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Indemnité de préavis

La question soumise à la cour d'appel de commerce portait sur l'imputabilité de la rupture abusive d'un contrat de prestation de services conclu au profit d'un syndicat de copropriétaires. Le tribunal de commerce avait condamné solidairement le syndicat des copropriétaires et son syndic à indemniser le prestataire.

En appel, le syndic soulevait son défaut de qualité à défendre en sa qualité de simple mandataire, tandis que le syndicat des copropriétaires contestait l'opposabilité du contrat, faute de ratification par l'assemblée générale, et subsidiairement le montant de l'indemnisation. La cour fait droit au moyen du syndic, retenant qu'en sa qualité de simple mandataire exécutant les décisions du syndicat, il ne saurait être tenu personnellement responsable de la rupture, laquelle émanait du mandant.

En revanche, la cour écarte les moyens du syndicat des copropriétaires, jugeant que la ratification du contrat par l'assemblée générale, qui en a fixé la durée et la rémunération, le rend pleinement opposable à ce dernier, nonobstant l'absence de formalisation d'un acte écrit ultérieur. Concernant l'indemnisation, la cour retient que la rupture abusive d'un contrat à durée déterminée justifie l'allocation de dommages et intérêts équivalents à la totalité des prestations restant à courir jusqu'au terme contractuel, et non à la seule indemnité de préavis.

Le jugement est donc infirmé en ce qu'il a condamné le syndic, dont la mise hors de cause est prononcée, et confirmé pour le surplus.

La cour d'appel de commerce, statuant sur renvoi après cassation, se prononce sur la force obligatoire d'un procès-verbal de nomination d'un gérant prévoyant une indemnité de révocation, face aux statuts ultérieurement modifiés de la société. Le tribunal de commerce avait rejeté la demande d'indemnité de la gérante révoquée, considérant que les statuts modifiés, qui ne prévoyaient aucun préavis, primaient sur le procès-verbal de nomination. Se conformant au point de droit jugé par la Cour de cassation, la cour rappelle que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, en application de l'article 230 du dahir des obligations et des contrats. Elle retient que le procès-verbal de nomination, accepté et signé par la gérante, constitue un contrat dont les clauses, notamment celle prévoyant une indemnité de rupture en contrepartie d'une obligation de non-concurrence, s'imposent à la société. Dès lors, les modifications statutaires postérieures et unilatérales ne sauraient priver d'effet cet engagement contractuel synallagmatique. En conséquence, la cour infirme le jugement entrepris et condamne la société au paiement de l'indemnité contractuellement prévue, assortie des intérêts légaux.

Saisi d'un appel portant sur les conséquences de la résiliation d'un contrat de gérance libre d'un fonds de commerce, la cour d'appel de commerce examine la portée de l'acceptation des clés par le bailleur. Le tribunal de commerce avait condamné le preneur au paiement de certaines charges tout en rejetant la demande d'indemnité du bailleur pour non-respect du préavis contractuel. La cour était saisie de la question de savoir si l'acceptation des clés sans réserve expresse valait renonciation à se prévaloir de la clause de préavis, et si les intérêts légaux étaient dus entre commerçants. La cour retient que la remise des clés, acceptée par le bailleur sans formuler de réserve concomitante, emporte résiliation amiable du contrat et vaut renonciation tacite au bénéfice de l'indemnité de préavis, rendant inopérante toute mise en demeure postérieure. Sur l'appel incident, la cour rappelle que le gérant libre acquiert la qualité de commerçant en application de l'article 153 du code de commerce. Dès lors, au visa de l'article 871 du dahir des obligations et des contrats, les intérêts sont présumés dus dans les transactions commerciales, écartant la prohibition de principe entre musulmans. Le jugement entrepris est par conséquent confirmé en toutes ses dispositions.

