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Droit du travail

Saisi d'un recours en annulation d'une sentence arbitrale condamnant une société à verser à l'un de ses associés diverses indemnités en exécution d'un pacte transactionnel, la cour d'appel de commerce examine les limites de son contrôle au regard des moyens tirés de la violation de l'ordre public et du défaut de motivation. La société requérante soutenait principalement que la sentence était contraire à l'ordre public sociétaire et au droit du travail en ce qu'elle allouait des rémunérations à un associé n'exerçant aucune fonction, et que l'accord litigieux, non ratifié par l'assemblée générale, lui était inopposable.

La cour écarte le moyen tiré de la violation de l'ordre public, retenant que la sentence s'est bornée à appliquer les termes d'un accord de règlement signé par la société elle-même et dont elle avait commencé l'exécution. Elle considère que les sommes allouées, qualifiées par les arbitres de compensations et avantages liés à la qualité d'associé, ne sauraient être réexaminées au fond par le juge de l'annulation, dont le contrôle ne s'étend pas au bien-fondé de la décision.

Les griefs procéduraux, notamment l'absence de déclaration d'indépendance de certains arbitres et l'audition d'un sachant sans prestation de serment, sont également rejetés, le premier faute de contestation en temps utile et le second dès lors que la sentence ne s'est pas fondée sur cette audition. En conséquence, la cour rejette le recours en annulation et ordonne l'exequatur de la sentence arbitrale.

Saisi d'un appel contre un jugement ordonnant la mainlevée d'une garantie bancaire de bonne exécution, la cour d'appel de commerce examine les conditions de rétention de cette sûreté après résiliation du contrat principal. Le tribunal de commerce avait fait droit à la demande du prestataire de services, considérant que la résiliation du marché par le donneur d'ordre emportait droit à restitution.

L'appelant soutenait que la résiliation était justifiée par des manquements contractuels graves de son cocontractant, notamment au regard du droit du travail, l'autorisant à conserver la garantie en application des clauses du marché. La cour retient que la résiliation du contrat résultait de la volonté unilatérale du donneur d'ordre.

Elle rappelle qu'il incombe au bénéficiaire de la garantie qui allègue des manquements pour justifier la non-restitution de la sûreté d'en rapporter la preuve. En l'absence de démonstration des fautes imputées au prestataire, ce dernier est fondé à en obtenir la mainlevée.

Le jugement est en conséquence confirmé.

Saisi d'un appel contre un jugement ayant retenu la compétence du tribunal de commerce pour connaître d'une action en résiliation d'un contrat de gérance, l'appelant soulevait l'incompétence matérielle de la juridiction commerciale. Il soutenait que la relation contractuelle le liant à l'intimé relevait en réalité du droit du travail et non d'un contrat de gérance commerciale. La cour d'appel de commerce rappelle que la compétence d'attribution se détermine au regard de l'objet de la demande tel que formulé dans l'acte introductif d'instance. Dès lors que l'action visait la résiliation d'un contrat qualifié par le demandeur de contrat de gérance et l'expulsion du défendeur en sa qualité de gérant, la juridiction commerciale était valablement saisie. La cour retient que la contestation relative à la nature véritable du contrat constitue une défense au fond, dont l'examen ne peut intervenir qu'après que la compétence du juge a été établie. Le jugement retenant la compétence du tribunal de commerce est par conséquent confirmé.

Dans une procédure de liquidation judiciaire, la validité d’une renonciation par un salarié à ses créances n’est pas subordonnée à l’intervention des organes de la procédure dès lors que la contrepartie financière est assurée par un tiers et non par les actifs de la société liquidée.

La Cour d’appel de commerce juge en effet que le principe du dessaisissement du débiteur, qui interdit au chef d’entreprise d’accomplir des actes de disposition, a pour unique finalité la protection de l’actif social au profit de la masse des créanciers. Par conséquent, un paiement effectué par une société tierce, fût-ce la société mère, pour obtenir des salariés la renonciation à leurs créances, est un acte extérieur à la procédure. Loin de léser les créanciers, une telle opération leur bénéficie en réduisant le passif exigible sans amputer l’actif disponible.

