Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail

Saisi d'un appel contre une ordonnance du juge-commissaire statuant sur la répartition du produit de vente des actifs mobiliers d'une société en liquidation judiciaire, la cour d'appel de commerce se prononce sur la qualité pour agir d'un créancier chirographaire. Le juge-commissaire avait ordonné la distribution du produit de la vente des biens meubles de la débitrice au profit des salariés, en application de leur privilège. L'appelant, créancier chirographaire, contestait cette répartition en soutenant notamment que l'assiette de la distribution incluait des sommes étrangères à la vente des meubles, en violation de l'article 382 du code du travail. La cour retient que la créance de l'appelant a été admise à titre chirographaire seulement. Dès lors, ce dernier ne figure pas parmi les créanciers bénéficiant d'un privilège sur les biens meubles de la société en liquidation. La cour en déduit que le créancier chirographaire est dépourvu de qualité et d'intérêt à contester la répartition du produit de vente de ces actifs, laquelle est réservée par priorité aux créanciers privilégiés, au premier rang desquels figurent les salariés. L'ordonnance entreprise est par conséquent confirmée.

Aux termes d'un arrêt confirmatif, la cour d'appel de commerce juge que l'action en inopposabilité d'une cession d'actifs pour simulation, intentée par des créanciers à l'encontre de la société débitrice et de son cessionnaire, requiert la preuve positive d'une collusion frauduleuse. Le tribunal de commerce avait rejeté la demande, faute pour les créanciers de démontrer à la fois l'organisation de l'insolvabilité du débiteur et la mauvaise foi de l'acquéreur. Devant la cour, les appelants soutenaient que la concomitance de la cession avec les poursuites engagées contre la société débitrice, ainsi que les liens allégués entre les dirigeants des deux sociétés, constituaient des présomptions suffisantes pour caractériser la simulation. La cour écarte ce moyen en retenant que les éléments avancés ne suffisent pas à établir l'existence d'un acte simulé. Elle relève que les deux sociétés sont des personnes morales distinctes, que les liens de parenté entre leurs représentants légaux ne sont pas établis et que le titre foncier ne portait aucune inscription au profit des créanciers au moment de la vente. La cour souligne en outre que des décisions de justice antérieures, ayant statué sur des actions en revendication, ont déjà reconnu la qualité de propriétaire de bonne foi à la société cessionnaire pour les biens meubles, ces jugements constituant une preuve contraire aux allégations de fraude. Le jugement est par conséquent confirmé en toutes ses dispositions.

Saisi d'un appel contre une ordonnance de référé ayant rejeté une demande de mainlevée d'une saisie-attribution, la cour d'appel de commerce était amenée à se prononcer sur l'étendue des pouvoirs du juge de l'urgence. Le tribunal de commerce avait rejeté la demande du débiteur. En appel, ce dernier soutenait d'une part que la créance était éteinte en application de l'article 503 du code de commerce relatif à la clôture des comptes inactifs, et d'autre part que les fonds saisis, constituant une pension de retraite, étaient insaisissables au visa de l'article 488 du code de procédure civile. La cour écarte le premier moyen en rappelant que l'appréciation du bien-fondé de la créance relève de la compétence du juge du fond et excède les pouvoirs du juge des référés, lequel statue au vu de l'apparence du droit. Elle rejette également le second moyen au motif que la saisie a porté sur les avoirs d'un compte bancaire de manière générale, et non spécifiquement sur la pension entre les mains de l'organisme payeur. La cour retient que la mainlevée d'une saisie suppose la preuve que la créance n'est plus certaine, preuve qui n'est pas rapportée par le débiteur. L'ordonnance entreprise est par conséquent confirmée.

En matière de recouvrement de créances commerciales fondé sur un contrat de prestation de services, la cour d'appel de commerce examine la force probante de factures contestées. Le tribunal de commerce avait condamné le client au paiement intégral des sommes réclamées par le prestataire. L'appelant soulevait l'inexécution par le prestataire des formalités contractuelles, notamment l'absence de bons de commande écrits et, subsidiairement, l'absence d'accord mutuel sur le montant des indemnités de rupture du personnel faisant l'objet de la facturation. Après avoir ordonné trois expertises successives, la cour distingue la nature des créances, séparant une facture de complément de salaires des cinq autres relatives à des indemnités de rupture. La cour retient que pour ces dernières, le contrat subordonnait leur facturation à un accord mutuel entre les parties. Faute pour le prestataire de justifier de cet accord, de l'identité des salariés concernés, de la réalité et du mode de calcul des versements, la cour considère la demande en paiement de ces cinq factures comme prématurée. La cour infirme par conséquent le jugement, déclare la demande irrecevable pour les cinq factures relatives aux indemnités et la rejette au fond pour la facture dont le paiement a été établi par l'expertise.

