Thème
Exécution du contrat de travail

En vertu de l’article 230 du Dahir formant Code des Obligations et Contrats, la clause de mobilité explicitement prévue au contrat de travail et acceptée par le salarié lui est opposable. En conséquence, le refus du salarié de rejoindre son nouveau lieu d’affectation, décidé par l’employeur en application de ladite clause, s’analyse en un départ volontaire et non en un licenciement abusif, privant l’intéressé du droit aux indemnités correspondantes.

Le salarié ne peut valablement subordonner l’exécution de son obligation contractuelle de mobilité à une condition non stipulée, telle que la fourniture d’un logement sur le nouveau lieu de travail, a fortiori lorsque l’employeur propose une indemnité compensatrice à ce titre (en l’espèce, 10% du salaire). Un tel refus caractérise une rupture volontaire imputable au salarié.

Enfin, l’irrégularité procédurale alléguée, tirée de l’incompétence territoriale de l’huissier de justice ayant notifié la décision de mutation est jugée sans incidence dès lors qu’il est constant que l’information est effectivement parvenue à la connaissance du salarié, la finalité de l’acte étant atteinte.

L’arrêt d’appel, jugé suffisamment motivé et juridiquement fondé, est confirmé par le rejet du pourvoi.

L’employeur n’est pas tenu de mettre en demeure le salarié de reprendre son poste lorsque celui-ci ne se présente pas au travail à l’expiration de son congé annuel. Il incombe dès lors au salarié qui s’estime licencié de rapporter la preuve qu’il s’est présenté à son travail et que l’employeur l’a empêché de le reprendre.

C’est donc à bon droit qu’une cour d’appel rejette les demandes d’indemnités pour licenciement abusif après avoir constaté que le salarié, qui reconnaissait avoir bénéficié d’un congé, ne rapportait pas la preuve de son retour à l’entreprise à l’issue de celui-ci. Est par ailleurs irrecevable, car nouveau et mélangé de fait et de droit, le moyen relatif à l’irrégularité du congé soulevé pour la première fois devant la Cour de cassation.

Encourt la cassation pour défaut de base légale l’arrêt d’appel qui qualifie de licenciement déguisé le changement d’horaires de travail d’une salariée sans son accord, sans rechercher si cette dernière a subi un préjudice de ce fait, d’autant plus qu’elle avait elle-même admis lors de l’instruction travailler auparavant par alternance le matin et le soir. De même, manque de base légale la décision qui retient une date de début de la relation de travail contredite par l’aveu judiciaire de la salariée.

Cet arrêt de la Cour de cassation traite d’un litige relatif à un licenciement et à l’interprétation des faits et des dispositions légales en matière de sanctions disciplinaires et de rupture du contrat de travail.

Le salarié contestait son licenciement, arguant d’un défaut de motivation de la décision de la Cour d’appel. Il remettait en cause la date de réception de l’avertissement et affirmait avoir repris son travail dans les délais légaux après notification de cet avertissement. Il soutenait également que l’employeur avait exigé de lui la signature d’un document reconnaissant une faute, sans lui permettre de se défendre, et que ce document comportait deux sanctions différentes.

La Cour de cassation, après examen des faits et des pièces du dossier, a considéré que la Cour d’appel avait commis une erreur d’appréciation des faits en retenant une date erronée pour la réception de l’avertissement. Cependant, la Cour de cassation a relevé que le salarié, bien qu’ayant tenté de reprendre son travail, avait subordonné cette reprise à l’enregistrement de ses réserves sur la faute qui lui était reprochée.

La Cour de cassation a jugé que cette exigence du salarié équivalait à un refus de reprendre son travail et constituait une rupture de la relation de travail à son initiative. Ce faisant, la Cour a rappelé que l’article 42 du Code du travail marocain permet au salarié de contester une sanction disciplinaire devant l’autorité judiciaire, sans pour autant l’autoriser à refuser d’exécuter son travail.

En conséquence, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi du salarié, confirmant ainsi la décision de la Cour d’appel, mais en substituant la motivation initiale par une nouvelle motivation.

N’est pas considérée comme force majeure l’impossibilité provisoire ou relative d’exécuter le contrat. L’impossibilité d’exécuter le contrat ne peut être invoquée que si cette impossibilité est absolue.

C’est à bon droit que la cour d’appel a conclu que l’employeur qui a repris son activité après l’amélioration des conditions climatiques, était ainsi en mesure de poursuivre l’exécution de son engagement contractuel à l’égard de son salarié. Les mauvaises conditions climatiques au cours de l’exécution du contrat ne peuvent être qualifiées de force majeure au sens de l’article 269 du DOC car elles ne conduisent pas nécessairement à l’impossibilité d’exécuter le contrat.

Viole les dispositions d'ordre public de l'article 4 du dahir du 16 avril 1940 relatif à la formation professionnelle, la cour d'appel qui condamne un salarié au remboursement des frais de sa formation alors qu'il a quitté son emploi après avoir travaillé pour le même employeur pendant une durée excédant la période d'engagement maximale de deux ans post-formation prévue par ce texte.