| 44469 |
Fonds de commerce : La vente forcée est valablement dirigée contre l’employeur désigné dans un jugement social antérieur (Cass. com. 2021) |
Cour de cassation, Rabat |
Commercial, Fonds de commerce |
28/10/2021 |
C’est à bon droit qu’une cour d’appel ordonne la vente d’un fonds de commerce pour recouvrer la créance d’un salarié, en retenant que la qualité à défendre de l’employeur est suffisamment établie par un jugement social antérieur ayant constaté la relation de travail. La cour d’appel en déduit exactement que l’action en vente est valablement dirigée contre la personne reconnue comme employeur et que l’existence éventuelle d’autres copropriétaires du fonds ne fait pas obstacle à sa vente par voie ... C’est à bon droit qu’une cour d’appel ordonne la vente d’un fonds de commerce pour recouvrer la créance d’un salarié, en retenant que la qualité à défendre de l’employeur est suffisamment établie par un jugement social antérieur ayant constaté la relation de travail. La cour d’appel en déduit exactement que l’action en vente est valablement dirigée contre la personne reconnue comme employeur et que l’existence éventuelle d’autres copropriétaires du fonds ne fait pas obstacle à sa vente par voie d’enchères publiques lorsque le créancier a respecté les procédures de saisie-exécution prévues par le code de commerce.
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| 44461 |
Mise à disposition de personnel : l’empêchement d’accès au travail constitue une rupture abusive engageant la responsabilité de l’entreprise utilisatrice envers l’agence d’intérim (Cass. com. 2021) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Intermédiation |
21/10/2021 |
Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, pour retenir la responsabilité d’une entreprise utilisatrice envers une agence de travail temporaire, constate que la première a empêché les salariés mis à disposition d’accéder à leur lieu de travail avant toute notification de rupture du contrat de prestation de services. En effet, un tel empêchement, survenu durant la période de validité du contrat, s’analyse en une rupture abusive. La cour d’appel en déduit exactement que l’entreprise util... Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, pour retenir la responsabilité d’une entreprise utilisatrice envers une agence de travail temporaire, constate que la première a empêché les salariés mis à disposition d’accéder à leur lieu de travail avant toute notification de rupture du contrat de prestation de services. En effet, un tel empêchement, survenu durant la période de validité du contrat, s’analyse en une rupture abusive. La cour d’appel en déduit exactement que l’entreprise utilisatrice est tenue, en vertu de l’accord la liant à l’agence de travail temporaire, au paiement des indemnités dues, peu important la résiliation du contrat de gestion déléguée qui la liait à un tiers, ce dernier contrat étant inopposable à l’agence en vertu du principe de l’effet relatif des conventions.
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| 44215 |
Crédit à la consommation : Le délai de grâce ne peut être d’une durée indéterminée et doit respecter la limite légale de deux ans (Cass. com. 2021) |
Cour de cassation, Rabat |
Banque et établissements de crédit, Opérations de crédit |
09/06/2021 |
Encourt la cassation l'arrêt qui, en application de l'article 149 de la loi n° 31-08 édictant des mesures de protection du consommateur, accorde à l'emprunteur un délai de grâce d'une durée indéterminée, en le conditionnant à la survenance d'un événement incertain tel que l'issue d'une procédure judiciaire ou la fin d'une période de chômage. En effet, il résulte de ce texte que si le juge peut ordonner la suspension de l'exécution des obligations du débiteur, la durée totale de cette mesure ne p... Encourt la cassation l'arrêt qui, en application de l'article 149 de la loi n° 31-08 édictant des mesures de protection du consommateur, accorde à l'emprunteur un délai de grâce d'une durée indéterminée, en le conditionnant à la survenance d'un événement incertain tel que l'issue d'une procédure judiciaire ou la fin d'une période de chômage. En effet, il résulte de ce texte que si le juge peut ordonner la suspension de l'exécution des obligations du débiteur, la durée totale de cette mesure ne peut excéder deux ans. |
| 43409 |
Condition de la dissolution pour justes motifs : la mésintelligence entre associés doit entraîner une paralysie effective du fonctionnement de la société |
Cour d'appel de commerce, Marrakech |
Voies de recours |
01/07/2025 |
La Cour d’appel de commerce, confirmant un jugement du Tribunal de commerce, a précisé les conditions de la dissolution judiciaire d’une société pour mésintelligence grave entre associés. Elle a jugé que l’existence de multiples actions en justice et de plaintes pénales réciproques entre les partenaires ne suffit pas, à elle seule, à caractériser un juste motif de dissolution au sens de l’article 1056 du Dahir des obligations et des contrats. Pour qu’une telle mesure soit prononcée, il est impér... La Cour d’appel de commerce, confirmant un jugement du Tribunal de commerce, a précisé les conditions de la dissolution judiciaire d’une société pour mésintelligence grave entre associés. Elle a jugé que l’existence de multiples actions en justice et de plaintes pénales réciproques entre les partenaires ne suffit pas, à elle seule, à caractériser un juste motif de dissolution au sens de l’article 1056 du Dahir des obligations et des contrats. Pour qu’une telle mesure soit prononcée, il est impératif que les dissensions entraînent une paralysie effective du fonctionnement des organes sociaux, rendant impossible la poursuite de l’activité. La Cour a ainsi écarté la demande en retenant que l’associé demandeur, détenant une participation minoritaire, ne pouvait par son opposition faire obstacle à la prise des décisions nécessaires à la vie de la société par les associés majoritaires. Il en résulte que la disparition de l’affectio societatis ne peut justifier la dissolution tant que la société reste en état de fonctionner et de poursuivre son objet social.
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| 34483 |
Refus par le salarié de recevoir une mise en demeure après en avoir pris connaissance qualifié en départ volontaire (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Rupture du contrat de travail |
23/01/2023 |
Un départ volontaire est caractérisé par le refus délibéré du salarié de recevoir une mise en demeure de reprendre son poste, dès lors qu’il est établi qu’il en a préalablement pris connaissance du contenu. La Cour de cassation retient que ce refus, constaté par huissier de justice, manifeste une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail, ce qui rend la qualification de licenciement abusif sans objet. Par ailleurs, les moyens nouveaux mêlant fait et droit, tel le défaut de ...
Un départ volontaire est caractérisé par le refus délibéré du salarié de recevoir une mise en demeure de reprendre son poste, dès lors qu’il est établi qu’il en a préalablement pris connaissance du contenu. La Cour de cassation retient que ce refus, constaté par huissier de justice, manifeste une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail, ce qui rend la qualification de licenciement abusif sans objet. Par ailleurs, les moyens nouveaux mêlant fait et droit, tel le défaut de qualité de l’employeur, sont jugés irrecevables.
L’arrêt d’appel est cependant cassé en ce qu’il condamne le salarié à verser des dommages-intérêts à l’employeur. La Cour rappelle qu’une telle indemnisation exige la preuve d’un préjudice certain et caractérisé par les juges, condition qui fait défaut lorsque le salarié n’a jamais effectivement travaillé pour le nouvel acquéreur de l’entreprise et que la cour d’appel n’a pas spécifié la nature du dommage subi.
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| 34484 |
Procédure de licenciement : Le non-respect de la procédure dispense le juge d’examiner la faute grave (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Licenciement |
23/01/2023 |
La Cour de cassation rejette le pourvoi d’un employeur qui contestait sa condamnation pour licenciement abusif. Elle déclare irrecevables, car nouveaux et mélangés de fait et de droit, les arguments relatifs à la validité d’une notification du licenciement par voie électronique à l’inspecteur du travail, invoqués pour la première fois devant elle. Surtout, la Cour rappelle que le non-respect par l’employeur de la procédure légale de licenciement dispense la juridiction d’examiner le bien-fondé d...
La Cour de cassation rejette le pourvoi d’un employeur qui contestait sa condamnation pour licenciement abusif. Elle déclare irrecevables, car nouveaux et mélangés de fait et de droit, les arguments relatifs à la validité d’une notification du licenciement par voie électronique à l’inspecteur du travail, invoqués pour la première fois devant elle.
Surtout, la Cour rappelle que le non-respect par l’employeur de la procédure légale de licenciement dispense la juridiction d’examiner le bien-fondé de la faute grave alléguée contre le salarié. Par conséquent, le refus par les juges du fond d’ordonner une enquête sur ladite faute ne constitue pas une violation des droits de la défense, la sanction de l’irrégularité procédurale primant sur l’examen du motif de la rupture.
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| 37374 |
Litige social et arbitrage : Confirmation de la sentence arbitrale et des pouvoirs des arbitres en matière de licenciement abusif (CA. soc. Casablanca 2021) |
Cour d'appel, Casablanca |
Arbitrage, Voies de recours contre la sentence arbitrale |
11/02/2021 |
La Cour d’appel de Casablanca, chambre sociale, a été saisie d’un recours en annulation dirigé contre une sentence arbitrale, soulevant trois moyens principaux : l’incompétence de la juridiction de l’exequatur, le dépassement de mission du tribunal arbitral et la violation des droits de la défense. 1. Compétence du juge de l’exequatur
La Cour rappelle d’emblée que, selon l’article 327-31 du Code de procédure civile, l’exequatur d’une sentence arbitrale est de la compétence du président du tribun... La Cour d’appel de Casablanca, chambre sociale, a été saisie d’un recours en annulation dirigé contre une sentence arbitrale, soulevant trois moyens principaux : l’incompétence de la juridiction de l’exequatur, le dépassement de mission du tribunal arbitral et la violation des droits de la défense.
1. Compétence du juge de l’exequatur
La Cour rappelle d’emblée que, selon l’article 327-31 du Code de procédure civile, l’exequatur d’une sentence arbitrale est de la compétence du président du tribunal dans le ressort duquel la sentence a été rendue. En l’espèce, bien que le président ait statué en tant que juge des référés, la procédure d’exequatur n’en était pas entachée, dans la mesure où l’ensemble des débats s’est déroulé selon les règles du contradictoire et que le défendeur a été régulièrement entendu. Appliquant le principe « pas de nullité sans grief », la Cour écarte ce moyen, jugeant qu’aucun préjudice n’est démontré au regard de la forme choisie par le juge pour accorder l’exequatur.