La cour d'appel de commerce se prononce sur les conditions de mise en œuvre de la procédure de radiation d'un adhérent pour défaut de paiement des cotisations et sur le bien-fondé de la demande en paiement de l'indemnité de radiation subséquente. Le tribunal de commerce avait fait droit à la demande en paiement des arriérés de cotisations et des intérêts de retard, mais avait déclaré irrecevable la demande relative à l'indemnité de radiation. L'appelant soutenait que la radiation était justifiée par le défaut de paiement, tandis que l'intimé opposait le non-respect de la procédure statutaire. La cour retient que les statuts de l'organisme créancier subordonnent la radiation à l'envoi d'une mise en demeure préalable visant spécifiquement le règlement des cotisations impayées. Constatant que la seule lettre produite aux débats concerne la réclamation de l'indemnité de radiation elle-même et non la mise en demeure préalable requise pour déclencher la procédure, la cour juge la demande en paiement de cette indemnité prématurée. Faute pour l'appelant de justifier du respect de cette formalité substantielle, le jugement entrepris est confirmé.

Statuant sur renvoi après cassation, la cour d'appel de commerce se prononce sur les exigences probatoires du contrat de mise à disposition de personnel intérimaire. Le tribunal de commerce avait condamné l'entreprise utilisatrice au paiement des factures présentées par l'entreprise de travail temporaire. L'appelante contestait cette condamnation en soulevant l'irrecevabilité de la demande, faute de production du contrat écrit exigé par le code du travail. Se conformant au point de droit jugé par la Cour de cassation, la cour retient que les dispositions de l'article 499 du code du travail imposent un formalisme écrit pour le contrat de travail temporaire. Elle juge que cette exigence spéciale déroge au principe de la liberté de la preuve en matière commerciale et conditionne l'établissement même de la créance. Faute pour l'entreprise de travail temporaire de produire l'acte requis, la demande en paiement est jugée dépourvue de fondement. Le jugement est par conséquent annulé et la demande initiale déclarée irrecevable.

La cour d'appel de commerce se prononce sur l'étendue du superprivilège des salaires dans le cadre d'une répartition des deniers d'une liquidation judiciaire. En première instance, le juge avait autorisé le syndic à verser à un salarié une fraction de sa créance, calculée au prorata des fonds disponibles. L'appelant soutenait que les actifs de la liquidation permettaient un paiement intégral et que la limitation de la distribution violait le caractère prioritaire de sa créance. La cour rappelle que le superprivilège conféré aux salariés ne s'exerce que sur le produit de la réalisation des biens meubles de l'entreprise débitrice. Elle constate que les sommes distribuées par le syndic provenaient exclusivement de la vente de ces biens meubles. Dès lors, la répartition au prorata, effectuée dans la limite de cet actif spécifique, est jugée conforme aux dispositions légales régissant les privilèges. Le recours du salarié est par conséquent rejeté et l'ordonnance entreprise est confirmée.

La cour d'appel de commerce précise la portée du privilège des salariés dans le cadre d'une procédure de liquidation judiciaire. Le tribunal de commerce avait autorisé le syndic à verser à un salarié une fraction de sa créance, calculée au prorata des fonds disponibles issus de la vente des biens meubles de l'entreprise. L'appelant soutenait que son privilège devait s'exercer sur l'ensemble des liquidités disponibles sur le compte de la liquidation et non être limité au seul produit de la réalisation des actifs mobiliers, demandant ainsi le paiement intégral de sa créance. La cour écarte ce moyen en rappelant que le superprivilège des salaires ne s'exerce que sur le prix de vente des biens meubles du débiteur. Dès lors, le montant à répartir entre les créanciers salariés se limitait exclusivement au produit de la cession de ces actifs. La cour retient que le syndic a correctement calculé la part revenant à l'appelant en appliquant un pourcentage correspondant à la proportion entre le montant de sa créance et le total des fonds distribuables issus de cette vente. Le jugement entrepris est par conséquent confirmé.

Saisi d'un appel contre un jugement statuant sur une opposition à un projet de distribution par contribution, la cour d'appel de commerce se prononce sur l'omission d'un créancier résultant d'une homonymie. Le tribunal de commerce avait rejeté l'opposition d'un créancier salarié au motif que son nom figurait déjà dans le projet de distribution, tout en faisant droit à la rectification d'erreurs matérielles concernant d'autres créanciers. L'appelant soutenait que l'ordonnance de distribution avait confondu sa créance avec celle d'un autre salarié portant le même nom, tous deux étant titulaires de titres exécutoires distincts. La cour relève, au vu des jugements sociaux produits, l'existence de deux créanciers homonymes distincts et constate que l'un d'eux a été indûment écarté de la procédure de répartition. Elle retient que le créancier justifiant d'un titre exécutoire et bénéficiant du privilège de premier rang attaché aux salaires est fondé à voir sa créance incluse dans la distribution. La cour infirme donc partiellement le jugement, valide l'opposition du créancier omis et ordonne une nouvelle répartition du produit de la vente entre l'ensemble des créanciers admis.

