Mot clé
Délai de 48 heures

Saisie d'un double appel contre un jugement ayant retenu la responsabilité d'un établissement bancaire, la cour d'appel de commerce était amenée à statuer sur l'étendue des manquements contractuels et l'autorité de la chose jugée attachée à une décision antérieure. Le tribunal de commerce avait condamné la banque à la restitution de sommes et au paiement de dommages-intérêts.

L'établissement bancaire soulevait l'irrecevabilité de la demande pour cause de chose jugée, tandis que la société emprunteuse contestait l'évaluation de son préjudice. La cour écarte l'autorité de la chose jugée s'agissant d'un prêt de consolidation tripartite, ce dernier n'ayant pas été examiné dans la décision antérieure.

Elle retient la faute de la banque qui, après avoir obtenu l'accord d'un fonds de garantie pour ce prêt, a unilatéralement mis fin à l'opération en imposant à l'emprunteur un délai de 48 heures pour approuver une nouvelle affectation des fonds, alors que celle-ci était déjà contractuellement définie. Considérant que cette rupture fautive a privé l'entreprise des liquidités nécessaires à la restructuration de son passif et a entraîné un préjudice économique majeur, la cour use de son pouvoir souverain d'appréciation pour évaluer le dommage.

En revanche, elle relève que les griefs relatifs aux autres crédits et au calcul des intérêts avaient déjà été tranchés par la décision antérieure. Le jugement est donc infirmé en ce qu'il a ordonné la restitution de trop-perçus sur intérêts, mais réformé par une augmentation substantielle du montant des dommages-intérêts alloués à l'emprunteur.

Ayant relevé que le contrat fixant un délai de livraison et des pénalités de retard était conclu entre le donneur d’ordre et le client final, et que le sous-traitant chargé de l’exécution de la prestation n’y était pas partie, une cour d’appel en déduit exactement, en application du principe de l’effet relatif des contrats, que les clauses de ce contrat ne sont pas opposables au sous-traitant. Justifie également sa décision la cour d’appel qui, pour écarter le moyen tiré de la non-conformité des biens, retient que la réception sans réserve desdits biens par le client final vaut preuve de la bonne exécution du contrat par le sous-traitant.

Confirmant par substitution de motifs une décision du Tribunal de commerce, la Cour d’appel de commerce juge que la confusion opérée par un contractant entre un contrat de bail commercial et un contrat de gérance libre ne constitue pas une erreur substantielle viciant le consentement et susceptible d’entraîner l’annulation de la convention. La Cour retient qu’une telle confusion, les notions d’établissement commercial et de fonds de commerce étant fréquemment employées comme synonymes par les parties, relève d’un différend sur la qualification juridique de l’acte et non d’une erreur sur la substance de la chose, seule cause de nullité au sens du Dahir des obligations et des contrats. Elle écarte par ailleurs la faculté pour une partie de se rétracter unilatéralement avant l’entrée en vigueur du contrat, rappelant que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. En conséquence, un désaccord postérieur sur l’intitulé ou le régime juridique applicable à une relation contractuelle dont l’objet était clairement entendu ne saurait suffire à justifier sa résolution.

Le salarié qui ne répond à la mise en demeure adressée par l’employeur qu’après expiration du délai de 48 heures fixé pour reprendre son poste ou pour justifier son absence est considéré comme ayant volontairement abandonné son emploi. Dans ce cas, le retard pris par le salarié pour rejoindre son poste constitue une présomption légale d’abandon volontaire, excluant toute qualification de licenciement abusif. La Cour de cassation précise explicitement à cet égard que ce délai fixé par l’employeur dans une injonction privée ne peut être assimilé aux délais procéduraux complets régis par l’article 512 du Code de procédure civile, relatifs exclusivement aux actes de procédure judiciaire. Ainsi, les règles procédurales applicables aux délais judiciaires ne sauraient être invoquées pour apprécier l’échéance fixée dans un avertissement ou une mise en demeure privée adressée au salarié.