Ayant constaté que le procès-verbal d’audition n’était pas signé par le salarié et que l’employeur n’avait pas notifié la décision de licenciement à l’inspecteur du travail, une cour d’appel retient à bon droit l’irrégularité de la procédure de rupture. Encourt cependant la cassation partielle l’arrêt qui, premièrement, statue au-delà des demandes en allouant un mois de salaire non réclamé, deuxièmement, calcule les indemnités de préavis et de licenciement sur la base du salaire brut, violant ainsi l’article 57 du Code du travail qui impose de retenir le salaire net, et troisièmement, accorde une indemnité d’ancienneté au salarié alors qu’il est établi que ce dernier percevait déjà une prime d’ancienneté.

Le tribunal, en calculant l’indemnité pour dommage et l’indemnité de préavis sur la base du salaire net, ainsi que l’indemnité de licenciement sur la base du salaire brut conformément à l’article 57 du Code du travail, et en considérant que les dispositions de l’article 51 du Code du travail concernent les obligations fiscales et les contributions à la Caisse de sécurité sociale, et qu’elles ne sont pas applicables au cas d’espèce, a motivé sa décision de manière correcte.
Rejet de la demande.

La Cour de cassation s’est prononcée sur les règles probatoires en matière de paiement des salaires et les conséquences de la démission du salarié.

Concernant la rupture du contrat, la Cour a confirmé que la démission, une fois établie et non contestée, rendait sans objet toute argumentation du salarié quant à un prétendu licenciement déguisé en raison d’une baisse de salaire ou d’un défaut de paiement. La démission étant un acte unilatéral de résiliation (article 34, alinéa 2, du Code du travail), elle implique le respect du délai de préavis par le salarié ou, à défaut, le versement de l’indemnité correspondante.

En revanche, la Cour a cassé la décision d’appel sur le point du paiement des salaires. Elle a rappelé que la charge de la preuve incombe à l’employeur. La Cour a jugé que la cour d’appel avait inversé la charge de la preuve en exigeant du salarié qu’il justifie la nature des sommes prétendument versées. Elle a également qualifié de défaut de motivation le fait de déduire le paiement intégral des salaires de la seule reconnaissance par le salarié de réceptions de fonds. Cette position est conforme aux articles 370 et 371 du Code du travail qui encadrent strictement la preuve du paiement du salaire, et à l’article 400 du Code des obligations et des contrats qui dispose que le débiteur doit prouver l’extinction de son obligation.

La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi formé par un salarié contestant une décision de la cour d’appel ayant confirmé le jugement de première instance en matière d’indemnisation du licenciement abusif. Le salarié reprochait à la juridiction d’appel plusieurs erreurs de droit, notamment le rejet de sa demande d’intérêts de retard, le mode de calcul des indemnités de licenciement, ainsi que le refus de sa demande relative à l’indemnisation d’un arrêt maladie et au paiement du treizième mois.

S’agissant de la première branche du pourvoi, le demandeur soutenait que la cour d’appel avait violé l’article 875 du Dahir des obligations et contrats et l’article 345 du Code de procédure civile en refusant de lui accorder des intérêts moratoires pour retard dans l’exécution des condamnations pécuniaires prononcées en sa faveur. Il invoquait la jurisprudence et la doctrine en matière civile, qui reconnaissent aux intérêts légaux une double fonction d’indemnisation et de contrainte à l’exécution. La Cour de cassation rejette ce moyen, considérant que le droit du travail constitue une législation spéciale prévoyant des mécanismes propres pour garantir l’exécution des obligations pécuniaires du salarié. Elle souligne que le législateur a expressément instauré des mesures spécifiques, telles que l’exécution provisoire de plein droit des jugements prud’homaux et la possibilité d’astreintes journalières en cas d’inexécution, et qu’aucune disposition du Code du travail ne prévoit l’application des intérêts moratoires aux créances salariales. En conséquence, elle confirme que l’absence de fondement légal en droit du travail justifie le rejet de la demande d’intérêts de retard.