La question soumise à la cour d'appel de commerce portait sur la révision d'un prix contractuel en l'absence de clause d'indexation, suite à une augmentation légale du salaire minimum. Le tribunal de commerce avait rejeté la demande en paiement du prestataire de services, au motif que les contrats ne prévoyaient pas une telle révision. L'appelant soutenait que l'augmentation du salaire minimum, étant d'ordre public, devait s'imposer aux parties et justifier un réajustement du prix, nonobstant le silence des conventions. La cour écarte ce moyen en relevant que les contrats de gardiennage et de nettoyage fixaient un prix forfaitaire et que ni les clauses particulières ni les conditions générales ne contenaient de stipulation liant le prix à l'évolution du salaire minimum ou des cotisations sociales. Elle rappelle que l'interprétation des conventions n'est admise qu'en présence de termes ambigus ou contradictoires. Dès lors que les contrats fixaient de manière claire et précise les prix et les modalités de paiement, toute demande en révision fondée sur des éléments extrinsèques au contrat devait être rejetée. Le jugement entrepris est en conséquence confirmé.

Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, pour retenir la responsabilité d’une entreprise utilisatrice envers une agence de travail temporaire, constate que la première a empêché les salariés mis à disposition d’accéder à leur lieu de travail avant toute notification de rupture du contrat de prestation de services. En effet, un tel empêchement, survenu durant la période de validité du contrat, s’analyse en une rupture abusive. La cour d’appel en déduit exactement que l’entreprise utilisatrice est tenue, en vertu de l’accord la liant à l’agence de travail temporaire, au paiement des indemnités dues, peu important la résiliation du contrat de gestion déléguée qui la liait à un tiers, ce dernier contrat étant inopposable à l’agence en vertu du principe de l’effet relatif des conventions.

C'est à bon droit qu'une cour d'appel, pour confirmer un projet de distribution par contribution accordant la priorité aux créances des salariés sur celles de la Caisse nationale de sécurité sociale, retient que l'article 382 du Code du travail, disposition postérieure au code de recouvrement des créances publiques, a institué au profit des salariés un privilège de premier rang sur tous les biens meubles de l'employeur. Ce privilège, qui s'étend tant aux salaires qu'aux indemnités légales de licenciement, prime celui du Trésor public, l'article 107 du code de recouvrement des créances publiques réservant lui-même l'application du privilège salarial, dont le régime est désormais entièrement défini par l'article 382 du Code du travail en dérogation à l'article 1248 du Dahir des obligations et des contrats.

Encourt la cassation l'arrêt d'une cour d'appel qui, pour rejeter la demande d'un donneur d'ordre tendant à la déduction des sommes versées aux salariés de son sous-traitant du montant dû à ce dernier, se fonde sur l'absence de stipulation contractuelle en ce sens. Il appartient en effet aux juges du fond de rechercher si les conditions prévues par les dispositions du Code du travail, relatives à l'obligation du donneur d'ordre de se substituer au sous-traitant défaillant dans le paiement des salaires, sont réunies.

C'est à bon droit qu'une cour d'appel, saisie d'une contestation d'un projet de distribution par contribution, retient que le privilège spécial du bailleur pour les loyers échus, prévu à l'article 1250 du Code des obligations et des contrats, ne peut primer le privilège général des salariés que si les conditions qu'il édicte sont réunies. Ne caractérise pas l'état d'insolvabilité requis par ce texte la seule vente aux enchères des biens meubles du débiteur dans le cadre d'une procédure d'exécution. Par ailleurs, la cour d'appel peut, en vertu de l'effet dévolutif de l'appel, confirmer un jugement en se fondant sur des motifs de droit différents de ceux retenus par les premiers juges, dès lors que la solution adoptée est justifiée.

Le fait pour un employeur d’imposer à un cadre le retrait de ses avantages en nature (véhicule de fonction, frais) et sa relégation dans un bureau dévalorisant constitue une modification substantielle et unilatérale du contrat de travail. Une telle dégradation des conditions de travail s’analyse en un licenciement déguisé si le salarié refuse de la subir.

La Cour de cassation juge qu’un tel agissement excède le simple pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier est en effet limité par l’obligation de préserver la dignité du salarié, conformément à l’article 24 du Code du travail. En portant atteinte à la considération morale et au statut du cadre, l’employeur se rend responsable de la rupture, le refus du salarié étant la conséquence légitime de la faute patronale.

Le départ d’un salarié, provoqué par le non-paiement de son salaire, doit être qualifié de licenciement déguisé. Ce manquement de l’employeur porte en effet sur une obligation essentielle du contrat de travail. Les juges du fond apprécient souverainement l’opportunité d’ordonner une mesure d’instruction complémentaire, telle qu’une enquête, et ne sont pas tenus d’y procéder s’ils s’estiment suffisamment informés.