Par ailleurs, la Cour rappelle qu’un moyen nouveau, soulevant des questions mêlant fait et droit, est irrecevable lorsqu’il est invoqué pour la première fois devant elle sans avoir préalablement été soumis à l’appréciation souveraine des juges du fond. Elle souligne enfin que la décision de recourir à des mesures d’instruction complémentaires, telles qu’une nouvelle enquête judiciaire, relève exclusivement du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond, dès lors qu’ils disposent déjà des éléments suffisants pour statuer sur le litige.

Ayant relevé que l’employeur ne justifiait pas avoir remis au salarié la décision de licenciement dans le délai de 48 heures prévu par l’article 63 du Code du travail, une cour d’appel retient à bon droit que la procédure de licenciement est irrégulière. En effet, la procédure de licenciement disciplinaire prévue aux articles 62 à 65 du même code revêt un caractère formaliste dont chaque étape doit être respectée.

Par conséquent, la seule déclaration du salarié d’avoir refusé de recevoir le document après avoir compris qu’il contenait son licenciement ne suffit pas à établir que l’employeur a respecté son obligation de notification dans le délai imparti.

Il résulte de l’article 63 du Code du travail que la décision de licenciement doit être notifiée au salarié dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle elle a été prise. Le non-respect de cette formalité substantielle constitue une irrégularité de procédure qui rend le licenciement abusif.

Par conséquent, c’est à bon droit qu’une cour d’appel, après avoir relevé que l’employeur ne justifiait pas avoir notifié au salarié la décision de licenciement dans le délai imparti, a considéré la rupture comme abusive et a alloué au salarié les indemnités correspondantes, cette seule irrégularité suffisant à fonder sa décision.

Cet arrêt de la Cour de cassation traite d’un litige relatif à un licenciement et à l’interprétation des faits et des dispositions légales en matière de sanctions disciplinaires et de rupture du contrat de travail.

Le salarié contestait son licenciement, arguant d’un défaut de motivation de la décision de la Cour d’appel. Il remettait en cause la date de réception de l’avertissement et affirmait avoir repris son travail dans les délais légaux après notification de cet avertissement. Il soutenait également que l’employeur avait exigé de lui la signature d’un document reconnaissant une faute, sans lui permettre de se défendre, et que ce document comportait deux sanctions différentes.

La Cour de cassation, après examen des faits et des pièces du dossier, a considéré que la Cour d’appel avait commis une erreur d’appréciation des faits en retenant une date erronée pour la réception de l’avertissement. Cependant, la Cour de cassation a relevé que le salarié, bien qu’ayant tenté de reprendre son travail, avait subordonné cette reprise à l’enregistrement de ses réserves sur la faute qui lui était reprochée.

La Cour de cassation a jugé que cette exigence du salarié équivalait à un refus de reprendre son travail et constituait une rupture de la relation de travail à son initiative. Ce faisant, la Cour a rappelé que l’article 42 du Code du travail marocain permet au salarié de contester une sanction disciplinaire devant l’autorité judiciaire, sans pour autant l’autoriser à refuser d’exécuter son travail.

En conséquence, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi du salarié, confirmant ainsi la décision de la Cour d’appel, mais en substituant la motivation initiale par une nouvelle motivation.

La salariée qui n’a pas informé son employeur de son absence pour maladie et n’a pas adressé le certificat médical dans les 48 heures de son absence sans justifier d’une force majeure qui seule peut lui permettre de dégager sa responsabilité, est considérée en état d’abandon de poste.

Conformément aux dispositions de l’article 271 du Code du travail, le salarié est tenu, en cas d’absence pour maladie ou accident, d’en informer son employeur dans un délai de 48 heures afin de justifier son absence. Il n’est dispensé de cette obligation qu’en cas de force majeure l’empêchant d’en informer son employeur de la manière susmentionnée.

Le manquement du salarié à cette obligation l’assimile à un abandon de poste et, par conséquent, l’employeur n’est pas tenu de suivre la procédure de licenciement prévue par l’article 62 et suivants du Code du travail.

La production tardive d’un certificat médical ne peut régulariser une absence pour maladie lorsque le salarié a manqué à son obligation d’en aviser son employeur dans le délai de 48 heures, prescrit par l’article 271 du Code du travail. Le non-respect de cette formalité substantielle, en l’absence de force majeure, rend l’absence irrégulière et prive de fondement la contestation du salarié.