Sur le plan du droit du travail, la Cour écarte l’argument de la nullité pour violation de l’ordre public. Elle retient qu’une transaction est licite lorsqu’elle porte sur des droits patrimoniaux et qu’elle est conclue par une personne jouissant de sa capacité juridique. La mention dans l’acte de renonciation que le salarié a perçu l’intégralité de ses droits suffit à établir l’existence d’une cause et d’une contrepartie, rendant ainsi l’accord valable.

Note : Le pourvoi en cassation formé contre le présent arrêt a été rejeté (Cour de cassation, arrêt n°626 du 06/12/2023, dossier n°2021/1/3/1417).

Saisie d’un recours en annulation d’une sentence arbitrale condamnant une société au paiement de sommes en vertu d’une convention transactionnelle, la cour d’appel de commerce, l’a rejeté au fond et ordonné l’exécution de la sentence.

La cour a écarté le moyen tiré d’une motivation prétendument défectueuse. Elle a jugé que la sentence respectait les exigences de l’article 327-23 du Code de procédure civile (CPC) quant à l’exposé des faits, prétentions et défenses.

De plus, la critique de l’interprétation de la convention transactionnelle par les arbitres, qui avaient estimé la société engagée par sa signature et son exécution partielle, relevait d’un examen au fond irrecevable en annulation.

Le grief de violation de l’ordre public, fondé notamment sur une prétendue méconnaissance des statuts sociaux, du droit des sociétés et du droit du travail au motif que les avantages accordés n’étaient pas la contrepartie d’un travail effectif, a été rejeté.

La cour a estimé que les arbitres avaient appliqué la convention transactionnelle, considérant que celle-ci liait la société du fait de sa signature et des termes de sa clause 12 (étendant ses effets à tout nouvel associé), sans que cela ne contrevienne à l’ordre public.

De même, la violation alléguée de l’article 327-12 du CPC (audition d’une personne sans prestation de serment) a été écartée, la décision arbitrale ne se fondant pas sur les déclarations de cette personne mais sur les documents comptables de la société. Le moyen tiré de la constitution irrégulière du tribunal arbitral (article 327-6 du CPC, défaut de déclaration d’indépendance et d’impartialité par deux arbitres) a aussi été rejeté, au motif que les parties n’avaient pas formulé de réserve lors de la constitution du tribunal et que le défaut de respect de l’obligation de révélation ne constituait pas en soi un cas d’annulation.

En conséquence, la cour d’appel a rejeté le recours en annulation et ordonné l’exécution de la sentence arbitrale, conformément à l’article 327-38 du CPC.

Le directeur général d’une société anonyme, dont la nomination et la révocation relèvent exclusivement des dispositions de la loi n° 17/95 relative aux sociétés anonymes, notamment son article 63 accordant au conseil d’administration la faculté de le révoquer librement à tout moment, exerce en principe ses fonctions en toute indépendance. Cette autonomie exclut nécessairement tout lien de subordination juridique, élément essentiel caractérisant un contrat de travail, justifiant ainsi la qualification de mandataire social au détriment de celle de salarié.

La rémunération perçue à ce titre par le directeur général, même matérialisée par des documents de paiement périodiques, constitue une rétribution arrêtée par le conseil d’administration conformément à l’article 65 de la loi précitée, et non un salaire soumis au régime protecteur du droit du travail. Par conséquent, en cas de révocation, aucun droit à indemnité comparable à celui reconnu au salarié licencié ne peut lui être accordé, à défaut pour l’intéressé d’établir clairement et préalablement l’existence effective d’un poste salarié distinct, exercé antérieurement ou cumulativement avec son mandat social sous un réel lien de subordination.

Enfin, la Cour confirme que ni l’immatriculation auprès des organismes sociaux ni les déclarations fiscales ne peuvent constituer à elles seules une présomption irréfutable de la qualité de salarié. Quant aux documents justificatifs, tels que les certificats de salaire, les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain pour les écarter s’ils ne remplissent pas les conditions procédurales requises, notamment lorsqu’ils font l’objet d’une contestation sans que l’original en soit produit aux fins de vérification.