La charge de la preuve du paiement de l’indemnité de congé annuel pèse sur l’employeur. Cette preuve ne peut être rapportée par de simples attestations écrites de témoins. La Cour de cassation réaffirme que seuls les registres de paie, dont la tenue est imposée par le Code du travail, constituent le mode de preuve admissible en la matière.

La stipulation d’une clause compromissoire dans un contrat de travail fait obstacle à la saisine directe de la juridiction étatique pour les litiges relatifs à son exécution. Saisie d’une telle affaire, la Cour d’appel annule le jugement de première instance ayant accueilli les demandes indemnitaires d’un salarié et, statuant à nouveau, déclare l’action irrecevable.

La convention d’arbitrage s’imposant au juge, celui-ci doit, en application de l’article 327, alinéa 2, du Code de procédure civile, faire droit à l’exception d’irrecevabilité soulevée in limine litis par la partie défenderesse, dès lors que l’instance arbitrale n’a pas été préalablement saisie.

Saisie d’un pourvoi contre un arrêt ayant rejeté un recours en annulation d’une sentence arbitrale, la Cour de cassation se prononce sur l’articulation entre l’arbitrage et le contrat de travail. Elle confirme la validité d’une convention d’arbitrage conclue avant la rupture du contrat pour un litige à naître. En appliquant l’article 307 du Code de procédure civile à la matière sociale, la Cour confirme la licéité des clauses compromissoires stipulées durant la relation de travail pour des différends futurs, y compris ceux liés à sa cessation.

La Cour distingue ensuite le régime de l’arbitrage de celui de la conciliation. Elle écarte l’application de l’article 73 du Code du travail (disposition d’ordre public social qui frappe de nullité la renonciation du salarié à ses droits dans le cadre d’un règlement transactionnel) au motif que cette protection est propre au mécanisme de la conciliation. Elle affirme ainsi que l’arbitrage ne constitue pas un mode de règlement amiable mais une voie juridictionnelle distincte, non soumise aux mêmes conditions de validité que le solde de tout compte.

Enfin, les moyens tirés du vice du consentement et de la violation des règles procédurales sont rejetés pour deux raisons. D’une part, la Cour rappelle que la présomption de contrainte économique ne joue que tant que subsiste le lien de subordination ; une fois le contrat rompu, les parties sont juridiquement égales et le consentement de l’ex-salarié au compromis d’arbitrage est libre et éclairé. D’autre part, elle admet que les parties peuvent, dans le cadre de leur autonomie, déroger conventionnellement aux règles de procédure civile ; celui qui a expressément renoncé à certaines modalités ne peut en contester ultérieurement l’inapplication.

Une clause compromissoire prévue par un contrat de travail limitait expressément son champ d’application aux seuls litiges relatifs à l’interprétation ou à l’exécution dudit contrat.

Saisie d’un contentieux consécutif à la rupture du contrat de travail par licenciement, la Cour de cassation s’est prononcée sur la portée exacte de cette clause d’arbitrage.

La Haute juridiction considère que le différend issu de la cessation des relations contractuelles par licenciement présente une nature autonome, distincte des litiges afférents à l’interprétation ou à l’exécution du contrat. En conséquence, il ne relève pas du périmètre défini par les parties pour le recours à l’arbitrage.

Ainsi, le recours au mécanisme arbitral se trouve dépourvu d’objet dans le cadre spécifique d’un litige portant sur le licenciement. Dès lors, la Cour de cassation confirme la compétence des juridictions étatiques et rejette l’exception d’incompétence soulevée à ce titre, substituant ce fondement à la motivation retenue par les juges du fond pour valider leur décision.

Licencié pour faute grave en raison de son refus de se soumettre à des analyses médicales requises par l’employeur, un salarié a été notifié de cette rupture le 21 juillet 2023. Cette notification clôturait une procédure disciplinaire comprenant notamment une convocation à un entretien préalable.

Saisie par le salarié le 25 février 2025, la juridiction sociale devait se prononcer, à titre principal, sur la recevabilité de l’action au regard du délai de forclusion de quatre-vingt-dix jours édicté par l’article 65 du Code du travail pour la contestation de la rupture du contrat.

Constatant l’introduction de l’instance plus d’un an et demi après la notification du licenciement, le tribunal a conclu à la forclusion du droit d’agir du salarié. Il a, par ailleurs, écarté comme inopérants les moyens développés par ce dernier : d’une part, celui tiré de prétendues irrégularités de notification, le changement d’adresse de l’intéressé n’ayant pas été porté à la connaissance de l’employeur en conformité avec l’article 22 du Code du travail ; d’autre part, celui relatif à l’inachèvement de la procédure devant l’inspecteur du travail, un argument que la jurisprudence constante a déjà rendu sans portée.