2. Respect des limites de la mission arbitrale
S’agissant du prétendu dépassement de mission, la Cour examine la clause compromissoire figurant au contrat de travail, laquelle confère compétence au tribunal arbitral pour « tout litige » issu dudit contrat, à l’exception des questions de concurrence. Elle constate que la sentence arbitrale a fondé sa décision sur l’appréciation d’un licenciement abusif, motivé par une réduction salariale constitutive, selon l’arbitre, d’une rupture des obligations contractuelles de l’employeur. En statuant sur cette demande d’indemnisation pour licenciement abusif, l’arbitre est demeuré dans le champ de compétence défini par la clause compromissoire et par les articles 309 et 310 du Code de procédure civile. Aucun élément du dispositif ne laisse apparaître un excès de pouvoir ou une intrusion dans une matière prohibée, de sorte que la sentence n’a pas outrepassé ses attributions.
3. Notification et respect des droits de la défense
Quant à la contestation de la validité de la notification de l’acte introductif d’instance arbitrale, la Cour relève que celle-ci a été effectuée au siège social de la société, réceptionnée par un préposé qui a signé l’accusé de réception. Cette modalité est conforme aux dispositions des articles 38 et 522 du Code de procédure civile. Par ailleurs, bien que la société ait été représentée par son conseil lors de la désignation du deuxième arbitre, elle n’a pas produit ses conclusions dans le délai imparti, ce qui équivaut à un acquiescement ou, du moins, ne fait pas obstacle à ce que le tribunal arbitral se prononce sur la base des pièces disponibles. La Cour ajoute qu’aucune carence substantielle n’est démontrée à l’encontre du tribunal arbitral quant à la défense de la société.
En conséquence, la Cour d’appel rejette le recours en annulation, confirmant la validité et l’exécution forcée de la sentence arbitrale attaquée.
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| 36581 |
Clause compromissoire dans le contrat de travail : Irrecevabilité de l’action judiciaire directe en cas de licenciement relevant de l’exécution du contrat (Cass. soc. 2020) |
Cour de cassation, Rabat |
Arbitrage, Convention d'arbitrage |
11/08/2020 |
En vertu d’une clause compromissoire stipulée dans un contrat de travail, les parties peuvent convenir de soumettre à l’arbitrage tout litige découlant de l’application ou de l’exécution dudit contrat, préalablement à toute saisine des juridictions étatiques. Une telle clause lie les parties et doit être respectée. La Cour de cassation confirme que la cessation de la relation de travail, y compris le licenciement, entre dans le champ de l’exécution du contrat de travail. Par conséquent, un litig... En vertu d’une clause compromissoire stipulée dans un contrat de travail, les parties peuvent convenir de soumettre à l’arbitrage tout litige découlant de l’application ou de l’exécution dudit contrat, préalablement à toute saisine des juridictions étatiques. Une telle clause lie les parties et doit être respectée.
La Cour de cassation confirme que la cessation de la relation de travail, y compris le licenciement, entre dans le champ de l’exécution du contrat de travail. Par conséquent, un litige relatif à la rupture du contrat est soumis à la clause d’arbitrage visant les différends nés de son « application ou exécution ».
Dès lors, le salarié qui saisit directement la juridiction sociale d’une demande d’indemnisation pour licenciement abusif, sans avoir préalablement mis en œuvre la procédure d’arbitrage contractuellement prévue, voit sa demande déclarée irrecevable. La cour d’appel a donc, à bon droit, annulé le jugement de première instance et prononcé l’irrecevabilité de la demande pour non-respect de la clause compromissoire.
La Cour écarte également les moyens tirés de la violation alléguée des articles 315 et 317 du Code de procédure civile relatifs aux exigences de validité de la clause compromissoire, au motif que ces arguments, mêlant fait et droit, ont été soulevés pour la première fois devant la Cour de cassation et sont, de ce fait, irrecevables.
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| 34487 |
Mise en demeure de reprise du travail : la réponse tardive du salarié vaut présomption d’abandon volontaire (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Abandon de poste |
14/02/2023 |
Le salarié qui ne répond à la mise en demeure adressée par l’employeur qu’après expiration du délai de 48 heures fixé pour reprendre son poste ou pour justifier son absence est considéré comme ayant volontairement abandonné son emploi. Dans ce cas, le retard pris par le salarié pour rejoindre son poste constitue une présomption légale d’abandon volontaire, excluant toute qualification de licenciement abusif. La Cour de cassation précise explicitement à cet égard que ce délai fixé par l’employeur... Le salarié qui ne répond à la mise en demeure adressée par l’employeur qu’après expiration du délai de 48 heures fixé pour reprendre son poste ou pour justifier son absence est considéré comme ayant volontairement abandonné son emploi. Dans ce cas, le retard pris par le salarié pour rejoindre son poste constitue une présomption légale d’abandon volontaire, excluant toute qualification de licenciement abusif. La Cour de cassation précise explicitement à cet égard que ce délai fixé par l’employeur dans une injonction privée ne peut être assimilé aux délais procéduraux complets régis par l’article 512 du Code de procédure civile, relatifs exclusivement aux actes de procédure judiciaire. Ainsi, les règles procédurales applicables aux délais judiciaires ne sauraient être invoquées pour apprécier l’échéance fixée dans un avertissement ou une mise en demeure privée adressée au salarié.
Par ailleurs, la Cour rappelle qu’un moyen nouveau, soulevant des questions mêlant fait et droit, est irrecevable lorsqu’il est invoqué pour la première fois devant elle sans avoir préalablement été soumis à l’appréciation souveraine des juges du fond. Elle souligne enfin que la décision de recourir à des mesures d’instruction complémentaires, telles qu’une nouvelle enquête judiciaire, relève exclusivement du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond, dès lors qu’ils disposent déjà des éléments suffisants pour statuer sur le litige.
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| 34485 |
Prescription de l’action en indemnisation pour licenciement abusif : inopposabilité du délai de 90 jours à défaut de notification formelle du licenciement (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Licenciement |
23/01/2023 |
Le délai de quatre-vingt-dix jours prévu à l’article 65 du Code du travail pour l’introduction d’une action en justice suite à un licenciement n’est opposable au salarié que si ce dernier a effectivement reçu une décision de licenciement formelle mentionnant expressément ledit délai. En l’absence d’une telle notification de la part de l’employeur, le droit du salarié d’intenter son action en indemnisation pour licenciement abusif se prescrit par un délai de deux ans, conformément aux disposition... Le délai de quatre-vingt-dix jours prévu à l’article 65 du Code du travail pour l’introduction d’une action en justice suite à un licenciement n’est opposable au salarié que si ce dernier a effectivement reçu une décision de licenciement formelle mentionnant expressément ledit délai.
En l’absence d’une telle notification de la part de l’employeur, le droit du salarié d’intenter son action en indemnisation pour licenciement abusif se prescrit par un délai de deux ans, conformément aux dispositions de l’article 395 du même code.
L’introduction d’une première action en justice par le salarié, même si celle-ci aboutit à un jugement d’irrecevabilité, a pour effet d’interrompre le cours de la prescription. Par conséquent, une nouvelle action introduite ultérieurement est considérée comme recevable dès lors qu’elle est engagée dans le respect du délai de prescription de deux ans, recalculé à partir de la date du jugement ayant prononcé l’irrecevabilité de la première demande.
La cour d’appel a suffisamment motivé sa décision en retenant ces principes et n’est pas tenue d’ordonner une mesure d’instruction si elle estime disposer des éléments suffisants au vu des pièces du dossier pour statuer.
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| 34479 |
Licenciement disciplinaire : vice de procédure par omission de la date d’audition dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Licenciement |
25/01/2023 |
Le respect strict de la procédure de licenciement disciplinaire édictée par les articles 62, 63 et 64 du Code du travail constitue une formalité substantielle dont la violation affecte la validité de la rupture. La Cour de cassation rappelle que les juridictions du fond exercent un contrôle sur l’application de cette procédure par l’employeur. En l’espèce, il est établi que la lettre notifiant le licenciement pour faute grave à la salariée ne mentionnait pas la date à laquelle celle-ci avait été... Le respect strict de la procédure de licenciement disciplinaire édictée par les articles 62, 63 et 64 du Code du travail constitue une formalité substantielle dont la violation affecte la validité de la rupture. La Cour de cassation rappelle que les juridictions du fond exercent un contrôle sur l’application de cette procédure par l’employeur.
En l’espèce, il est établi que la lettre notifiant le licenciement pour faute grave à la salariée ne mentionnait pas la date à laquelle celle-ci avait été entendue, et qu’une copie du procès-verbal d’audition ne lui avait pas été remise. Ces omissions constituent une violation des exigences impératives de l’article 64 du Code du travail.
Dès lors, un tel manquement aux garanties procédurales fondamentales suffit à conférer au licenciement un caractère abusif. Dès lors que le licenciement est vicié à la racine par l’inobservation de la procédure prévue à l’article 64, il n’y a plus lieu pour la juridiction d’examiner le moyen tiré du non-respect par le salarié du délai de 90 jours pour intenter l’action en justice, prévu par l’article 65 du même code. Le caractère abusif étant acquis du fait de la violation de la procédure, la discussion sur le délai de recours devient sans objet.
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| 34453 |
Clause contractuelle de mobilité : absence de caractère abusif du licenciement consécutif au refus du salarié (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Exécution du contrat de travail |
14/02/2023 |
En vertu de l’article 230 du Dahir formant Code des Obligations et Contrats, la clause de mobilité explicitement prévue au contrat de travail et acceptée par le salarié lui est opposable. En conséquence, le refus du salarié de rejoindre son nouveau lieu d’affectation, décidé par l’employeur en application de ladite clause, s’analyse en un départ volontaire et non en un licenciement abusif, privant l’intéressé du droit aux indemnités correspondantes. Le salarié ne peut valablement subordonner l’e... En vertu de l’article 230 du Dahir formant Code des Obligations et Contrats, la clause de mobilité explicitement prévue au contrat de travail et acceptée par le salarié lui est opposable. En conséquence, le refus du salarié de rejoindre son nouveau lieu d’affectation, décidé par l’employeur en application de ladite clause, s’analyse en un départ volontaire et non en un licenciement abusif, privant l’intéressé du droit aux indemnités correspondantes.