La participation d’un salarié à une grève jugée illégitime, suivie de son absence de reprise du travail dans le délai imparti par une mise en demeure de l’employeur, caractérise un abandon de poste valant rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié.

En l’espèce, un salarié avait participé à un mouvement de grève pendant une longue durée. L’employeur l’a mis en demeure par écrit de reprendre son poste. Le salarié, ayant reçu la mise en demeure, n’a pas réintégré son poste dans le délai fixé. La Cour d’appel, dont la décision est confirmée par la Cour de cassation, a constaté que la grève en question constituait une grève de solidarité avec un autre salarié suspendu et ne visait pas la défense d’un intérêt collectif des grévistes, la qualifiant ainsi d’illégitime.

N’ayant pas repris son travail suite à la mise en demeure après la grève illégitime, et faute d’avoir prouvé un empêchement, le salarié est considéré en situation d’abandon de poste.

La Cour de cassation estime que cette situation constitue une rupture du contrat de travail imputable au salarié lui-même, écartant ainsi toute notion de licenciement abusif et la nécessité pour l’employeur d’engager une procédure de licenciement pour faute grave. Le fait que le salarié ait intenté son action en justice plus d’un an après les faits est considéré comme un motif surabondant par la Cour de cassation, le raisonnement principal relatif à l’abandon de poste étant suffisant pour justifier le rejet des demandes d’indemnités pour licenciement abusif. Le pourvoi du salarié est donc rejeté.

Ayant constaté que le procès-verbal d’audition n’était pas signé par le salarié et que l’employeur n’avait pas notifié la décision de licenciement à l’inspecteur du travail, une cour d’appel retient à bon droit l’irrégularité de la procédure de rupture. Encourt cependant la cassation partielle l’arrêt qui, premièrement, statue au-delà des demandes en allouant un mois de salaire non réclamé, deuxièmement, calcule les indemnités de préavis et de licenciement sur la base du salaire brut, violant ainsi l’article 57 du Code du travail qui impose de retenir le salaire net, et troisièmement, accorde une indemnité d’ancienneté au salarié alors qu’il est établi que ce dernier percevait déjà une prime d’ancienneté.

Ayant constaté qu’une salariée avait saisi une première fois la juridiction d’une action en contestation de son licenciement dans le délai de 90 jours prévu par l’article 65 du Code du travail, c’est à bon droit qu’une cour d’appel retient que le droit d’agir de l’intéressée a été sauvegardé. Elle en déduit exactement que la nouvelle action, intentée après que la première a été déclarée irrecevable pour un motif de forme et après l’expiration du délai initial, n’est pas tardive.

La saisine initiale de la juridiction à l’intérieur du délai suffit à préserver le droit du salarié.

La Cour d’appel a été saisie d’un litige portant sur la qualification juridique de la relation entre une société anonyme et son directeur général délégué. La question centrale était de déterminer si cette relation relevait du droit du travail, et donc de la compétence des juridictions sociales. La Cour a tranché en faveur de l’incompétence de ces dernières, estimant que les éléments constitutifs d’un contrat de travail, notamment le lien de subordination, n’étaient pas établis.

L’analyse de la Cour s’est fondée sur une interprétation stricte des dispositions légales pertinentes, notamment l’article 399 du Dahir des obligations et des contrats, qui pose le principe de la charge de la preuve de l’existence d’une relation de travail sur le salarié, et l’article 6 du Code du travail, qui définit l’employé par l’existence d’un lien de subordination. La Cour a souligné que la simple perception d’une rémunération ne suffit pas à caractériser une relation de travail, et que les fonctions et pouvoirs du directeur général délégué, ainsi que les modalités de sa nomination et de sa révocation, étaient régis par le droit des sociétés anonymes, et non par le droit du travail.

