| Ref | Titre | Juridiction | Thème | Date | Résumé |
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| 34463 | Retrait des avantages en nature et déclassement : un licenciement déguisé justifiant le refus de travailler du salarié (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Licenciement | 23/01/2023 | Le fait pour un employeur d’imposer à un cadre le retrait de ses avantages en nature (véhicule de fonction, frais) et sa relégation dans un bureau dévalorisant constitue une modification substantielle et unilatérale du contrat de travail. Une telle dégradation des conditions de travail s’analyse en un licenciement déguisé si le salarié refuse de la subir. La Cour de cassation juge qu’un tel agissement excède le simple pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier est en effet limité par l’obli... Le fait pour un employeur d’imposer à un cadre le retrait de ses avantages en nature (véhicule de fonction, frais) et sa relégation dans un bureau dévalorisant constitue une modification substantielle et unilatérale du contrat de travail. Une telle dégradation des conditions de travail s’analyse en un licenciement déguisé si le salarié refuse de la subir. La Cour de cassation juge qu’un tel agissement excède le simple pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier est en effet limité par l’obligation de préserver la dignité du salarié, conformément à l’article 24 du Code du travail. En portant atteinte à la considération morale et au statut du cadre, l’employeur se rend responsable de la rupture, le refus du salarié étant la conséquence légitime de la faute patronale. |
| 34462 | Départ du salarié pour non-paiement de son salaire : manquement de l’employeur valant licenciement déguisé (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Preuve | 23/01/2023 | Le départ d’un salarié, provoqué par le non-paiement de son salaire, doit être qualifié de licenciement déguisé. Ce manquement de l’employeur porte en effet sur une obligation essentielle du contrat de travail. Les juges du fond apprécient souverainement l’opportunité d’ordonner une mesure d’instruction complémentaire, telle qu’une enquête, et ne sont pas tenus d’y procéder s’ils s’estiment suffisamment informés. La charge de la preuve du paiement de l’indemnité de congé annuel pèse sur l’employ... Le départ d’un salarié, provoqué par le non-paiement de son salaire, doit être qualifié de licenciement déguisé. Ce manquement de l’employeur porte en effet sur une obligation essentielle du contrat de travail. Les juges du fond apprécient souverainement l’opportunité d’ordonner une mesure d’instruction complémentaire, telle qu’une enquête, et ne sont pas tenus d’y procéder s’ils s’estiment suffisamment informés. La charge de la preuve du paiement de l’indemnité de congé annuel pèse sur l’employeur. Cette preuve ne peut être rapportée par de simples attestations écrites de témoins. La Cour de cassation réaffirme que seuls les registres de paie, dont la tenue est imposée par le Code du travail, constituent le mode de preuve admissible en la matière. |
| 34457 | Modification des horaires de travail – L’absence de préjudice pour le salarié fait obstacle à la qualification de licenciement déguisé (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Exécution du contrat de travail | 04/01/2023 | Encourt la cassation pour défaut de base légale l’arrêt d’appel qui qualifie de licenciement déguisé le changement d’horaires de travail d’une salariée sans son accord, sans rechercher si cette dernière a subi un préjudice de ce fait, d’autant plus qu’elle avait elle-même admis lors de l’instruction travailler auparavant par alternance le matin et le soir. De même, manque de base légale la décision qui retient une date de début de la relation de travail contredite par l’aveu judiciaire de la sal... Encourt la cassation pour défaut de base légale l’arrêt d’appel qui qualifie de licenciement déguisé le changement d’horaires de travail d’une salariée sans son accord, sans rechercher si cette dernière a subi un préjudice de ce fait, d’autant plus qu’elle avait elle-même admis lors de l’instruction travailler auparavant par alternance le matin et le soir. De même, manque de base légale la décision qui retient une date de début de la relation de travail contredite par l’aveu judiciaire de la salariée. |