Le salarié ne peut valablement subordonner l’exécution de son obligation contractuelle de mobilité à une condition non stipulée, telle que la fourniture d’un logement sur le nouveau lieu de travail, a fortiori lorsque l’employeur propose une indemnité compensatrice à ce titre (en l’espèce, 10% du salaire). Un tel refus caractérise une rupture volontaire imputable au salarié.
Enfin, l’irrégularité procédurale alléguée, tirée de l’incompétence territoriale de l’huissier de justice ayant notifié la décision de mutation est jugée sans incidence dès lors qu’il est constant que l’information est effectivement parvenue à la connaissance du salarié, la finalité de l’acte étant atteinte.
L’arrêt d’appel, jugé suffisamment motivé et juridiquement fondé, est confirmé par le rejet du pourvoi.
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| 34449 |
Grève de solidarité illégitime : l’absence de reprise du travail après mise en demeure vaut abandon de poste imputable au salarié (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Abandon de poste |
15/02/2023 |
La participation d’un salarié à une grève jugée illégitime, suivie de son absence de reprise du travail dans le délai imparti par une mise en demeure de l’employeur, caractérise un abandon de poste valant rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié. En l’espèce, un salarié avait participé à un mouvement de grève pendant une longue durée. L’employeur l’a mis en demeure par écrit de reprendre son poste. Le salarié, ayant reçu la mise en demeure, n’a pas réintégré son poste ... La participation d’un salarié à une grève jugée illégitime, suivie de son absence de reprise du travail dans le délai imparti par une mise en demeure de l’employeur, caractérise un abandon de poste valant rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié.
En l’espèce, un salarié avait participé à un mouvement de grève pendant une longue durée. L’employeur l’a mis en demeure par écrit de reprendre son poste. Le salarié, ayant reçu la mise en demeure, n’a pas réintégré son poste dans le délai fixé. La Cour d’appel, dont la décision est confirmée par la Cour de cassation, a constaté que la grève en question constituait une grève de solidarité avec un autre salarié suspendu et ne visait pas la défense d’un intérêt collectif des grévistes, la qualifiant ainsi d’illégitime.
N’ayant pas repris son travail suite à la mise en demeure après la grève illégitime, et faute d’avoir prouvé un empêchement, le salarié est considéré en situation d’abandon de poste.
La Cour de cassation estime que cette situation constitue une rupture du contrat de travail imputable au salarié lui-même, écartant ainsi toute notion de licenciement abusif et la nécessité pour l’employeur d’engager une procédure de licenciement pour faute grave. Le fait que le salarié ait intenté son action en justice plus d’un an après les faits est considéré comme un motif surabondant par la Cour de cassation, le raisonnement principal relatif à l’abandon de poste étant suffisant pour justifier le rejet des demandes d’indemnités pour licenciement abusif. Le pourvoi du salarié est donc rejeté.
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| 34452 |
Suspension du contrat de travail (Covid-19) : L’obligation de rappel du salarié incombe à l’employeur lors de la reprise d’activité (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, suspension provisoire |
21/02/2023 |
La suspension du contrat de travail consécutive à la fermeture d’une entreprise imposée par les mesures sanitaires liées à la pandémie de Covid-19 relève des cas de suspension provisoire du contrat prévus par l’article 32 du Code du travail. Cette situation exceptionnelle, affectant tant l’employeur que le salarié, ne rompt pas la relation de travail mais la suspend temporairement. Dans ce contexte, il incombe à l’employeur, détenteur du pouvoir d’organisation et de direction de l’entreprise, de... La suspension du contrat de travail consécutive à la fermeture d’une entreprise imposée par les mesures sanitaires liées à la pandémie de Covid-19 relève des cas de suspension provisoire du contrat prévus par l’article 32 du Code du travail. Cette situation exceptionnelle, affectant tant l’employeur que le salarié, ne rompt pas la relation de travail mais la suspend temporairement.
Dans ce contexte, il incombe à l’employeur, détenteur du pouvoir d’organisation et de direction de l’entreprise, de prendre l’initiative de rappeler ses salariés au travail dès la reprise d’activité permise par l’allègement des restrictions sanitaires. Cette diligence est justifiée par la nécessité de préserver l’emploi des salariés et de contribuer à la reprise économique, conformément au concept d’entreprise citoyenne. L’obligation de proposer la reprise du travail pèse sur l’employeur compte tenu des circonstances exceptionnelles ayant entraîné la suspension.
Dès lors, l’employeur qui, après avoir repris son activité, omet de convoquer le salarié pour reprendre son poste, est réputé avoir mis fin unilatéralement et de manière abusive au contrat de travail. Le défaut d’initiative de l’employeur pour notifier au salarié la reprise et solliciter son retour constitue la cause de la rupture de la relation contractuelle.
Par conséquent, le salarié est fondé à réclamer les indemnités afférentes à un licenciement abusif. La Cour de cassation précise qu’une éventuelle lettre de réprimande adressée au salarié pour absence durant la période de confinement est sans incidence, la suspension du contrat étant justifiée par la force majeure liée à l’état d’urgence sanitaire.
De même, les moyens de cassation nouveaux, mélangés de fait et de droit, ou ceux relatifs à des dispositions légales jugées non pertinentes ou inapplicables en l’espèce, sont écartés.
La Cour relève également qu’une simple erreur matérielle dans le dispositif de l’arrêt d’appel n’entache pas la validité du raisonnement lorsque les motifs de la décision sont clairs et cohérents avec la solution adoptée sur le fond.
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| 35018 |
Crédit à la consommation – Délai de grâce : Encadrement par la Cour de cassation du report maximal de l’échéance finale du prêt (Cass. com. 2021) |
Cour de cassation, Rabat |
Banque et établissements de crédit, Opérations de crédit |
09/06/2021 |
Saisi d’une demande de délai de grâce judiciaire fondée sur l’article 149 de la loi n° 31.08 édictant des mesures de protection du consommateur, un débiteur avait obtenu des juges du fond la suspension de l’exécution de ses obligations de remboursement de prêts suite à la perte de son emploi. Cette suspension avait été accordée jusqu’à la cessation de la cause l’ayant motivée (fin du chômage ou exécution d’un jugement social), sans fixation d’un terme précis et avec dispense d’intérêts durant ce... Saisi d’une demande de délai de grâce judiciaire fondée sur l’article 149 de la loi n° 31.08 édictant des mesures de protection du consommateur, un débiteur avait obtenu des juges du fond la suspension de l’exécution de ses obligations de remboursement de prêts suite à la perte de son emploi. Cette suspension avait été accordée jusqu’à la cessation de la cause l’ayant motivée (fin du chômage ou exécution d’un jugement social), sans fixation d’un terme précis et avec dispense d’intérêts durant cette période.
La Cour de Cassation, statuant sur pourvoi de l’établissement créancier, s’est prononcée sur la durée de la mesure de suspension autorisée par ledit article 149. Elle rappelle que si cet article permet au juge, notamment en cas de licenciement, de suspendre l’exécution des obligations du débiteur et d’aménager les modalités de paiement des sommes dues à l’issue de cette suspension, il précise également que « la dernière échéance ne peut excéder de plus de deux ans le terme initialement prévu pour le remboursement du prêt ».
Interprétant cette disposition, la Cour juge qu’elle instaure une limite temporelle globale applicable à l’ensemble du dispositif du délai de grâce judiciaire.
La faculté de suspendre les paiements ne peut être dissociée de cette contrainte : la durée de la suspension, combinée à l’échelonnement ultérieur des paiements, ne saurait aboutir à un report de la date finale de remboursement excédant de plus de deux ans le terme contractuel initial. En liant la fin de la suspension à un événement futur et incertain, sans s’assurer du respect de ce délai maximal global, la cour d’appel a violé l’article 149 de la loi n° 31.08.
Par conséquent, la Cour de Cassation casse l’arrêt d’appel, affirmant que le délai de grâce judiciaire, y compris la période de suspension des paiements, doit être contenue dans un délai déterminé respectant la limite maximale fixée par la loi, empêchant ainsi que l’aménagement accordé ne prolonge indéfiniment les obligations du débiteur au-delà du cadre temporel prévu par le texte.
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| 34502 |
La fermeture du lieu de travail pour rénovation fait obstacle à la qualification d’abandon de poste (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Abandon de poste |
14/02/2023 |
Ayant constaté, par une appréciation souveraine des faits, qu’une salariée s’était présentée à son lieu de travail pour y reprendre son service mais avait trouvé les locaux fermés pour cause de travaux, fait attesté par un constat d’huissier, la cour d’appel en a exactement déduit que l’impossibilité matérielle pour la salariée de regagner son poste rendait le grief d’abandon de poste infondé. C’est par conséquent à bon droit que les juges du fond ont qualifié la rupture de licenciement abusif, ... Ayant constaté, par une appréciation souveraine des faits, qu’une salariée s’était présentée à son lieu de travail pour y reprendre son service mais avait trouvé les locaux fermés pour cause de travaux, fait attesté par un constat d’huissier, la cour d’appel en a exactement déduit que l’impossibilité matérielle pour la salariée de regagner son poste rendait le grief d’abandon de poste infondé. C’est par conséquent à bon droit que les juges du fond ont qualifié la rupture de licenciement abusif, l’injonction de retour au travail adressée à la salariée étant sans effet face à la fermeture avérée des lieux par l’employeur.
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| 34499 |
Abandon de poste : le recours à l’inspecteur du travail ne dispense pas le salarié de répondre à la mise en demeure de reprendre le travail (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Abandon de poste |
03/01/2023 |
Viole l’article 63 du Code du travail la cour d’appel qui écarte la qualification d’abandon de poste au motif que la mise en demeure de reprendre le travail a été adressée au salarié après sa saisine de l’inspecteur du travail. En effet, cette démarche ne dispense pas le salarié absent de déférer à l’injonction de son employeur, et son refus de réintégrer son poste le constitue en état d’abandon de son travail. Viole l’article 63 du Code du travail la cour d’appel qui écarte la qualification d’abandon de poste au motif que la mise en demeure de reprendre le travail a été adressée au salarié après sa saisine de l’inspecteur du travail. En effet, cette démarche ne dispense pas le salarié absent de déférer à l’injonction de son employeur, et son refus de réintégrer son poste le constitue en état d’abandon de son travail.