La Cour de cassation traite d’un litige relatif à un licenciement et à la contestation de la continuité de la relation de travail. Le salarié licencié a saisi la justice pour obtenir des indemnités de licenciement, tandis que l’employeur a contesté l’existence d’une relation de travail permanente.

La Cour de cassation, après avoir examiné les moyens du pourvoi, a considéré que le salarié n’avait pas rapporté la preuve de la continuité de la relation de travail, élément essentiel pour prétendre à certaines indemnités. Elle a notamment écarté le certificat de travail et le bulletin de salaire produits par le salarié, au motif qu’ils n’émanaient pas de l’employeur.

La Cour a également rappelé que les déclarations de salaires auprès de la Caisse nationale de sécurité sociale, bien qu’elles établissent l’existence d’une relation de travail, ne suffisent pas à prouver sa continuité.

En l’espèce, le salarié, chargé de la preuve de la continuité de la relation de travail en cas de contestation par l’employeur, n’a pas été en mesure de rapporter cette preuve. La Cour a donc rejeté son pourvoi et l’a condamné aux dépens.

La Cour de cassation a confirmé la nullité d’un accord transactionnel conclu entre un salarié et son employeur en violation des dispositions protectrices du Code du travail.

Saisie d’un pourvoi contre un arrêt d’appel ayant condamné l’employeur au versement d’indemnités au salarié, la Cour de cassation a rappelé les principes fondamentaux régissant la validité des accords de renonciation en matière de droit du travail.

Se fondant sur l’article 73 du Code du travail et l’article 1098 du Code des obligations et contrats, elle a réaffirmé que toute transaction portant sur l’exécution ou la rupture d’un contrat de travail est nulle si elle prive le salarié de droits qui lui sont garantis par la loi.

En l’espèce, l’accord transactionnel conclu entre les parties était entaché de nullité car il contrevenait aux dispositions légales protectrices des travailleurs. La Cour de cassation a ainsi rejeté le pourvoi et confirmé la décision de la cour d’appel condamnant l’employeur.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation se prononce sur la licéité d’un licenciement prononcé à la suite du refus par une salariée d’une mutation géographique.

Engagée en 1998, la salariée a fait l’objet d’un licenciement en 2017 pour avoir refusé une mutation d’Agadir à Casablanca. Saisi du litige, le Tribunal de première instance, confirmé par la Cour d’appel, a considéré que cette mesure revêtait un caractère abusif.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation, invoquant son pouvoir de direction ainsi que la validité de la clause de mobilité stipulée tant dans le contrat de travail que dans le règlement intérieur de l’entreprise. Il contestait le caractère abusif du licenciement, arguant que la salariée avait opposé un refus injustifié à sa mutation, et ce, en dépit de l’octroi d’une indemnité compensatrice.

Dans sa décision, la Cour de cassation rejette le pourvoi et rappelle que si l’employeur dispose d’un pouvoir de direction, celui-ci n’est ni discrétionnaire ni absolu et doit s’exercer dans le respect des droits du salarié. En l’espèce, la Haute juridiction relève que la mutation imposée ne reposait sur aucune justification économique et sociale suffisante et que l’indemnité compensatrice offerte ne pouvait, à elle seule, légitimer une telle exigence. Elle en déduit que l’employeur a fait un usage abusif de son droit, justifiant ainsi la qualification du licenciement comme étant abusif.

La Cour de Cassation s’est prononcée sur un litige opposant une salariée à son employeur suite à sa démission, qualifiée par la salariée de licenciement abusif et déguisé. La salariée soutenait avoir subi des pressions l’ayant contrainte à la démission.

La Cour a d’abord déclaré irrecevable le mémoire en réponse de la défenderesse, déposé hors délai (article 367 du Code de procédure civile).

La cour d’appel avait fait droit à la demande de la salariée, considérant sa démission comme un licenciement déguisé en raison des pressions subies.

La Cour de Cassation a cassé cet arrêt, rappelant que la démission, pour être requalifiée, doit résulter d’une contrainte actuelle et directement liée à la décision de démissionner.