En stricte application des dispositions de l’article 65 précité, le tribunal a par conséquent déclaré l’action irrecevable pour cause de forclusion et débouté le salarié de l’ensemble de ses prétentions indemnitaires.

Statuant sur renvoi après un arrêt de la Cour de Cassation (n°168/1 du 04/02/2021, dossier n°2020/1/3/757) ayant annulé une précédente décision d’appel pour défaut de motivation quant au fondement juridique, tiré de la loi n°17-97 relative à la protection de la propriété industrielle, qui aurait dû justifier l’interdiction faite aux anciens salariés de créer une entreprise concurrente, la Cour d’appel de commerce de Fès s’est prononcée à nouveau.

Conformément à l’article 369 du Code de procédure civile, la juridiction de renvoi s’est estimée liée par le point de droit tranché par la Cour de Cassation. Réexaminant l’affaire, elle a constaté que les anciens salariés avaient initié la création de leur propre société, exerçant une activité similaire à celle de leur employeur, alors même qu’ils étaient encore en poste et liés par des contrats de travail. Ces contrats comportaient une clause de non-concurrence interdisant explicitement, sur le territoire marocain, la création par eux-mêmes ou via une personne morale, d’une entreprise concurrente poursuivant les mêmes objets et utilisant des moyens analogues.

La Cour d’appel a retenu que la constitution de cette nouvelle entité par les salariés durant l’exécution de leurs contrats de travail caractérisait un manquement direct à leurs obligations contractuelles, et plus spécifiquement à la clause de non-concurrence. Ce faisant, elle a fondé la responsabilité des anciens salariés sur la violation de la force obligatoire des conventions, telle que consacrée par l’article 230 du Dahir des Obligations et des Contrats. La Cour a par ailleurs considéré que les arguments relatifs à une éventuelle transmission des contrats de travail étaient inopérants, dès lors que lesdits contrats avaient été rompus par la démission des salariés, en application de l’article 34 du Code du travail.

En conséquence, la Cour d’appel de commerce a confirmé le jugement rendu en première instance, lequel avait fait droit aux prétentions de l’employeur et prononcé une condamnation à l’encontre des anciens salariés pour les actes de concurrence jugés déloyaux. Les dépens ont été mis à la charge des appelants.

En matière de licenciement pour faute grave, lorsqu’un employeur découvre des faits susceptibles de constituer une telle faute, notamment des irrégularités financières révélées par un rapport comptable, et accorde, à la demande du salarié, un délai exceptionnel pour remédier à cette situation, le délai légal de huit jours prévu par l’article 62 du Code du travail, relatif à la tenue de la séance d’écoute préalable, court à compter de l’expiration de cette période corrective. La Cour de cassation souligne que cette interprétation est conforme à la finalité protectrice de l’article précité, qui vise prioritairement l’intérêt du salarié. Dès lors, la faute grave ne peut être considérée comme définitivement établie, justifiant le déclenchement de la procédure disciplinaire, qu’à partir du moment où le salarié n’a entrepris aucune action corrective à l’issue du délai ainsi accordé.

En l’espèce, l’employeur avait identifié les anomalies financières le 15 juin 2016 et avait octroyé au salarié, sur sa demande, un délai allant jusqu’au 30 novembre 2016 afin de régulariser la situation. Ce n’est qu’au terme de cette échéance que l’employeur avait procédé à l’audition préalable, le 5 décembre 2016. La cour d’appel, estimant que le délai légal de huit jours devait être compté à partir de la date initiale de découverte des irrégularités financières, avait qualifié le licenciement d’abusif au motif du dépassement du délai légal.

La Cour de cassation censure cette appréciation. Elle reproche à la juridiction d’appel de n’avoir pas tenu compte du délai exceptionnel accordé au salarié pour rectifier les manquements reprochés, et donc d’avoir erronément fixé le point de départ du délai légal d’audition préalable. Ce faisant, la Cour d’appel a fondé son arrêt sur une interprétation erronée de l’article 62 du Code du travail et privé sa décision de base légale, affectant ainsi sa motivation d’un vice équivalent à son absence. En conséquence, la Cour de cassation casse l’arrêt attaqué.

Le délai de quatre-vingt-dix jours prévu à l’article 65 du Code du travail pour l’introduction d’une action en justice suite à un licenciement n’est opposable au salarié que si ce dernier a effectivement reçu une décision de licenciement formelle mentionnant expressément ledit délai.

En l’absence d’une telle notification de la part de l’employeur, le droit du salarié d’intenter son action en indemnisation pour licenciement abusif se prescrit par un délai de deux ans, conformément aux dispositions de l’article 395 du même code.

