplicable au moment de l’embauche.

Ainsi, les conditions de l’article 42 n’étant pas remplies, la responsabilité solidaire du nouvel employeur a été exclue. Sur la validité de la clause de non-concurrence, la Cour a jugé que ses limitations temporelle (12 mois) et géographique (100 km) étaient conformes aux exigences légales.

Elle a retenu, sur la base d’un procès-verbal de constat, que le salarié exerçait effectivement une activité concurrente dans la zone interdite, constituant une violation de la clause. La condamnation du salarié à verser des dommages et intérêts a donc été confirmée.

Enfin, la Cour a rejeté l’exception d’incompétence soulevée par le nouvel employeur, estimant que le litige, relatif à un contrat de travail individuel, relevait de la juridiction sociale et non commerciale. La Cour a ainsi infirmé la décision première concernant la responsabilité solidaire du nouvel employeur, tout en confirmant celle relative à la violation de la clause de non-concurrence par le salarié.

La Cour de cassation a annulé un arrêt de la cour d’appel qui avait confirmé le jugement de première instance rejetant la demande d’un salarié visant à obtenir le paiement d’indemnités par le nouvel acquéreur de son entreprise.

Ce salarié avait préalablement obtenu un jugement condamnant son ancien employeur. Contestant la décision de la cour d’appel, il lui reprochait de ne pas avoir appliqué l’article 19 du Code du travail, lequel prévoit la transmission automatique des obligations de l’ancien employeur au nouvel employeur en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise. De son côté, l’employeur critiquait l’arrêt d’appel pour une mauvaise application des textes en vigueur.

La Cour de cassation a fait droit à ces arguments. Elle a rappelé que, conformément à l’article 19 du Code du travail, le nouvel employeur est tenu des obligations de l’ancien employeur sans qu’un nouveau jugement soit nécessaire. Or, en exigeant du salarié qu’il obtienne une nouvelle décision de justice contre son nouvel employeur, la cour d’appel a violé cette disposition légale.

Ainsi, la Cour de cassation a censuré l’arrêt d’appel pour mauvaise application du droit, soulignant l’erreur commise dans l’interprétation et l’application de l’article 19 du Code du travail.

L’article 19 du Code du Travail suppose pour trouver application que les contrats de travail qui liaient l’ancien employeur au salarié soient toujours en cours au jour du changement de statut juridique afin de permettre au nouvel employeur de se substituer à l’ancien dans  l’obligation de paiement du salaire ou des indemnités de rupture.