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Requalification

Ne constitue pas un contrat de travail la relation nouée entre le titulaire d’un agrément de taxi et le chauffeur exploitant le véhicule, dès lors que fait défaut l’élément de subordination juridique caractérisant ledit contrat.

Tel est le cas lorsque le chauffeur exerce son activité de transport de passagers en toute indépendance, sans être soumis à la direction, au contrôle ou à la surveillance directe du titulaire de l’agrément, et que sa rémunération consiste en une quote-part des recettes journalières.

L’absence de cette subordination, critère essentiel du salariat, exclut la qualification de contrat de travail, la relation s’analysant davantage comme un accord relatif à l’exploitation de l’agrément.

La cour d’appel qui, se conformant à un précédent arrêt de la Cour de Cassation ayant tranché ce point de droit (Art. 369 CPC), constate cette indépendance et l’absence de subordination, justifie légalement sa décision de rejeter les demandes fondées sur l’existence d’une relation de travail.

Ne constitue pas un contrat de travail la relation liant une personne exerçant une activité de préposée au vestiaire ou de masseuse dans un bain maure (hammam), lorsqu’il est établi que cette personne reçoit sa rémunération directement des clients, sans intervention de l’exploitant de l’établissement. Dans une telle situation, la Cour de cassation considère que le lien de subordination, élément essentiel du contrat de travail, fait défaut.

En l’espèce, se fondant sur les témoignages recueillis lors de l’enquête, la cour d’appel avait constaté que la demanderesse, qui travaillait tantôt comme gardienne de vêtements des usagers du bain, tantôt comme masseuse à la demande des clients, était rémunérée directement par ces derniers.

La Cour de cassation a confirmé l’analyse de la cour d’appel. Elle a jugé qu’en retenant que la rémunération perçue directement des clients, sans intervention de l’exploitant du hammam, excluait l’existence d’un lien de subordination, la cour d’appel avait correctement appliqué la loi et suffisamment motivé sa décision de rejeter les demandes de l’intéressée fondées sur l’existence d’un contrat de travail. Le pourvoi a par conséquent été rejeté.

Ayant relevé que l’employeur contestait la continuité de la relation de travail, c’est à bon droit qu’une cour d’appel retient que la charge de la preuve de cette continuité pèse sur le salarié. Elle en déduit exactement que les déclarations d’un salarié auprès de l’organisme de sécurité sociale, si elles sont de nature à prouver l’existence de la relation de travail, sont insuffisantes à elles seules pour en établir le caractère continu et permanent.

Ayant relevé qu’une salariée, employée au conditionnement, cessait son activité chaque année pendant deux mois avant de la reprendre à la saison suivante, une cour d’appel retient à bon droit que le contrat de travail est de nature saisonnière. Il en résulte que la succession de tels contrats sur plusieurs années n’a pas pour effet de les transformer en un contrat à durée indéterminée, la durée de la relation de travail étant sans incidence sur la nature du contrat.

Il résulte de l’article 16 du Code du travail que le contrat de travail conclu pour l’accomplissement d’un ouvrage déterminé, tel qu’un chantier, est un contrat à durée déterminée. La longue durée de réalisation de ce chantier est sans incidence sur la nature d’un tel contrat.

Viole dès lors ce texte, la cour d’appel qui requalifie le contrat en contrat à durée indéterminée en se fondant sur des témoignages pour établir la continuité de la relation de travail, alors que le contrat écrit, qui constitue une preuve plus forte, stipule qu’il est conclu pour la durée d’un chantier déterminé.

La qualification du contrat de travail est une question de droit qui relève de la compétence du juge, lequel n’est pas lié par la dénomination que les parties ont donnée à leur convention, les dispositions du Code du travail étant d’ordre public. Par conséquent, une cour d’appel qui, constatant que la relation de travail ne correspond à aucune des situations autorisant le recours à un contrat à durée déterminée, limitativement énumérées par l’article 16 du Code du travail, la qualifie de contrat à durée indéterminée et en tire les conséquences légales, fait une saine application de la loi et motive suffisamment sa décision.

Il résulte des articles 16 et 17 du Code du travail que la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée est soumise à des conditions particulières. C’est donc à bon droit qu’une cour d’appel retient qu’en l’absence de contrat écrit précisant la nature de la relation de travail, le fait pour un salarié d’accomplir un travail continu et ininterrompu pendant plus de six mois établit l’existence d’un contrat à durée indéterminée.

Elle en déduit exactement que la rupture de ce contrat, en l’absence de motif justifié par l’employeur, s’analyse en un licenciement abusif ouvrant droit à indemnisation.

La cour a examiné la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. 

La salariée soutenait que le renouvellement successif de contrats saisonniers sur six années dépassait la durée légale de deux ans prévue par l’article 17 du Code du travail, conférant ainsi au contrat une durée indéterminée. 

La cour a rejeté cet argument, soulignant que chaque contrat était lié à une saison agricole spécifique (juillet à octobre), avec des interruptions annuelles. 

La cour a jugé que la nature saisonnière du travail et la discontinuité de l’exécution empêchaient la modification en contrat à durée indéterminée, malgré la répétition des embauches, la prolongation cumulative de contrats successifs, lorsqu’ils correspondent à des besoins périodiques et distincts, ne modifie pas leur qualification initiale.

Rejette le pourvoi

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé contre l’arrêt confirmant la requalification du contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée, faute de conformité aux exigences impératives prévues par les articles 496, 499, 500 et 501 du Code du travail.

En effet, la cour d’appel a relevé que si le contrat de travail produit par l’employeur stipulait une mission temporaire à exécuter auprès d’une société utilisatrice, il ne contenait pas les mentions obligatoires prévues par l’article 501 du Code du travail, telles que le motif précis du recours au salarié temporaire, la durée exacte de la mission, son lieu d’exécution, le montant versé par l’entreprise utilisatrice, ou encore le numéro d’affiliation auprès des organismes sociaux.

La juridiction d’appel a également constaté que la durée de la mission indiquée dans le contrat litigieux excédait la période maximale autorisée par l’article 496 du même Code, fixée à trois mois non renouvelables, pour des travaux saisonniers ou des tâches habituellement non exécutées sous contrat à durée déterminée.

Partant de ces constats, elle en a déduit que le contrat devait être considéré comme un contrat à durée indéterminée conformément à la présomption légale prévue par le Code du travail, dès lors que les conditions légales d’exception aux contrats temporaires n’étaient pas réunies.

Par conséquent, la Cour de cassation confirme l’appréciation souveraine et motivée des juges du fond, fondée sur une application rigoureuse des articles précités du Code du travail.

Il est établi légalement que les cas de recours au contrat de travail à durée déterminée sont limitativement énumérés, sans distinction entre les contrats de travail des salariés nationaux et ceux des salariés étrangers. Dès lors, un contrat de travail conclu entre un salarié étranger et son employeur doit être considéré comme un contrat à durée indéterminée lorsqu’il est prouvé qu’il est renouvelé chaque année, conformément à l’article 9 du Code du travail, qui est en adéquation avec les dispositions de la Convention de l’Organisation internationale du travail n° 111 relative au principe de non-discrimination en matière d’emploi et de profession. Cette convention interdit toute discrimination fondée sur l’origine nationale dans le domaine de l’emploi et encourage le principe de réciprocité, principe également consacré par la Constitution marocaine.