L’introduction d’une première action en justice par le salarié, même si celle-ci aboutit à un jugement d’irrecevabilité, a pour effet d’interrompre le cours de la prescription. Par conséquent, une nouvelle action introduite ultérieurement est considérée comme recevable dès lors qu’elle est engagée dans le respect du délai de prescription de deux ans, recalculé à partir de la date du jugement ayant prononcé l’irrecevabilité de la première demande.

La cour d’appel a suffisamment motivé sa décision en retenant ces principes et n’est pas tenue d’ordonner une mesure d’instruction si elle estime disposer des éléments suffisants au vu des pièces du dossier pour statuer.

Le salarié qui ne répond à la mise en demeure adressée par l’employeur qu’après expiration du délai de 48 heures fixé pour reprendre son poste ou pour justifier son absence est considéré comme ayant volontairement abandonné son emploi. Dans ce cas, le retard pris par le salarié pour rejoindre son poste constitue une présomption légale d’abandon volontaire, excluant toute qualification de licenciement abusif. La Cour de cassation précise explicitement à cet égard que ce délai fixé par l’employeur dans une injonction privée ne peut être assimilé aux délais procéduraux complets régis par l’article 512 du Code de procédure civile, relatifs exclusivement aux actes de procédure judiciaire. Ainsi, les règles procédurales applicables aux délais judiciaires ne sauraient être invoquées pour apprécier l’échéance fixée dans un avertissement ou une mise en demeure privée adressée au salarié.

Par ailleurs, la Cour rappelle qu’un moyen nouveau, soulevant des questions mêlant fait et droit, est irrecevable lorsqu’il est invoqué pour la première fois devant elle sans avoir préalablement été soumis à l’appréciation souveraine des juges du fond. Elle souligne enfin que la décision de recourir à des mesures d’instruction complémentaires, telles qu’une nouvelle enquête judiciaire, relève exclusivement du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond, dès lors qu’ils disposent déjà des éléments suffisants pour statuer sur le litige.

Le respect strict de la procédure de licenciement disciplinaire édictée par les articles 62, 63 et 64 du Code du travail constitue une formalité substantielle dont la violation affecte la validité de la rupture. La Cour de cassation rappelle que les juridictions du fond exercent un contrôle sur l’application de cette procédure par l’employeur.

En l’espèce, il est établi que la lettre notifiant le licenciement pour faute grave à la salariée ne mentionnait pas la date à laquelle celle-ci avait été entendue, et qu’une copie du procès-verbal d’audition ne lui avait pas été remise. Ces omissions constituent une violation des exigences impératives de l’article 64 du Code du travail.

Dès lors, un tel manquement aux garanties procédurales fondamentales suffit à conférer au licenciement un caractère abusif. Dès lors que le licenciement est vicié à la racine par l’inobservation de la procédure prévue à l’article 64, il n’y a plus lieu pour la juridiction d’examiner le moyen tiré du non-respect par le salarié du délai de 90 jours pour intenter l’action en justice, prévu par l’article 65 du même code. Le caractère abusif étant acquis du fait de la violation de la procédure, la discussion sur le délai de recours devient sans objet.

La suspension du contrat de travail consécutive à la fermeture d’une entreprise imposée par les mesures sanitaires liées à la pandémie de Covid-19 relève des cas de suspension provisoire du contrat prévus par l’article 32 du Code du travail. Cette situation exceptionnelle, affectant tant l’employeur que le salarié, ne rompt pas la relation de travail mais la suspend temporairement.

Dans ce contexte, il incombe à l’employeur, détenteur du pouvoir d’organisation et de direction de l’entreprise, de prendre l’initiative de rappeler ses salariés au travail dès la reprise d’activité permise par l’allègement des restrictions sanitaires. Cette diligence est justifiée par la nécessité de préserver l’emploi des salariés et de contribuer à la reprise économique, conformément au concept d’entreprise citoyenne. L’obligation de proposer la reprise du travail pèse sur l’employeur compte tenu des circonstances exceptionnelles ayant entraîné la suspension.

Dès lors, l’employeur qui, après avoir repris son activité, omet de convoquer le salarié pour reprendre son poste, est réputé avoir mis fin unilatéralement et de manière abusive au contrat de travail. Le défaut d’initiative de l’employeur pour notifier au salarié la reprise et solliciter son retour constitue la cause de la rupture de la relation contractuelle.

Par conséquent, le salarié est fondé à réclamer les indemnités afférentes à un licenciement abusif. La Cour de cassation précise qu’une éventuelle lettre de réprimande adressée au salarié pour absence durant la période de confinement est sans incidence, la suspension du contrat étant justifiée par la force majeure liée à l’état d’urgence sanitaire.

De même, les moyens de cassation nouveaux, mélangés de fait et de droit, ou ceux relatifs à des dispositions légales jugées non pertinentes ou inapplicables en l’espèce, sont écartés.