Concernant le calcul des indemnités de licenciement, le salarié reprochait à la cour d’appel d’avoir retenu le salaire net comme base de calcul de l’indemnité de préavis et des dommages-intérêts pour licenciement abusif, en violation des articles 41, 51 et 76 du Code du travail. Il soutenait que ces dispositions exonéraient ces indemnités des prélèvements fiscaux et sociaux et que, par conséquent, leur calcul devait être effectué sur la base du salaire brut. La Cour de cassation rejette ce grief en précisant que l’article 57 du Code du travail établit une distinction entre les indemnités dues en cas de licenciement : si l’indemnité de licenciement doit être calculée sur la base du salaire brut, l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité pour licenciement abusif doivent, elles, être calculées sur la base du salaire net. La Cour considère également que les dispositions de l’article 51 du Code du travail invoquées par le salarié concernent uniquement les obligations fiscales et sociales de l’employeur et ne sauraient avoir d’incidence sur la base de calcul des indemnités de rupture. Elle conclut donc à l’absence de violation de la loi par la cour d’appel sur ce point.

En ce qui concerne la prise en charge de l’arrêt maladie, le salarié soutenait que la cour d’appel avait commis une erreur en rejetant sa demande d’indemnisation pour absence de preuve de l’existence d’un contrat d’assurance couvrant cette période. Il faisait valoir qu’il avait produit un document attestant du versement d’une somme à ce titre et que l’employeur ne contestait pas l’existence de l’indemnisation, se bornant à soutenir que l’assurance ne couvrait que les accidents du travail. La Cour de cassation rejette également ce moyen, considérant que le salarié n’avait pas rapporté la preuve d’un contrat d’assurance maladie conclu entre l’employeur et la compagnie d’assurance concernée, preuve qui lui incombait.

Enfin, concernant l’indemnisation du treizième mois, le demandeur contestait la décision de la cour d’appel qui avait limité son droit à cette indemnité en tenant compte de son absence pour maladie du 4 octobre 2014 au 27 janvier 2015. Il soutenait qu’il aurait dû être indemnisé pour la période allant jusqu’à février 2015 et réclamait un montant supérieur à celui accordé. La Cour de cassation considère que la cour d’appel a justement retenu que l’indemnisation du treizième mois devait être calculée en fonction des jours effectivement travaillés et que l’application de cette règle ne souffrait d’aucune irrégularité. Elle conclut donc que l’évaluation opérée par la cour d’appel était conforme aux principes applicables et rejette ce dernier moyen.

Au regard de ces éléments, la Cour de cassation rejette le pourvoi dans son intégralité et met les frais de justice à la charge du salarié.

Le non-respect par l’employeur des garanties procédurales impératives prévues par le Code du travail rend le licenciement abusif et dispense le juge d’examiner le bien-fondé de la faute grave invoquée. Le vice de forme se suffit à lui-même pour justifier la requalification de la rupture.

La Cour de cassation rappelle en effet que sont d’ordre public, d’une part, les dispositions de l’article 62 du Code du travail relatives à l’entretien préalable, qui doit permettre au salarié de se défendre en étant assisté d’un représentant de son choix. D’autre part, celles de l’article 65 du même code, qui obligent l’employeur à mentionner dans la lettre de licenciement le délai de forclusion de 90 jours pour l’introduction de l’action judiciaire.

L’employeur ne peut dès lors se prévaloir de l’absence de préjudice subi par le salarié pour s’exonérer du respect de ces formalités substantielles. La Cour consacre ainsi que la seule violation de ces règles de forme suffit à vicier la procédure de licenciement, rendant la discussion sur la matérialité de la faute alléguée sans objet.

Recevabilité du moyen nouveau

La Cour Suprême rappelle sa jurisprudence constante en déclarant irrecevable un moyen soulevé pour la première fois devant elle. En l’espèce, la prétention d’un salarié à une indemnité de préavis supérieure, fondée sur une classification professionnelle qui n’avait pas été débattue devant les juges du fond, est ainsi écartée comme étant un moyen nouveau.

Indemnité pour perte d’emploi : non-application en l’absence de texte réglementaire

La Cour juge que l’indemnité pour perte d’emploi, bien qu’instituée par l’article 53 du Code du Travail en cas de licenciement, ne peut être effectivement allouée par une juridiction. Son application est conditionnée par la promulgation d’un décret qui doit en fixer le montant et les modalités. En l’absence d’un tel texte, la demande d’indemnisation est sans fondement juridique actuel.