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| 34497 |
Refus de l’employeur de réintégrer le salarié : l’astreinte est exclue au profit d’une action en indemnisation pour licenciement abusif (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Obligations de l'employeur |
03/01/2023 |
Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, pour rejeter la demande d’astreinte visant à contraindre un employeur à exécuter une décision de réintégration, retient que le refus de ce dernier d’obtempérer ouvre droit au salarié à une action en indemnisation pour licenciement abusif. En effet, le refus de l’employeur de satisfaire à son obligation de faire transforme celle-ci en une obligation de réparer, excluant ainsi le recours à une mesure de contrainte telle que l’astreinte pour en a... Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, pour rejeter la demande d’astreinte visant à contraindre un employeur à exécuter une décision de réintégration, retient que le refus de ce dernier d’obtempérer ouvre droit au salarié à une action en indemnisation pour licenciement abusif. En effet, le refus de l’employeur de satisfaire à son obligation de faire transforme celle-ci en une obligation de réparer, excluant ainsi le recours à une mesure de contrainte telle que l’astreinte pour en assurer l’exécution en nature.
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| 34493 |
Refus de réintégration du salarié : l’obligation de faire de l’employeur se convertit en indemnisation et exclut le recours à l’astreinte (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Obligations de l'employeur |
07/02/2023 |
Il résulte de l’article 41 du Code du travail et de l’article 261 du Dahir des obligations et des contrats que l’obligation de réintégrer un salarié, dont le licenciement a été jugé abusif, constitue une obligation de faire qui, en cas d’inexécution par l’employeur, se résout nécessairement en une indemnisation. Dès lors, justifie légalement sa décision la cour d’appel qui rejette la demande du salarié tendant à voir assortir l’obligation de réintégration d’une astreinte, ce dernier ne pouvant p... Il résulte de l’article 41 du Code du travail et de l’article 261 du Dahir des obligations et des contrats que l’obligation de réintégrer un salarié, dont le licenciement a été jugé abusif, constitue une obligation de faire qui, en cas d’inexécution par l’employeur, se résout nécessairement en une indemnisation. Dès lors, justifie légalement sa décision la cour d’appel qui rejette la demande du salarié tendant à voir assortir l’obligation de réintégration d’une astreinte, ce dernier ne pouvant plus prétendre qu’à des dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la rupture de son contrat de travail.
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| 34475 |
Licenciement disciplinaire : le non-respect du délai de 48 heures pour notifier la décision de rupture rend le licenciement abusif (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Licenciement |
04/01/2023 |
Il résulte de l’article 63 du Code du travail que la décision de licenciement doit être notifiée au salarié dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle elle a été prise. Le non-respect de cette formalité substantielle constitue une irrégularité de procédure qui rend le licenciement abusif. Par conséquent, c’est à bon droit qu’une cour d’appel, après avoir relevé que l’employeur ne justifiait pas avoir notifié au salarié la décision de licenciement dans le délai imparti, a considéré la ... Il résulte de l’article 63 du Code du travail que la décision de licenciement doit être notifiée au salarié dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle elle a été prise. Le non-respect de cette formalité substantielle constitue une irrégularité de procédure qui rend le licenciement abusif. Par conséquent, c’est à bon droit qu’une cour d’appel, après avoir relevé que l’employeur ne justifiait pas avoir notifié au salarié la décision de licenciement dans le délai imparti, a considéré la rupture comme abusive et a alloué au salarié les indemnités correspondantes, cette seule irrégularité suffisant à fonder sa décision.
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| 34476 |
Licenciement disciplinaire : l’omission de joindre le procès-verbal d’audition à la notification adressée à l’inspecteur du travail rend le licenciement abusif (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Licenciement |
04/01/2023 |
Il résulte de l’article 64 du Code du travail que la notification de la décision de licenciement à l’inspecteur du travail doit être accompagnée d’une copie du procès-verbal d’audition du salarié. Par conséquent, une cour d’appel retient à bon droit qu’est abusif le licenciement dont la procédure a été viciée par l’omission par l’employeur de joindre ledit procès-verbal, cette formalité étant substantielle et son non-respect suffisant pour caractériser un vice de procédure. Il résulte de l’article 64 du Code du travail que la notification de la décision de licenciement à l’inspecteur du travail doit être accompagnée d’une copie du procès-verbal d’audition du salarié. Par conséquent, une cour d’appel retient à bon droit qu’est abusif le licenciement dont la procédure a été viciée par l’omission par l’employeur de joindre ledit procès-verbal, cette formalité étant substantielle et son non-respect suffisant pour caractériser un vice de procédure.
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| 34482 |
Licenciement disciplinaire : le délai de huit jours pour l’audition du salarié est un délai butoir et non un délai minimal de préparation de la défense (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Licenciement |
31/01/2023 |
Viole l’article 62 du Code du travail la cour d’appel qui, pour juger le licenciement abusif, retient que l’employeur n’a pas respecté un délai de huit jours entre la convocation du salarié à l’entretien préalable et la tenue de celui-ci. En effet, ce texte impose seulement que l’audition du salarié ait lieu dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date à laquelle la faute a été constatée, sans exiger de l’employeur qu’il accorde un délai minimal au salarié pour préparer sa défe... Viole l’article 62 du Code du travail la cour d’appel qui, pour juger le licenciement abusif, retient que l’employeur n’a pas respecté un délai de huit jours entre la convocation du salarié à l’entretien préalable et la tenue de celui-ci. En effet, ce texte impose seulement que l’audition du salarié ait lieu dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date à laquelle la faute a été constatée, sans exiger de l’employeur qu’il accorde un délai minimal au salarié pour préparer sa défense.
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| 34488 |
Abandon de poste : l’action en justice pour licenciement abusif ne dispense pas le salarié de déférer à une mise en demeure de reprendre le travail (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Rupture du contrat de travail |
14/02/2023 |
C’est à bon droit qu’une cour d’appel retient qu’un salarié a abandonné son poste dès lors qu’il n’a pas déféré à la mise en demeure de reprendre le travail qui lui a été adressée. Le fait pour le salarié d’avoir engagé une action en justice pour licenciement abusif le jour même de la réception de cette mise en demeure ne le dispense pas de l’obligation de prouver sa tentative de réintégration et le refus de l’employeur, a fortiori lorsque ce dernier n’avait pas encore été informé de l’introduct... C’est à bon droit qu’une cour d’appel retient qu’un salarié a abandonné son poste dès lors qu’il n’a pas déféré à la mise en demeure de reprendre le travail qui lui a été adressée. Le fait pour le salarié d’avoir engagé une action en justice pour licenciement abusif le jour même de la réception de cette mise en demeure ne le dispense pas de l’obligation de prouver sa tentative de réintégration et le refus de l’employeur, a fortiori lorsque ce dernier n’avait pas encore été informé de l’introduction de l’instance.
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| 34490 |
Licenciement disciplinaire : le refus du salarié de recevoir la lettre de licenciement ne dispense pas l’employeur de prouver sa remise dans le délai légal (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Abandon de poste |
14/02/2023 |
Ayant relevé que l’employeur ne justifiait pas avoir remis au salarié la décision de licenciement dans le délai de 48 heures prévu par l’article 63 du Code du travail, une cour d’appel retient à bon droit que la procédure de licenciement est irrégulière. En effet, la procédure de licenciement disciplinaire prévue aux articles 62 à 65 du même code revêt un caractère formaliste dont chaque étape doit être respectée. Par conséquent, la seule déclaration du salarié d’avoir refusé de recevoir le docu... Ayant relevé que l’employeur ne justifiait pas avoir remis au salarié la décision de licenciement dans le délai de 48 heures prévu par l’article 63 du Code du travail, une cour d’appel retient à bon droit que la procédure de licenciement est irrégulière. En effet, la procédure de licenciement disciplinaire prévue aux articles 62 à 65 du même code revêt un caractère formaliste dont chaque étape doit être respectée. Par conséquent, la seule déclaration du salarié d’avoir refusé de recevoir le document après avoir compris qu’il contenait son licenciement ne suffit pas à établir que l’employeur a respecté son obligation de notification dans le délai imparti.
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| 34472 |
Indemnités de licenciement abusif : preuve du salaire par déclaration non contestée et exclusion des intérêts légaux (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Licenciement |
04/01/2023 |
Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, pour calculer les indemnités de licenciement, retient le salaire déclaré par le salarié dès lors que l’employeur, sur qui pèse la charge de la preuve en tant que détenteur des registres de paie, ne l’a pas contesté, une telle absence de contestation valant reconnaissance. Par ailleurs, c’est à bon droit que la même cour refuse d’assortir les indemnités dues au titre du licenciement abusif des intérêts légaux, au motif que le Code du travail, q... Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, pour calculer les indemnités de licenciement, retient le salaire déclaré par le salarié dès lors que l’employeur, sur qui pèse la charge de la preuve en tant que détenteur des registres de paie, ne l’a pas contesté, une telle absence de contestation valant reconnaissance. Par ailleurs, c’est à bon droit que la même cour refuse d’assortir les indemnités dues au titre du licenciement abusif des intérêts légaux, au motif que le Code du travail, qui énumère limitativement les droits du salarié en la matière, ne prévoit pas l’allocation de tels intérêts.
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| 34466 |
L’abandon de poste du salarié qui subordonne son retour à son affiliation à la sécurité sociale s’analyse en un départ volontaire et non en un licenciement (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Rupture du contrat de travail |
21/02/2023 |
Ayant constaté que le salarié avait quitté son poste de travail et conditionné son retour à la régularisation de sa situation auprès de la caisse de sécurité sociale, une cour d’appel en déduit exactement qu’un tel acte constitue un départ volontaire et non un licenciement abusif. En effet, le manquement de l’employeur à son obligation d’affiliation ne dispense pas le salarié de sa propre obligation de continuer à exécuter son travail, à charge pour lui de réclamer ses droits par les voies légal... Ayant constaté que le salarié avait quitté son poste de travail et conditionné son retour à la régularisation de sa situation auprès de la caisse de sécurité sociale, une cour d’appel en déduit exactement qu’un tel acte constitue un départ volontaire et non un licenciement abusif. En effet, le manquement de l’employeur à son obligation d’affiliation ne dispense pas le salarié de sa propre obligation de continuer à exécuter son travail, à charge pour lui de réclamer ses droits par les voies légales. En conséquence, le salarié ne peut prétendre aux indemnités dues en cas de rupture abusive du contrat de travail.