| 32209 | Démission et vice de consentement : La preuve de la contrainte doit être concomitante à la démission (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Licenciement | 28/02/2023 | La Cour de Cassation s’est prononcée sur un litige opposant une salariée à son employeur suite à sa démission, qualifiée par la salariée de licenciement abusif et déguisé. La salariée soutenait avoir subi des pressions l’ayant contrainte à la démission. La Cour a d’abord déclaré irrecevable le mémoire en réponse de la défenderesse, déposé hors délai (article 367 du Code de procédure civile). La Cour de Cassation s’est prononcée sur un litige opposant une salariée à son employeur suite à sa démission, qualifiée par la salariée de licenciement abusif et déguisé. La salariée soutenait avoir subi des pressions l’ayant contrainte à la démission. La Cour a d’abord déclaré irrecevable le mémoire en réponse de la défenderesse, déposé hors délai (article 367 du Code de procédure civile). La cour d’appel avait fait droit à la demande de la salariée, considérant sa démission comme un licenciement déguisé en raison des pressions subies. La Cour de Cassation a cassé cet arrêt, rappelant que la démission, pour être requalifiée, doit résulter d’une contrainte actuelle et directement liée à la décision de démissionner. Or, les faits invoqués étaient jugés trop anciens et insuffisants pour caractériser une telle contrainte. La Cour de Cassation a ordonné le renvoi devant la cour d’appel, autrement composée. |
| 21712 | Preuve du paiement des salaires : La charge de la preuve incombe à l’employeur (Cass. soc. 2017) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Rupture du contrat de travail | 17/07/2017 | La Cour de cassation s’est prononcée sur les règles probatoires en matière de paiement des salaires et les conséquences de la démission du salarié. Concernant la rupture du contrat, la Cour a confirmé que la démission, une fois établie et non contestée, rendait sans objet toute argumentation du salarié quant à un prétendu licenciement déguisé en raison d’une baisse de salaire ou d’un défaut de paiement. La démission étant un acte unilatéral de résiliation (article 34, alinéa 2, du Code du travai... La Cour de cassation s’est prononcée sur les règles probatoires en matière de paiement des salaires et les conséquences de la démission du salarié. Concernant la rupture du contrat, la Cour a confirmé que la démission, une fois établie et non contestée, rendait sans objet toute argumentation du salarié quant à un prétendu licenciement déguisé en raison d’une baisse de salaire ou d’un défaut de paiement. La démission étant un acte unilatéral de résiliation (article 34, alinéa 2, du Code du travail), elle implique le respect du délai de préavis par le salarié ou, à défaut, le versement de l’indemnité correspondante. En revanche, la Cour a cassé la décision d’appel sur le point du paiement des salaires. Elle a rappelé que la charge de la preuve incombe à l’employeur. La Cour a jugé que la cour d’appel avait inversé la charge de la preuve en exigeant du salarié qu’il justifie la nature des sommes prétendument versées. Elle a également qualifié de défaut de motivation le fait de déduire le paiement intégral des salaires de la seule reconnaissance par le salarié de réceptions de fonds. Cette position est conforme aux articles 370 et 371 du Code du travail qui encadrent strictement la preuve du paiement du salaire, et à l’article 400 du Code des obligations et des contrats qui dispose que le débiteur doit prouver l’extinction de son obligation. |
| 20580 | CCass,07/10/2009,1042 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Exécution du contrat de travail | 07/10/2009 | La mise à pied ne peut excéder 8 jours, lorsqu’elle est pour une durée indéterminée elle peut être considérée comme un licenciement abusif. La mise à pied ne peut excéder 8 jours, lorsqu’elle est pour une durée indéterminée elle peut être considérée comme un licenciement abusif.
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| 20830 | CCass,06/06/1995,640 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Rupture du contrat de travail | 06/06/1995 | La réduction anormalement excessive du nombre d’heures de travail, en l’espèce réduction à seulement 1 heure de travail quotidien, est considérée comme un licenciement abusif déguisé.
Est irrecevable, le moyen soulevé selon lequel la Cour d’appel a violé les dispositions légales en rejetant la demande tendant à effectuer une expertise, cette démarche demeurant inutile quand la juridiction possède les éléments nécessaires pour établir les circonstances de la rupture du contrat. La réduction anormalement excessive du nombre d’heures de travail, en l’espèce réduction à seulement 1 heure de travail quotidien, est considérée comme un licenciement abusif déguisé.
Est irrecevable, le moyen soulevé selon lequel la Cour d’appel a violé les dispositions légales en rejetant la demande tendant à effectuer une expertise, cette démarche demeurant inutile quand la juridiction possède les éléments nécessaires pour établir les circonstances de la rupture du contrat. |