Licenciement économique : charge de la preuve du non-respect des critères de sélection

S’agissant de l’ordre des licenciements, la Cour affirme qu’il incombe au salarié d’apporter la preuve du non-respect par l’employeur des critères de sélection imposés par l’article 71 (ancienneté, valeur professionnelle, charges familiales). Lorsque le salarié se contente d’allégations générales sans fournir le moindre commencement de preuve, le juge n’est pas tenu d’ordonner une mesure d’instruction, d’autant plus si l’employeur a obtenu l’autorisation administrative de licencier.

Indemnité du délégué des salariés : doublement en cas de licenciement économique

La Cour Suprême établit que le doublement de l’indemnité de licenciement, prévu par l’article 58 du Code du Travail au bénéfice du délégué des salariés, n’est pas exclusivement réservé au licenciement abusif. Elle précise que l’article 70, relatif à l’indemnisation pour licenciement économique, ne déroge nullement à l’article 58. En conséquence, le délégué licencié pour motif économique a droit à cette majoration. Limiter ce droit au seul caractère abusif du licenciement constitue une violation de la loi. Ce point entraîne la cassation partielle de l’arrêt d’appel.

Conformément au dahir du 19 janvier 1946, la procédure de conciliation et d’arbitrage s’applique aux conflits collectifs du travail, lesquels portent sur la négociation et la modification des conditions d’emploi et de travail.

Cependant, un accord conclu entre un employeur et un syndicat, même représentatif, qui a pour objet le licenciement d’un groupe de salariés, ne peut être assimilé à un accord mettant fin à un conflit collectif. Un tel protocole n’est valable et opposable aux salariés que s’il est expressément prévu et autorisé par une convention collective de travail préexistante.

En l’absence d’une telle convention, le litige relatif au licenciement d’un salarié échappe à la qualification de conflit collectif et redevient un litige individuel relevant de la compétence des juridictions de droit commun. Par conséquent, le licenciement opéré en vertu d’un tel accord, sans que l’employeur ne prouve l’existence d’une faute grave, revêt un caractère abusif.

La procédure de licenciement pour faute grave impose à l’employeur de convoquer activement le salarié à un entretien préalable afin de lui permettre de se défendre, conformément à l’article 62 du Code du travail. Le simple envoi d’une lettre invitant le salarié à fournir des observations écrites ne saurait satisfaire à cette exigence substantielle, dont le non-respect rend la rupture abusive. La Cour suprême rappelle que cette obligation de l’employeur est positive et s’étend, en cas de blocage, jusqu’au recours obligatoire à l’inspecteur du travail.

Si le principe du licenciement abusif est ainsi confirmé, l’arrêt d’appel est néanmoins cassé pour erreur de droit dans la liquidation des indemnités. Les juges du fond ont été censurés pour avoir alloué des montants excédant les barèmes légaux fixés par le décret du 29 décembre 2004 pour l’indemnité de préavis, et par les articles 53 et 41 du Code du travail pour, respectivement, l’indemnité de licenciement et les dommages-intérêts. L’affaire est renvoyée pour qu’il soit procédé à un nouveau calcul conforme aux règles applicables.

Le licenciement consécutif à la fermeture d’un établissement pour motif économique est abusif dès lors que l’employeur n’a pas obtenu l’autorisation administrative préalable requise par le décret du 14 août 1967. Cette rupture irrégulière, ouvrant droit à réparation sur le fondement de l’article 754 du Dahir des obligations et des contrats, ne peut être purgée par une offre de réintégration ultérieure, que le salarié est en droit de refuser.

La cassation partielle est néanmoins prononcée pour violation du principe dispositif. La cour d’appel, en l’absence d’appel incident du salarié, ne pouvait d’office majorer l’indemnité de préavis, quand bien même celle-ci serait d’ordre public. En statuant ultra petita, la juridiction du second degré a violé l’article 3 du Code de procédure civile et excédé ses pouvoirs.