Or, les faits invoqués étaient jugés trop anciens et insuffisants pour caractériser une telle contrainte.

La Cour de Cassation a ordonné le renvoi devant la cour d’appel, autrement composée.

Le tribunal, en calculant l’indemnité pour dommage et l’indemnité de préavis sur la base du salaire net, ainsi que l’indemnité de licenciement sur la base du salaire brut conformément à l’article 57 du Code du travail, et en considérant que les dispositions de l’article 51 du Code du travail concernent les obligations fiscales et les contributions à la Caisse de sécurité sociale, et qu’elles ne sont pas applicables au cas d’espèce, a motivé sa décision de manière correcte.
Rejet de la demande.

L’arrêt porte sur la contestation d’une transaction intervenu dans le cadre d’un différend relatif à un licenciement.

Dans cette affaire, un salarié, licencié par son employeur, avait saisi un arbitre pour contester la mesure et obtenir réparation. À l’issue de la saisine, les parties avaient conclu un accord transactionnel prévoyant le versement d’une indemnité forfaitaire en échange de l’abandon des poursuites.

Le salarié a par la suite introduit un recours visant à annuler tant la transaction que la sentence arbitrale homologuée, arguant que la convention était entachée de nullité faute de précision quant au montant de l’indemnité et en raison d’une pression exercée par l’employeur. Il soutenait également que l’arbitre avait excédé ses pouvoirs en ne respectant pas les principes du contradictoire et de l’égalité des armes. Quant à l’employeur, il défendait la validité de l’accord en affirmant que le salarié avait signé en toute connaissance de cause, renonçant ainsi volontairement à ses droits en échange de l’indemnité.

La Cour d’appel a jugé que la transaction était valable, les droits et obligations des parties étant suffisamment définis et dépourvus de vice de consentement. Elle a en outre estimé que l’arbitre avait agi dans le strict respect de ses attributions et des principes du contradictoire et de l’égalité des armes. En conséquence, le recours du salarié a été rejeté, confirmant ainsi la validité de la transaction dans le cadre du litige relatif au licenciement, dès lors que les conditions de validité sont remplies et que l’arbitre n’a pas outrepassé ses pouvoirs.

La Cour d’appel de Casablanca, saisie d’un litige relatif à la rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée en raison de la pandémie de COVID-19, a jugé que la pandémie constituait un cas de force majeure exonérant l’employeur de sa responsabilité.

La Cour a considéré que la pandémie, en tant qu’événement imprévisible et irrésistible ayant des conséquences majeures sur l’économie, avait rendu impossible le maintien du contrat de travail. L’employeur, contraint de prendre des mesures exceptionnelles pour faire face à la crise, a été légitimement amené à rompre le contrat. La Cour a ainsi rejeté la demande de dommages-intérêts formée par le salarié.

Conformément aux dispositions de l’article 271 du Code du travail, le salarié est tenu, en cas d’absence pour maladie ou accident, d’en informer son employeur dans un délai de 48 heures afin de justifier son absence. Il n’est dispensé de cette obligation qu’en cas de force majeure l’empêchant d’en informer son employeur de la manière susmentionnée.

Le manquement du salarié à cette obligation l’assimile à un abandon de poste et, par conséquent, l’employeur n’est pas tenu de suivre la procédure de licenciement prévue par l’article 62 et suivants du Code du travail.

La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi formé par un salarié contestant une décision de la cour d’appel ayant confirmé le jugement de première instance en matière d’indemnisation du licenciement abusif. Le salarié reprochait à la juridiction d’appel plusieurs erreurs de droit, notamment le rejet de sa demande d’intérêts de retard, le mode de calcul des indemnités de licenciement, ainsi que le refus de sa demande relative à l’indemnisation d’un arrêt maladie et au paiement du treizième mois.