La Cour relève également qu’une simple erreur matérielle dans le dispositif de l’arrêt d’appel n’entache pas la validité du raisonnement lorsque les motifs de la décision sont clairs et cohérents avec la solution adoptée sur le fond.

Encourt la cassation l’arrêt qui déduit l’existence d’un licenciement de la seule convocation du salarié à une séance d’audition. En effet, cette procédure n’étant pas exclusivement préalable au licenciement pour faute grave mais pouvant également aboutir à d’autres sanctions disciplinaires, sa mise en œuvre ne caractérise pas à elle seule la volonté de l’employeur de rompre le contrat. Par conséquent, en l’absence de décision formelle de licenciement, il incombe aux juges du fond d’examiner les preuves, y compris testimoniales, par lesquelles l’employeur entend établir l’abandon de poste allégué par lui.

Viole l’article 63 du Code du travail la cour d’appel qui écarte la qualification d’abandon de poste au motif que la mise en demeure de reprendre le travail a été adressée au salarié après sa saisine de l’inspecteur du travail. En effet, cette démarche ne dispense pas le salarié absent de déférer à l’injonction de son employeur, et son refus de réintégrer son poste le constitue en état d’abandon de son travail.

Ayant constaté qu’une salariée, absente pour maladie, avait été soumise à une contre-visite médicale en application de l’article 271 du Code du travail, laquelle avait conclu à son aptitude, et que, bien que mise en demeure de reprendre son poste, elle ne s’y était pas conformée, la cour d’appel en déduit à bon droit que la salariée a mis fin de sa propre volonté au contrat de travail. La reconnaissance ultérieure d’une maladie professionnelle par un jugement est sans incidence lorsque la date de survenance retenue est postérieure à la mise en demeure de reprendre le travail et à la rupture effective des relations contractuelles.

Ayant constaté, par une appréciation souveraine des faits, qu’une salariée s’était présentée à son lieu de travail pour y reprendre son service mais avait trouvé les locaux fermés pour cause de travaux, fait attesté par un constat d’huissier, la cour d’appel en a exactement déduit que l’impossibilité matérielle pour la salariée de regagner son poste rendait le grief d’abandon de poste infondé. C’est par conséquent à bon droit que les juges du fond ont qualifié la rupture de licenciement abusif, l’injonction de retour au travail adressée à la salariée étant sans effet face à la fermeture avérée des lieux par l’employeur.

Il résulte de l’article 62 du Code du travail que la procédure d’audition du salarié, menée dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, doit se dérouler au sein de l’entreprise et dans des conditions garantissant sa confidentialité. Le législateur a ainsi limitativement énuméré les personnes admises à y assister, excluant toute personne étrangère à la relation de travail. Par conséquent, encourt la cassation l’arrêt d’appel qui valide une procédure de licenciement en dépit de la présence, constatée, d’un huissier de justice lors de cet entretien, cette présence constituant une violation des dispositions dudit article.

Encourt la cassation pour insuffisance de motivation, l’arrêt d’une cour d’appel qui juge le licenciement d’un salarié abusif, faute de preuve d’une faute grave, en écartant un procès-verbal de constat et de transcription d’enregistrements de vidéosurveillance produit par l’employeur. Un tel document constitue un mode de preuve recevable dès lors que le salarié, non seulement n’a pas contesté son contenu, mais a également reconnu une partie des faits qui lui étaient reprochés, rendant ainsi la faute grave établie.

Ayant relevé que l’employeur ne justifiait pas avoir remis au salarié la décision de licenciement dans le délai de 48 heures prévu par l’article 63 du Code du travail, une cour d’appel retient à bon droit que la procédure de licenciement est irrégulière. En effet, la procédure de licenciement disciplinaire prévue aux articles 62 à 65 du même code revêt un caractère formaliste dont chaque étape doit être respectée. Par conséquent, la seule déclaration du salarié d’avoir refusé de recevoir le document après avoir compris qu’il contenait son licenciement ne suffit pas à établir que l’employeur a respecté son obligation de notification dans le délai imparti.

Une cour d’appel retient à bon droit la régularité d’une procédure de licenciement en considérant, d’une part, que l’article 62 du Code du travail n’impose pas de mentionner les fautes reprochées dans la convocation à la séance d’audition. D’autre part, elle déduit exactement des dispositions du même article que le refus du salarié de participer à l’audition et de signer le procès-verbal dispense l’employeur de lui en remettre une copie, la procédure étant alors valablement poursuivie par l’information de l’inspecteur du travail.

Il résulte de l’article 41 du Code du travail et de l’article 261 du Dahir des obligations et des contrats que l’obligation de réintégrer un salarié, dont le licenciement a été jugé abusif, constitue une obligation de faire qui, en cas d’inexécution par l’employeur, se résout nécessairement en une indemnisation. Dès lors, justifie légalement sa décision la cour d’appel qui rejette la demande du salarié tendant à voir assortir l’obligation de réintégration d’une astreinte, ce dernier ne pouvant plus prétendre qu’à des dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la rupture de son contrat de travail.