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| 34470 |
Indemnité de licenciement : la méthode de calcul par année ou fraction d’année est distincte des conditions d’éligibilité à l’indemnité (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Licenciement |
22/02/2023 |
Il résulte des articles 52 et 53 du Code du travail que les conditions d’éligibilité à l’indemnité de licenciement, tenant à l’ancienneté du salarié, sont distinctes de ses modalités de calcul. L’article 52 ne régit que l’ouverture du droit à l’indemnité, tandis que l’article 53, qui dispose que toute fraction d’année de travail est considérée comme une année entière, s’applique exclusivement à la liquidation de ladite indemnité une fois le droit ouvert. Par conséquent, justifie légalement sa dé... Il résulte des articles 52 et 53 du Code du travail que les conditions d’éligibilité à l’indemnité de licenciement, tenant à l’ancienneté du salarié, sont distinctes de ses modalités de calcul. L’article 52 ne régit que l’ouverture du droit à l’indemnité, tandis que l’article 53, qui dispose que toute fraction d’année de travail est considérée comme une année entière, s’applique exclusivement à la liquidation de ladite indemnité une fois le droit ouvert. Par conséquent, justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, après avoir reconnu le droit d’un salarié à une indemnité pour licenciement abusif, en calcule le montant sur la base de l’article 53, sans que l’employeur puisse invoquer les conditions d’ancienneté prévues à l’article 52 pour faire échec à cette méthode de calcul.
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| 34456 |
Absence du salarié à l’issue de son congé annuel : l’employeur n’est pas tenu de le mettre en demeure de reprendre le travail (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Exécution du contrat de travail |
07/02/2023 |
L’employeur n’est pas tenu de mettre en demeure le salarié de reprendre son poste lorsque celui-ci ne se présente pas au travail à l’expiration de son congé annuel. Il incombe dès lors au salarié qui s’estime licencié de rapporter la preuve qu’il s’est présenté à son travail et que l’employeur l’a empêché de le reprendre. C’est donc à bon droit qu’une cour d’appel rejette les demandes d’indemnités pour licenciement abusif après avoir constaté que le salarié, qui reconnaissait avoir bénéficié d’u... L’employeur n’est pas tenu de mettre en demeure le salarié de reprendre son poste lorsque celui-ci ne se présente pas au travail à l’expiration de son congé annuel. Il incombe dès lors au salarié qui s’estime licencié de rapporter la preuve qu’il s’est présenté à son travail et que l’employeur l’a empêché de le reprendre. C’est donc à bon droit qu’une cour d’appel rejette les demandes d’indemnités pour licenciement abusif après avoir constaté que le salarié, qui reconnaissait avoir bénéficié d’un congé, ne rapportait pas la preuve de son retour à l’entreprise à l’issue de celui-ci. Est par ailleurs irrecevable, car nouveau et mélangé de fait et de droit, le moyen relatif à l’irrégularité du congé soulevé pour la première fois devant la Cour de cassation.
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| 34451 |
Travail par roulement : le refus d’accès au travail s’analyse en un licenciement abusif en l’absence de notification préalable au salarié (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Rupture du contrat de travail |
31/01/2023 |
Les dispositions de l’article 185 du Code du travail, relatives à la réduction de la durée du travail, ne sont pas applicables à la mise en place d’un système de travail par roulement consistant à réduire le nombre de salariés présents simultanément dans l’entreprise. La mise en place d’un tel système par l’employeur exige que celui-ci désigne les salariés concernés et les en informe préalablement. Par suite, c’est à bon droit qu’une cour d’appel, ayant constaté que l’employeur n’établissait pas... Les dispositions de l’article 185 du Code du travail, relatives à la réduction de la durée du travail, ne sont pas applicables à la mise en place d’un système de travail par roulement consistant à réduire le nombre de salariés présents simultanément dans l’entreprise. La mise en place d’un tel système par l’employeur exige que celui-ci désigne les salariés concernés et les en informe préalablement. Par suite, c’est à bon droit qu’une cour d’appel, ayant constaté que l’employeur n’établissait pas avoir notifié au salarié la mise en place d’un tel système avant de lui interdire l’accès à son lieu de travail, qualifie cette interdiction de licenciement abusif.
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| 34450 |
Non-paiement du salaire par l’employeur : L’absence consécutive du salarié constitue un licenciement abusif et non un abandon de poste (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Licenciement |
21/02/2023 |
Le salaire constitue un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du paiement des salaires par l’employeur porte atteinte à un élément fondamental de la relation contractuelle. L’absence du salarié de son poste de travail, lorsqu’elle est la conséquence directe du non-paiement de ses salaires par l’employeur, ne peut être assimilée à un abandon de poste. Une telle situation doit être analysée comme une rupture abusive du contrat de travail, imputable à l’employeur, et ouvre droit à i... Le salaire constitue un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du paiement des salaires par l’employeur porte atteinte à un élément fondamental de la relation contractuelle.
L’absence du salarié de son poste de travail, lorsqu’elle est la conséquence directe du non-paiement de ses salaires par l’employeur, ne peut être assimilée à un abandon de poste. Une telle situation doit être analysée comme une rupture abusive du contrat de travail, imputable à l’employeur, et ouvre droit à indemnisation au profit du salarié.
L’employeur ne peut valablement invoquer des difficultés financières pour justifier le non-paiement des salaires si la procédure légale spécifique au licenciement pour motif économique n’a pas été respectée. Par conséquent, la demande d’ouverture d’une enquête visant à établir les causes de ces difficultés financières est sans pertinence juridique dès lors que ladite procédure n’a pas été engagée.
En jugeant que le non-paiement du salaire justifiait la qualification de licenciement abusif et en accordant les indemnités correspondantes au salarié, sans ordonner l’enquête sollicitée par l’employeur au motif que la procédure de licenciement économique n’avait pas été suivie, la cour d’appel a correctement appliqué la loi et a légalement justifié sa décision.
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| 34438 |
Qualification du contrat de travail : présomption de contrat à durée indéterminée en cas de travail continu de plus de six mois sans contrat écrit (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Requalification |
08/02/2023 |
Il résulte des articles 16 et 17 du Code du travail que la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée est soumise à des conditions particulières. C’est donc à bon droit qu’une cour d’appel retient qu’en l’absence de contrat écrit précisant la nature de la relation de travail, le fait pour un salarié d’accomplir un travail continu et ininterrompu pendant plus de six mois établit l’existence d’un contrat à durée indéterminée. Elle en déduit exactement que la rupture de ce contrat, en l’... Il résulte des articles 16 et 17 du Code du travail que la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée est soumise à des conditions particulières. C’est donc à bon droit qu’une cour d’appel retient qu’en l’absence de contrat écrit précisant la nature de la relation de travail, le fait pour un salarié d’accomplir un travail continu et ininterrompu pendant plus de six mois établit l’existence d’un contrat à durée indéterminée. Elle en déduit exactement que la rupture de ce contrat, en l’absence de motif justifié par l’employeur, s’analyse en un licenciement abusif ouvrant droit à indemnisation.
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| 34098 |
Publication non consentie des données personnelles d’un salarié : condamnation pour atteinte au droit à l’image et suppression sous astreinte (Trib. com. Casablanca 2024) |
Tribunal de commerce, Casablanca |
Civil, Responsabilité civile |
30/04/2024 |
Le Tribunal de commerce de Casablanca a été saisi d’un litige opposant un ancien conseiller commercial à son ex-employeur, qu’il accusait d’avoir diffusé, à des fins publicitaires, sa photographie et ses données personnelles sur un réseau social, sans autorisation. Le demandeur imputait également à cette diffusion la perte de son emploi chez un nouvel employeur. Le tribunal a d’abord relevé que l’exploitation de l’image et des données personnelles, en l’absence de toute clause contractuelle ou a...
Le Tribunal de commerce de Casablanca a été saisi d’un litige opposant un ancien conseiller commercial à son ex-employeur, qu’il accusait d’avoir diffusé, à des fins publicitaires, sa photographie et ses données personnelles sur un réseau social, sans autorisation. Le demandeur imputait également à cette diffusion la perte de son emploi chez un nouvel employeur.
Le tribunal a d’abord relevé que l’exploitation de l’image et des données personnelles, en l’absence de toute clause contractuelle ou accord exprès, constituait un enrichissement sans cause, donnant ouverture à indemnisation au regard des articles 66 et 67 du Code des obligations et contrats et de la jurisprudence (Cour suprême, 18 juillet 2007, n° 813, aff. comm. n° 2005/1/3/490).
Rappelant que le droit à l’image est un droit de la personnalité inaliénable, il a souligné qu’une publication sans consentement engage la responsabilité, conformément à la décision de la Cour Suprême du 28 juin 2011 (n° 3127, aff. n° 2006/9/1/2775). Il s’est ensuite fondé sur l’article 264 dudit code pour évaluer le préjudice matériel et moral.
En conséquence, la juridiction a condamné la défenderesse à réparer le dommage, sous forme d’une somme forfaitaire, et ordonné le retrait de la photographie et des données litigieuses, sous astreinte. Elle a rejeté l’exécution provisoire, faute de satisfaire aux conditions de l’article 147 du Code de procédure civile, ainsi que le surplus des demandes.
*Cette décision a été confirmée en appel (CA. com. Casablanca 3306/8202/2024).
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| 34157 |
Licenciement pour faute grave : le respect du délai légal d’audition prévaut rendant sans conséquence l’omission des motifs dans la convocation d’audition préalable (Cass. soc. 2022) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Licenciement |
18/05/2022 |
La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi contre l’arrêt de la Cour d’appel de Casablanca relative à un licenciement jugé abusif. Le litige opposait un employeur à un salarié licencié pour concurrence déloyale. La demanderesse reprochait à la Cour d’appel d’avoir considéré le licenciement comme abusif, au motif du non-respect de l’article 62 du Code du travail, en l’absence de mention de la date et de la nature de la faute grave dans la convocation à l’entretien préalable. En l’espèce, la C... La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi contre l’arrêt de la Cour d’appel de Casablanca relative à un licenciement jugé abusif. Le litige opposait un employeur à un salarié licencié pour concurrence déloyale. La demanderesse reprochait à la Cour d’appel d’avoir considéré le licenciement comme abusif, au motif du non-respect de l’article 62 du Code du travail, en l’absence de mention de la date et de la nature de la faute grave dans la convocation à l’entretien préalable.