S’agissant de la première branche du pourvoi, le demandeur soutenait que la cour d’appel avait violé l’article 875 du Dahir des obligations et contrats et l’article 345 du Code de procédure civile en refusant de lui accorder des intérêts moratoires pour retard dans l’exécution des condamnations pécuniaires prononcées en sa faveur. Il invoquait la jurisprudence et la doctrine en matière civile, qui reconnaissent aux intérêts légaux une double fonction d’indemnisation et de contrainte à l’exécution. La Cour de cassation rejette ce moyen, considérant que le droit du travail constitue une législation spéciale prévoyant des mécanismes propres pour garantir l’exécution des obligations pécuniaires du salarié. Elle souligne que le législateur a expressément instauré des mesures spécifiques, telles que l’exécution provisoire de plein droit des jugements prud’homaux et la possibilité d’astreintes journalières en cas d’inexécution, et qu’aucune disposition du Code du travail ne prévoit l’application des intérêts moratoires aux créances salariales. En conséquence, elle confirme que l’absence de fondement légal en droit du travail justifie le rejet de la demande d’intérêts de retard.

Concernant le calcul des indemnités de licenciement, le salarié reprochait à la cour d’appel d’avoir retenu le salaire net comme base de calcul de l’indemnité de préavis et des dommages-intérêts pour licenciement abusif, en violation des articles 41, 51 et 76 du Code du travail. Il soutenait que ces dispositions exonéraient ces indemnités des prélèvements fiscaux et sociaux et que, par conséquent, leur calcul devait être effectué sur la base du salaire brut. La Cour de cassation rejette ce grief en précisant que l’article 57 du Code du travail établit une distinction entre les indemnités dues en cas de licenciement : si l’indemnité de licenciement doit être calculée sur la base du salaire brut, l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité pour licenciement abusif doivent, elles, être calculées sur la base du salaire net. La Cour considère également que les dispositions de l’article 51 du Code du travail invoquées par le salarié concernent uniquement les obligations fiscales et sociales de l’employeur et ne sauraient avoir d’incidence sur la base de calcul des indemnités de rupture. Elle conclut donc à l’absence de violation de la loi par la cour d’appel sur ce point.

En ce qui concerne la prise en charge de l’arrêt maladie, le salarié soutenait que la cour d’appel avait commis une erreur en rejetant sa demande d’indemnisation pour absence de preuve de l’existence d’un contrat d’assurance couvrant cette période. Il faisait valoir qu’il avait produit un document attestant du versement d’une somme à ce titre et que l’employeur ne contestait pas l’existence de l’indemnisation, se bornant à soutenir que l’assurance ne couvrait que les accidents du travail. La Cour de cassation rejette également ce moyen, considérant que le salarié n’avait pas rapporté la preuve d’un contrat d’assurance maladie conclu entre l’employeur et la compagnie d’assurance concernée, preuve qui lui incombait.

Enfin, concernant l’indemnisation du treizième mois, le demandeur contestait la décision de la cour d’appel qui avait limité son droit à cette indemnité en tenant compte de son absence pour maladie du 4 octobre 2014 au 27 janvier 2015. Il soutenait qu’il aurait dû être indemnisé pour la période allant jusqu’à février 2015 et réclamait un montant supérieur à celui accordé. La Cour de cassation considère que la cour d’appel a justement retenu que l’indemnisation du treizième mois devait être calculée en fonction des jours effectivement travaillés et que l’application de cette règle ne souffrait d’aucune irrégularité. Elle conclut donc que l’évaluation opérée par la cour d’appel était conforme aux principes applicables et rejette ce dernier moyen.

Au regard de ces éléments, la Cour de cassation rejette le pourvoi dans son intégralité et met les frais de justice à la charge du salarié.

Il résulte de l'article 4 du Code du travail que les travailleurs domestiques sont exclus du champ d'application de ses dispositions générales, leurs conditions d'emploi et de travail devant être fixées par une loi particulière. Par conséquent, viole le texte susvisé la cour d'appel qui, pour déclarer irrecevable une action en expulsion formée par un employeur, applique à une employée de maison les dispositions de l'article 77 du même code relatives au délai de préavis pour la restitution du logement de fonction.