Il résulte de l’article 63 du Code du travail que la décision de licenciement doit être notifiée au salarié dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle elle a été prise. Le non-respect de cette formalité substantielle constitue une irrégularité de procédure qui rend le licenciement abusif. Par conséquent, c’est à bon droit qu’une cour d’appel, après avoir relevé que l’employeur ne justifiait pas avoir notifié au salarié la décision de licenciement dans le délai imparti, a considéré la rupture comme abusive et a alloué au salarié les indemnités correspondantes, cette seule irrégularité suffisant à fonder sa décision.

Il résulte de l’article 64 du Code du travail que la notification de la décision de licenciement à l’inspecteur du travail doit être accompagnée d’une copie du procès-verbal d’audition du salarié. Par conséquent, une cour d’appel retient à bon droit qu’est abusif le licenciement dont la procédure a été viciée par l’omission par l’employeur de joindre ledit procès-verbal, cette formalité étant substantielle et son non-respect suffisant pour caractériser un vice de procédure.

Ayant constaté que le procès-verbal d’audition n’était pas signé par le salarié et que l’employeur n’avait pas notifié la décision de licenciement à l’inspecteur du travail, une cour d’appel retient à bon droit l’irrégularité de la procédure de rupture. Encourt cependant la cassation partielle l’arrêt qui, premièrement, statue au-delà des demandes en allouant un mois de salaire non réclamé, deuxièmement, calcule les indemnités de préavis et de licenciement sur la base du salaire brut, violant ainsi l’article 57 du Code du travail qui impose de retenir le salaire net, et troisièmement, accorde une indemnité d’ancienneté au salarié alors qu’il est établi que ce dernier percevait déjà une prime d’ancienneté.

Il résulte de l’article 62 du Code du travail que la liste des personnes habilitées à assister à l’entretien préalable au licenciement est limitative et vise à préserver le caractère confidentiel de cet entretien. Viole ce texte la cour d’appel qui juge régulière une procédure de licenciement alors qu’elle a constaté qu’un huissier de justice, personne étrangère à la relation de travail, avait assisté à l’entretien et signé le procès-verbal de la séance.

Viole l’article 62 du Code du travail la cour d’appel qui, pour juger le licenciement abusif, retient que l’employeur n’a pas respecté un délai de huit jours entre la convocation du salarié à l’entretien préalable et la tenue de celui-ci. En effet, ce texte impose seulement que l’audition du salarié ait lieu dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date à laquelle la faute a été constatée, sans exiger de l’employeur qu’il accorde un délai minimal au salarié pour préparer sa défense.

C’est à bon droit qu’une cour d’appel retient qu’il incombe à l’employeur de prouver le montant du salaire effectivement perçu par le salarié. En effet, il résulte de l’article 371 du Code du travail que l’employeur, en sa qualité de détenteur du livre de paie, supporte la charge de la preuve de la rémunération, que celle-ci soit supérieure ou inférieure au salaire minimum légal.

L’employeur n’est pas tenu de mettre en demeure le salarié de reprendre son poste lorsque celui-ci ne se présente pas au travail à l’expiration de son congé annuel. Il incombe dès lors au salarié qui s’estime licencié de rapporter la preuve qu’il s’est présenté à son travail et que l’employeur l’a empêché de le reprendre. C’est donc à bon droit qu’une cour d’appel rejette les demandes d’indemnités pour licenciement abusif après avoir constaté que le salarié, qui reconnaissait avoir bénéficié d’un congé, ne rapportait pas la preuve de son retour à l’entreprise à l’issue de celui-ci. Est par ailleurs irrecevable, car nouveau et mélangé de fait et de droit, le moyen relatif à l’irrégularité du congé soulevé pour la première fois devant la Cour de cassation.

Viole l’article 356 du Code du travail, la cour d’appel qui, pour rejeter la demande d’un salarié en paiement d’un complément de salaire, retient que ce dernier bénéficiait de pourboires constituant une partie intégrante de sa rémunération, sans toutefois déterminer le montant de ces pourboires ni vérifier si la rémunération totale effectivement perçue atteignait le salaire minimum légal.

Encourt la cassation l’arrêt qui, pour déterminer l’ancienneté d’une salariée, retient la date de début d’activité mentionnée dans son contrat de travail à durée indéterminée, sans prendre en considération une fiche de paie antérieure émise par l’employeur. Une telle fiche de paie constitue en effet une reconnaissance par ce dernier de la date réelle d’embauche de la salariée et doit être prise en compte dans le calcul de la durée de service, y compris pour la période de travail effectuée dans le cadre d’un contrat d’insertion professionnelle.