En l’espèce, la Cour de cassation a relevé que la Cour d’appel avait commis une erreur de droit en considérant que l’article 62 du Code du travail imposait à l’employeur de mentionner dans la convocation à l’entretien préalable les fautes graves reprochées au défendeur et leur date de commission, alors que cette disposition exige seulement que l’employeur entende le salarié dans un délai de huit jours à compter de la découverte de la faute grave, ce qui avait été respecté.
La Cour de cassation conclut, par conséquent, à la cassation de l’arrêt attaqué, estimant que la Cour d’appel a fondé sa décision sur une interprétation erronée de l’article 62 du Code du travail, et renvoie l’affaire devant une autre formation de la même Cour d’appel pour qu’elle statue à nouveau conformément à la loi.
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| 33502 |
Défaut de désignation régulière du magistrat instructeur et violation de l’article 31 du CPC (CA. soc. Casablanca 2019) |
Cour d'appel, Casablanca |
Procédure Civile, Décisions |
13/11/2019 |
La Cour d’appel a infirmé le jugement de première instance et renvoyé l’affaire devant le tribunal de première instance pour qu’il statue à nouveau. En statuant de la sorte, elle a mis en exergue une irrégularité procédurale substantielle : le non-respect des dispositions de l’article 31 du Code de procédure civile. La Cour a constaté que le juge initialement désigné pour instruire l’affaire avait été remplacé par un autre magistrat, sans qu’une nouvelle désignation, conforme aux exigences de l’... La Cour d’appel a infirmé le jugement de première instance et renvoyé l’affaire devant le tribunal de première instance pour qu’il statue à nouveau. En statuant de la sorte, elle a mis en exergue une irrégularité procédurale substantielle : le non-respect des dispositions de l’article 31 du Code de procédure civile.
La Cour a constaté que le juge initialement désigné pour instruire l’affaire avait été remplacé par un autre magistrat, sans qu’une nouvelle désignation, conforme aux exigences de l’article 31 du Code de procédure civile, ait été effectuée par le président du tribunal. Aux termes de cet article, le président du tribunal est seul compétent pour désigner le juge chargé de l’affaire, et toute modification de cette désignation requiert une nouvelle décision de sa part.
Par conséquent, la Cour a estimé que le jugement de première instance était vicié, car rendu par un magistrat n’ayant pas été régulièrement désigné pour connaître de l’affaire. En conséquence, elle a infirmé ce jugement et renvoyé l’affaire devant le tribunal de première instance, afin qu’elle soit instruite et jugée à nouveau par un magistrat régulièrement désigné.
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| 33056 |
Licenciement et spécificité des missions contractuelles : Exigence de la preuve du lien exclusif avec le chantier (Cass. soc. 2021) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Rupture du contrat de travail |
28/09/2021 |
La Cour de cassation a tranché un litige relatif à un licenciement contesté, où la demanderesse, arguait de l’imprécision de ses missions contractuelles et de la poursuite des travaux sur le chantier. Elle reprochait à la Cour d’appel un défaut de motivation, mais la Cour de cassation a rejeté ces arguments, estimant la motivation suffisante et rappelant l’importance de la précision des missions dans les contrats. La décision clarifie l’application des articles 16 et 33 du Code du travail, relat... La Cour de cassation a tranché un litige relatif à un licenciement contesté, où la demanderesse, arguait de l’imprécision de ses missions contractuelles et de la poursuite des travaux sur le chantier. Elle reprochait à la Cour d’appel un défaut de motivation, mais la Cour de cassation a rejeté ces arguments, estimant la motivation suffisante et rappelant l’importance de la précision des missions dans les contrats.
La décision clarifie l’application des articles 16 et 33 du Code du travail, relatifs aux contrats à durée déterminée pour des missions spécifiques, soulignant que ces contrats prennent fin avec l’achèvement des travaux convenus. La Cour a également insisté sur la charge de la preuve, qui incombe à la partie contestant le licenciement de démontrer la poursuite des missions.
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| 32784 |
Licenciement pour absence après congé maladie : la Cour de cassation exclut le licenciement abusif (Cass.soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Absence pour maladie |
31/01/2023 |
La Cour de cassation traite d’un litige relatif à un licenciement contesté. La salariée, licenciée pour absence après une période de congé maladie, a saisi la justice pour contester ce licenciement. La Cour de cassation, après avoir déclaré irrecevable le mémoire en réplique de l’employeur pour cause de dépôt tardif , a examiné les moyens de cassation soulevés par la salariée. La Cour de cassation traite d’un litige relatif à un licenciement contesté. La salariée, licenciée pour absence après une période de congé maladie, a saisi la justice pour contester ce licenciement.
La Cour de cassation, après avoir déclaré irrecevable le mémoire en réplique de l’employeur pour cause de dépôt tardif , a examiné les moyens de cassation soulevés par la salariée.
La salariée invoquait notamment la violation de l’article 418 du Dahir formant Code des obligations et des contrats, relatif à la force probante des jugements, ainsi que des articles 32 et 63 du Code du travail, relatifs à la suspension du contrat de travail pendant le congé maladie et à l’obligation pour l’employeur de prouver le départ volontaire du salarié. Elle soutenait que son état de santé, attesté par un jugement antérieur, et la suspension de son contrat de travail pendant son congé maladie n’avaient pas été pris en compte par la Cour d’appel.
La Cour de cassation a rejeté ces moyens, considérant d’une part que les arguments relatifs à l’autorité de la chose jugée et à la charge de la preuve du départ volontaire étaient de nouveaux moyens irrecevables devant la Cour de cassation. D’autre part, elle a relevé que la salariée avait été soumise à une contre-expertise médicale conformément à l’article 271 du Code du travail, qui avait conclu à son aptitude à reprendre le travail. La salariée n’ayant pas repris le travail après avoir été mise en demeure de le faire, la Cour de cassation a estimé que la rupture du contrat de travail lui était imputable.
En définitive, la Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel, jugeant que le licenciement n’était pas abusif et que la salariée avait elle-même mis fin à son contrat de travail en ne reprenant pas son poste.
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| 32704 |
Les contrats à durée déterminés successifs conclus avec une société d’intermédiation conservent leur caractère temporaire : conformité aux articles 475 et suivants du Code du travail (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Intermédiation |
18/01/2023 |
Un salarié a intenté une action en justice contre une société d’intermédiation, arguant que les multiples contrats à durée déterminée signés depuis 2005 n’étaient que des artifices visant à dissimuler une relation de travail permanente qui avait débuté en 1991. Il a également soutenu avoir été victime d’un licenciement abusif suite à son inaptitude médicale résultant d’un accident de travail, faute pour l’employeur de lui avoir proposé un poste adapté. La Cour a jugé que les contrats temporaires... Un salarié a intenté une action en justice contre une société d’intermédiation, arguant que les multiples contrats à durée déterminée signés depuis 2005 n’étaient que des artifices visant à dissimuler une relation de travail permanente qui avait débuté en 1991. Il a également soutenu avoir été victime d’un licenciement abusif suite à son inaptitude médicale résultant d’un accident de travail, faute pour l’employeur de lui avoir proposé un poste adapté.
La Cour a jugé que les contrats temporaires étaient conformes aux exigences légales énoncées par les articles 475 et suivants du Code du travail, et que leur validité était assurée tant qu’ils respectaient les formalités légales détaillées aux articles 499, 500 et 501.
Elle a souligné que bien que l’employeur, une entreprise d’intermédiation en emploi, ait l’obligation légale de proposer un emploi adapté aux capacités de santé du salarié, il incombait à ce dernier de prouver l’existence d’un poste convenable. L’absence de preuves à cet égard et la régularité des contrats ont mené au rejet du pourvoi du salarié.
La Cour a considéré qu’après son accident du travail en 2016 et sa déclaration d’inaptitude au poste, le salarié n’a pas réussi à démontrer que l’employeur avait négligé de lui proposer une adaptation nécessaire à sa condition médicale.
Par conséquent, la Cour a rejeté le pourvoi.
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| 32608 |
Licenciement abusif et agence d’intermédiation en recrutement – Distinction entre relation de travail temporaire et permanente (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Intermédiation |
21/02/2023 |
La Cour de cassation a été saisie d’un litige opposant une entreprise d’intermédiation en recrutement à un salarié qui se prétendait victime d’un licenciement abusif. La société défenderesse, spécialisée dans la mise à disposition de personnel, soutenait que sa mission se limitait à fournir des travailleurs temporaires à des tiers employeurs, conformément à l’autorisation qui lui avait été accordée. Elle invoquait les articles 475 et suivants du Code du travail marocain, relatifs aux relations d... La Cour de cassation a été saisie d’un litige opposant une entreprise d’intermédiation en recrutement à un salarié qui se prétendait victime d’un licenciement abusif. La société défenderesse, spécialisée dans la mise à disposition de personnel, soutenait que sa mission se limitait à fournir des travailleurs temporaires à des tiers employeurs, conformément à l’autorisation qui lui avait été accordée. Elle invoquait les articles 475 et suivants du Code du travail marocain, relatifs aux relations de travail temporaire, pour contester la qualification de licenciement abusif et refuser le paiement des indemnités réclamées.
La Cour constate que la défenderesse a produit des éléments probants, notamment une autorisation d’intermédiation en recrutement, un procès-verbal de transfert des droits des salariés à une nouvelle entreprise ayant remporté un appel d’offres, ainsi qu’une déclaration de salaire auprès de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS).
Ces éléments établissent que le salarié avait continué à travailler pour le même employeur de fait, mais sous l’égide d’une nouvelle entreprise de médiation. La Cour en déduit que la relation de travail entre le salarié et la défenderesse était de nature temporaire et que le salarié n’avait pas été licencié, mais avait simplement vu son contrat transféré à une autre entreprise de médiation.
La Cour de cassation reproche à la cour d’appel d’avoir méconnu ces éléments et d’avoir statué sans répondre aux arguments de la défenderesse, notamment en ce qui concerne la nature temporaire de la relation de travail et l’absence de licenciement effectif. Elle estime que la cour d’appel a violé les dispositions des articles 475 et suivants du Code du travail, qui régissent les relations de travail temporaire, et a ainsi entaché sa décision d’un défaut de motivation.