Le mandat de directeur général d’une société anonyme est, par nature, exclusif de la qualité de salarié, faute de lien de subordination juridique. La Cour Suprême juge que cette fonction relève du droit des sociétés et non du droit du travail. Par conséquent, la cessation des fonctions s’analyse en une révocation, librement décidée par le conseil d’administration en application de l’article 63 de la loi n° 17-95, et non en un licenciement. La rétribution versée à ce titre est une rémunération de mandataire social, non un salaire, et ce, malgré l’émission de fiches de paie.

Le cumul de ce mandat avec un contrat de travail n’est admis qu’à la condition que l’intéressé puisse prouver l’exercice d’un emploi technique distinct, correspondant à des fonctions effectives et exercées sous l’autorité de la société, ce qui établit le lien de subordination.

Enfin, la Cour énonce un principe probatoire essentiel : l’immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ou les déclarations fiscales ne constituent pas une présomption de salariat. Ces éléments administratifs sont insuffisants à établir l’existence d’un contrat de travail lorsque l’absence de subordination est par ailleurs constatée.

Un contrat conclu par une personne publique pour les besoins d’un service public conserve son caractère administratif, même s’il contient une clause de renvoi au droit du travail.

La Cour suprême fonde cette qualification sur les critères déterminants que sont l’objet du contrat (l’exécution d’une mission de service public) et la qualité publique de l’un des contractants. Ces éléments substantiels priment sur une simple référence à la législation du travail, laquelle ne suffit pas à dénaturer le contrat.

Par conséquent, le contentieux relatif à l’exécution ou à la rupture d’un tel contrat relève de la compétence de la juridiction administrative.

Conformément au dahir du 19 janvier 1946, la procédure de conciliation et d’arbitrage s’applique aux conflits collectifs du travail, lesquels portent sur la négociation et la modification des conditions d’emploi et de travail.

Cependant, un accord conclu entre un employeur et un syndicat, même représentatif, qui a pour objet le licenciement d’un groupe de salariés, ne peut être assimilé à un accord mettant fin à un conflit collectif. Un tel protocole n’est valable et opposable aux salariés que s’il est expressément prévu et autorisé par une convention collective de travail préexistante.

En l’absence d’une telle convention, le litige relatif au licenciement d’un salarié échappe à la qualification de conflit collectif et redevient un litige individuel relevant de la compétence des juridictions de droit commun. Par conséquent, le licenciement opéré en vertu d’un tel accord, sans que l’employeur ne prouve l’existence d’une faute grave, revêt un caractère abusif.

La qualité de délégué du personnel, même pour un marin, impose le respect des procédures établies par le Dahir de 1962. Dès lors, l’employeur doit impérativement notifier l’inspection de la navigation maritime de son intention de licencier un délégué, afin d’obtenir un avis dans un délai de huit jours, conformément à l’article 12 dudit Dahir.

Ainsi, la Cour Suprême a jugé qu’un procès-verbal de non-conciliation ne saurait se substituer à cette formalité substantielle. Le non-respect de cette procédure rend le licenciement abusif, confirmant la primauté des garanties légales protégeant les représentants du personnel.

La preuve d’une faute grave justifiant un licenciement relève de l’appréciation souveraine du juge du fond, y compris lorsque les faits imputés au salarié sont susceptibles de recevoir une qualification pénale. Ces agissements, constituant des faits matériels, peuvent être établis par tous moyens de preuve en application de l’article 401 du Dahir des Obligations et des Contrats, sans être subordonnés à une condamnation pénale préalable.

Encourt par conséquent la cassation, l’arrêt d’une cour d’appel qui écarte les éléments de preuve produits par un employeur au motif que les fautes reprochées au salarié, relatives à des irrégularités financières, doivent impérativement faire l’objet d’un jugement répressif définitif pour être établies. En refusant ainsi d’examiner les faits et les preuves qui lui sont soumis, la juridiction du second degré manque à son office et entache sa décision d’une insuffisance de motivation équivalant à son absence, privant son arrêt de toute base légale.