En conséquence, la Cour de cassation annule la décision de la cour d’appel et renvoie l’affaire devant une nouvelle formation de la même juridiction pour un nouvel examen.
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| 32604 |
Abandon de poste pour défaut d’inscription à la CNSS : Exclusion de la qualification de licenciement abusif (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Abandon de poste |
21/02/2023 |
La Cour de cassation a rendu un arrêt dans le cadre d’un litige portant sur une rupture abusive alléguée du contrat de travail. Le demandeur, employé par le défendeur, avait été licencié et réclamait des indemnisations pour rupture abusive. La cour d’appel avait annulé le jugement de première instance concernant ces indemnisations, ce qui a été contesté par le demandeur devant la Cour de cassation. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, considérant que la notification du jugement d’appel étai... La Cour de cassation a rendu un arrêt dans le cadre d’un litige portant sur une rupture abusive alléguée du contrat de travail. Le demandeur, employé par le défendeur, avait été licencié et réclamait des indemnisations pour rupture abusive. La cour d’appel avait annulé le jugement de première instance concernant ces indemnisations, ce qui a été contesté par le demandeur devant la Cour de cassation.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, considérant que la notification du jugement d’appel était irrégulière en raison de l’absence d’identification du destinataire, ce qui rendait le délai d’appel inopérant. Elle a également estimé que le salarié avait abandonné son emploi de manière volontaire en conditionnant son retour à la régularisation de sa situation sociale, notamment son inscription à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS), ce qui ne constituait pas un licenciement abusif. En conséquence, le salarié n’avait pas droit aux indemnisations pour rupture abusive.
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| 32409 |
Charge de la preuve et continuité de la relation de travail (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Licenciement |
21/02/2023 |
La Cour de cassation traite d’un litige relatif à un licenciement et à la contestation de la continuité de la relation de travail. Le salarié licencié a saisi la justice pour obtenir des indemnités de licenciement, tandis que l’employeur a contesté l’existence d’une relation de travail permanente. La Cour de cassation, après avoir examiné les moyens du pourvoi, a considéré que le salarié n’avait pas rapporté la preuve de la continuité de la relation de travail, élément essentiel pour prétendre à... La Cour de cassation traite d’un litige relatif à un licenciement et à la contestation de la continuité de la relation de travail. Le salarié licencié a saisi la justice pour obtenir des indemnités de licenciement, tandis que l’employeur a contesté l’existence d’une relation de travail permanente.
La Cour de cassation, après avoir examiné les moyens du pourvoi, a considéré que le salarié n’avait pas rapporté la preuve de la continuité de la relation de travail, élément essentiel pour prétendre à certaines indemnités. Elle a notamment écarté le certificat de travail et le bulletin de salaire produits par le salarié, au motif qu’ils n’émanaient pas de l’employeur.
La Cour a également rappelé que les déclarations de salaires auprès de la Caisse nationale de sécurité sociale, bien qu’elles établissent l’existence d’une relation de travail, ne suffisent pas à prouver sa continuité.
En l’espèce, le salarié, chargé de la preuve de la continuité de la relation de travail en cas de contestation par l’employeur, n’a pas été en mesure de rapporter cette preuve. La Cour a donc rejeté son pourvoi et l’a condamné aux dépens.
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| 32403 |
La charge de la preuve de la relation de travail continue incombe au salarié (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Licenciement |
21/03/2023 |
La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi dirigé contre un arrêt de la Cour d’appel ayant infirmé un jugement de première instance et octroyé à une salariée des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le litige portait sur la qualification de la relation contractuelle, la salariée invoquant un contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée, tandis que l’employeur soutenait une relation de travail intermittente et à temps partiel. La Cour d’appel, retenant la thèse de la sal... La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi dirigé contre un arrêt de la Cour d’appel ayant infirmé un jugement de première instance et octroyé à une salariée des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le litige portait sur la qualification de la relation contractuelle, la salariée invoquant un contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée, tandis que l’employeur soutenait une relation de travail intermittente et à temps partiel. La Cour d’appel, retenant la thèse de la salariée, a condamné l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.
La Haute Cour a prononcé la cassation de l’arrêt attaqué, estimant que la Cour d’appel avait méconnu les règles relatives à la charge de la preuve en matière contractuelle. Elle a rappelé le principe selon lequel il incombe au salarié de prouver l’existence et la nature du contrat de travail allégué. En l’espèce, elle a jugé que la salariée n’avait pas apporté d’éléments probants suffisants pour établir la continuité de son emploi.
En outre, la Cour de cassation a censuré la Cour d’appel pour défaut de motivation, relevant l’absence d’indication des bases de calcul des dommages et intérêts alloués à la salariée.
En conséquence, l’affaire a été renvoyée devant la même Cour d’appel, siégeant en formation distincte, afin qu’elle statue à nouveau conformément aux principes énoncés par la Cour de cassation.
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| 32387 |
Licenciement pour faute grave : la présence d’un tiers à l’audition préalable constitue une violation des droits du salarié(Cass. soc 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Représentation du personnel |
21/02/2023 |
La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi en cassation contre un arrêt de la Cour d’appel ayant confirmé un jugement de première instance condamnant un employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le litige portait sur la validité d’une procédure de licenciement pour faute grave, suite au refus d’une salariée de se soumettre à une contre-expertise médicale. L’employeur avait fait assister un huissier de justice à la séance d’audition préalable au licenciement, pré... La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi en cassation contre un arrêt de la Cour d’appel ayant confirmé un jugement de première instance condamnant un employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
Le litige portait sur la validité d’une procédure de licenciement pour faute grave, suite au refus d’une salariée de se soumettre à une contre-expertise médicale. L’employeur avait fait assister un huissier de justice à la séance d’audition préalable au licenciement, prévue par l’article 62 du Code du travail.
La Cour d’appel a considéré que la présence de l’huissier de justice à l’audition constituait une violation de l’article 62 du Code du travail, qui prévoit la présence exclusive de l’employeur ou de son représentant, du salarié et d’un délégué du personnel ou représentant syndical. Elle a jugé que cette présence portait atteinte à la confidentialité de la procédure et au droit à la défense du salarié.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur. Elle a confirmé la position de la Cour d’appel en soulignant que la présence d’une personne étrangère à l’entreprise lors de l’audition préalable au licenciement est contraire aux dispositions de l’article 62 du Code du travail. Elle a ainsi validé le licenciement et la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts.
La Cour de cassation a également rejeté l’argument de l’employeur selon lequel la présence de l’huissier de justice était justifiée par la nécessité de garantir l’authenticité des déclarations de la salariée. Elle a considéré que cet argument constituait un moyen nouveau, irrecevable devant la Cour de cassation car il n’avait pas été soulevé devant les juges du fond.
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| 32383 |
Licenciement abusif et transfert de salarié : portée des clauses contractuelles et validité du témoignage (Cass. soc 2023) |
Cour de cassation, Casablanca |
Travail, Preuve |
22/02/2023 |
La Cour de cassation, statuant en matière sociale, a été saisie d’un pourvoi contre un arrêt de la Cour d’appel ayant infirmé un jugement de première instance condamnant un employeur au paiement de diverses indemnités à un salarié licencié. Le litige portait sur la qualification du licenciement et sur la validité du témoignage d’un salarié de l’entreprise défenderesse. Le demandeur soutenait avoir été licencié abusivement suite à un transfert vers une autre société appartenant au même groupe, sa... La Cour de cassation, statuant en matière sociale, a été saisie d’un pourvoi contre un arrêt de la Cour d’appel ayant infirmé un jugement de première instance condamnant un employeur au paiement de diverses indemnités à un salarié licencié.
Le litige portait sur la qualification du licenciement et sur la validité du témoignage d’un salarié de l’entreprise défenderesse. Le demandeur soutenait avoir été licencié abusivement suite à un transfert vers une autre société appartenant au même groupe, sans son consentement, tandis que l’employeur arguait d’un départ volontaire.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par le salarié. Elle a considéré, d’une part, que le moyen relatif à la violation d’une règle de procédure ne pouvait être soulevé pour la première fois devant elle. D’autre part, elle a jugé que la Cour d’appel avait suffisamment motivé sa décision en s’appuyant sur le témoignage du salarié de l’entreprise et sur la clause du contrat de travail autorisant l’employeur à transférer le salarié dans une autre société du groupe.
La Cour de cassation a ainsi validé l’analyse de la Cour d’appel selon laquelle le transfert du salarié ne constituait pas une modification du contrat de travail et n’était donc pas un licenciement abusif. Elle a également implicitement admis la validité du témoignage du salarié de l’entreprise, malgré les objections du demandeur quant à sa partialité.
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| 32380 |
Rupture du contrat de travail et refus de reprise du travail : la Cour de cassation statue sur la validité de la sanction disciplinaire et les obligations du salarié (Cass. soc 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Exécution du contrat de travail |
21/02/2023 |
Cet arrêt de la Cour de cassation traite d’un litige relatif à un licenciement et à l’interprétation des faits et des dispositions légales en matière de sanctions disciplinaires et de rupture du contrat de travail. Le salarié contestait son licenciement, arguant d’un défaut de motivation de la décision de la Cour d’appel. Il remettait en cause la date de réception de l’avertissement et affirmait avoir repris son travail dans les délais légaux après notification de cet avertissement. Il soutenait... Cet arrêt de la Cour de cassation traite d’un litige relatif à un licenciement et à l’interprétation des faits et des dispositions légales en matière de sanctions disciplinaires et de rupture du contrat de travail.
Le salarié contestait son licenciement, arguant d’un défaut de motivation de la décision de la Cour d’appel. Il remettait en cause la date de réception de l’avertissement et affirmait avoir repris son travail dans les délais légaux après notification de cet avertissement. Il soutenait également que l’employeur avait exigé de lui la signature d’un document reconnaissant une faute, sans lui permettre de se défendre, et que ce document comportait deux sanctions différentes.
La Cour de cassation, après examen des faits et des pièces du dossier, a considéré que la Cour d’appel avait commis une erreur d’appréciation des faits en retenant une date erronée pour la réception de l’avertissement. Cependant, la Cour de cassation a relevé que le salarié, bien qu’ayant tenté de reprendre son travail, avait subordonné cette reprise à l’enregistrement de ses réserves sur la faute qui lui était reprochée.
La Cour de cassation a jugé que cette exigence du salarié équivalait à un refus de reprendre son travail et constituait une rupture de la relation de travail à son initiative. Ce faisant, la Cour a rappelé que l’article 42 du Code du travail marocain permet au salarié de contester une sanction disciplinaire devant l’autorité judiciaire, sans pour autant l’autoriser à refuser d’exécuter son travail.
En conséquence, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi du salarié, confirmant ainsi la décision de la Cour d’appel, mais en substituant la motivation initiale par une nouvelle motivation.
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| 32299 |
Nullité d’un accord transactionnel privant un salarié de ses droits légaux (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Rupture du contrat de travail |
21/02/2023 |
La Cour de cassation a confirmé la nullité d’un accord transactionnel conclu entre un salarié et son employeur en violation des dispositions protectrices du Code du travail. Saisie d’un pourvoi contre un arrêt d’appel ayant condamné l’employeur au versement d’indemnités au salarié, la Cour de cassation a rappelé les principes fondamentaux régissant la validité des accords de renonciation en matière de droit du travail. La Cour de cassation a confirmé la nullité d’un accord transactionnel conclu entre un salarié et son employeur en violation des dispositions protectrices du Code du travail.
Saisie d’un pourvoi contre un arrêt d’appel ayant condamné l’employeur au versement d’indemnités au salarié, la Cour de cassation a rappelé les principes fondamentaux régissant la validité des accords de renonciation en matière de droit du travail.
Se fondant sur l’article 73 du Code du travail et l’article 1098 du Code des obligations et contrats, elle a réaffirmé que toute transaction portant sur l’exécution ou la rupture d’un contrat de travail est nulle si elle prive le salarié de droits qui lui sont garantis par la loi.
En l’espèce, l’accord transactionnel conclu entre les parties était entaché de nullité car il contrevenait aux dispositions légales protectrices des travailleurs. La Cour de cassation a ainsi rejeté le pourvoi et confirmé la décision de la cour d’appel condamnant l’employeur.
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| 32294 |
Contrats saisonniers : le renouvellement successif n’emporte pas requalification en CDI malgré une durée cumulative de six ans (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Requalification |
21/02/2022 |
La cour a examiné la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. La salariée soutenait que le renouvellement successif de contrats saisonniers sur six années dépassait la durée légale de deux ans prévue par l’article 17 du Code du travail, conférant ainsi au contrat une durée indéterminée. La cour a examiné la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.
La salariée soutenait que le renouvellement successif de contrats saisonniers sur six années dépassait la durée légale de deux ans prévue par l’article 17 du Code du travail, conférant ainsi au contrat une durée indéterminée.
La cour a rejeté cet argument, soulignant que chaque contrat était lié à une saison agricole spécifique (juillet à octobre), avec des interruptions annuelles.
La cour a jugé que la nature saisonnière du travail et la discontinuité de l’exécution empêchaient la modification en contrat à durée indéterminée, malgré la répétition des embauches, la prolongation cumulative de contrats successifs, lorsqu’ils correspondent à des besoins périodiques et distincts, ne modifie pas leur qualification initiale.
Rejette le pourvoi
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| 32291 |
Inexécution de l’obligation de payer le salaire : assimilation à un licenciement abusif (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Obligations de l'employeur |
21/02/2023 |
La Cour de cassation, saisie d’un pourvoi formé par l’employeur, rappelle que l’obligation de verser le salaire constitue un élément fondamental du contrat de travail. Le défaut de paiement des rémunérations s’analyse comme une rupture unilatérale et abusive du contrat, de sorte que le refus du salarié de reprendre son poste ne peut être assimilé à une démission, mais procède directement de cette inexécution fautive. L’employeur, qui n’a pas suivi la procédure légale applicable en matière de lic... La Cour de cassation, saisie d’un pourvoi formé par l’employeur, rappelle que l’obligation de verser le salaire constitue un élément fondamental du contrat de travail. Le défaut de paiement des rémunérations s’analyse comme une rupture unilatérale et abusive du contrat, de sorte que le refus du salarié de reprendre son poste ne peut être assimilé à une démission, mais procède directement de cette inexécution fautive.
L’employeur, qui n’a pas suivi la procédure légale applicable en matière de licenciement pour motif économique, ne saurait se prévaloir de prétendues difficultés économiques pour justifier la cessation du paiement des salaires. Dans ces conditions, la rupture est considérée comme abusive et ouvre droit à l’indemnisation du salarié, sans qu’un examen des difficultés alléguées par l’employeur soit nécessaire.
En conséquence, la Cour rejette le pourvoi et confirme les condamnations prononcées en première instance et en appel.
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| 32287 |
Manquement contractuel et défaut de paiement des salaires : la Cour de cassation valide la condamnation de l’employeur (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Obligations de l'employeur |
21/02/2023 |
Le défaut de paiement des salaires, constitutif d’un manquement à l’obligation essentielle du contrat de travail (art. 723 du Code des obligations et des contrats), a été jugé suffisant pour caractériser une rupture abusive imputable à l’employeur. La Cour souligne que l’employeur n’a pas justifié avoir respecté les obligations de prévention des risques économiques ni exploré les mesures alternatives avant de cesser les paiements. En l’absence d’éléments démontrant un cas de force majeure ou une...La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par un employeur contre un arrêt de la cour d’appel de Casablanca (n° 7377/1501/2021) ayant condamné celui-ci au paiement des salaires impayés et à des indemnités pour rupture abusive du contrat de travail. La Cour retient que l’employeur, confronté à des difficultés financières ayant entraîné une réduction de son activité, a suspendu le versement des salaires du salarié tout en maintenant ce dernier à son poste, sans mettre en œuvre les procédures prévues par le Code du travail marocain (Loi n° 99-65) pour gérer les crises économiques, notamment la recherche de solutions alternatives (financements, maintien des emplois).
Le défaut de paiement des salaires, constitutif d’un manquement à l’obligation essentielle du contrat de travail (art. 723 du Code des obligations et des contrats), a été jugé suffisant pour caractériser une rupture abusive imputable à l’employeur. La Cour souligne que l’employeur n’a pas justifié avoir respecté les obligations de prévention des risques économiques ni exploré les mesures alternatives avant de cesser les paiements. En l’absence d’éléments démontrant un cas de force majeure ou une nécessité impérieuse, les juges du fond ont validé la responsabilité de l’employeur.
La solution retenue confirme que la suspension unilatérale des salaires, même en contexte de crise, ne dispense pas l’employeur de suivre les procédures légales de licenciement économique. La Cour écarte également la demande d’enquête complémentaire, estimant que les éléments du dossier étaient suffisants pour trancher. La décision renforce ainsi le principe de réciprocité des obligations contractuelles et l’exigence de motivation des mesures économiques affectant les salariés. |
| 32279 |
Rupture de la relation de travail : charge de la preuve de la continuité à la charge de l’employée (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Preuve |
21/02/2023 |
Les documents du dossier démontraient que son travail était intermittent, avec des périodes
d’inactivité, des journées de deux heures maximum et un nombre limité de jours par mois (7 à 10
jours). La Cour d’appel n’avait pas justifié ses calculs d’indemnités ni tenu compte des éléments
prouvant la discontinuité du travail. La Cour casse l’arrêt d’appel pour défaut de motivation et violation des articles 40 du Code du
travail et 319 du Code de procédure civile..La Cour de cassation a examiné un litige relatif à la rupture d’une relation de travail. L’employée
(l’appelante) soutenait avoir travaillé de manière continue et permanente chez le demandeur
(l’employeur) de 2007 à 2018 en tant qu’agent de nettoyage, avant d’être licenciée abusivement.
Elle réclamait des indemnités pour licenciement injustifié. La Cour d’appel avait retenu la
continuité du contrat de travail et accordé des indemnités, en se fondant sur les déclarations de
l’employée.
La Cour de cassation a retenu que l’employée, est tenue de prouver la continuité de sa relation de
travail avec l’employeur et n’a pas établi que son activité était permanente et ininterrompue.
Les pièces du dossier démontraient au contraire un travail intermittent (7 à 10 jours par mois, 2
heures par jour), entrecoupé de périodes d’inactivité. La Cour d’appel, en considérant à tort le
contrat comme continu sans exiger une preuve concrète, a violé les articles 40 du Code du travail
(charge de la preuve) et 319 du Code de procédure civile (motivation des décisions).
La Cour de cassation a cassé cette décision, soulignant que la preuve de la continuité du travail
incombe à l’employée.
Les documents du dossier démontraient que son travail était intermittent, avec des périodes
d’inactivité, des journées de deux heures maximum et un nombre limité de jours par mois (7 à 10
jours). La Cour d’appel n’avait pas justifié ses calculs d’indemnités ni tenu compte des éléments
prouvant la discontinuité du travail.
La Cour casse l’arrêt d’appel pour défaut de motivation et violation des articles 40 du Code du
travail et 319 du Code de procédure civile.. |
| 32269 |
Preuve en matière de licenciement : la nécessité d’ordonner une enquête en appel (Cass. soc. 2023) |
Cour de cassation, Rabat |
Travail, Licenciement |
22/02/2023 |
La Cour a examiné un litige relatif à un licenciement contesté. L’employeur demandeur au pourvoi, soutenait que la salariée avait quitté son emploi de manière volontaire, invoquant des témoignages pour étayer cette affirmation. La Cour a examiné un litige relatif à un licenciement contesté.
L’employeur demandeur au pourvoi, soutenait que la salariée avait quitté son emploi de manière volontaire, invoquant des témoignages pour étayer cette affirmation.
En première instance et en appel, les juridictions avaient condamné l’employeur à verser des indemnités pour licenciement abusif, sans ordonner l’audition des témoins proposés.
La Cour de cassation a retenu que le refus des juges du fond de procéder à l’enquête demandée, malgré la production d’une liste de témoins, constituait une violation du droit à un procès équitable et des droits de la défense (art. 338 du Code de procédure civile).
Elle a jugé que cette carence équivalait à une absence de motivation, justifiant la cassation.
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