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Licencié

La question soumise à la cour d'appel de commerce portait sur la qualité à agir du distributeur exclusif dans une action en contrefaçon de marque. Le tribunal de commerce avait accueilli l'action, retenant la contrefaçon et condamnant le vendeur à cesser la commercialisation des produits litigieux ainsi qu'à verser des dommages-intérêts.

L'appelant soulevait l'irrecevabilité de l'action, arguant que le contrat de distribution subordonnait toute action en justice à une autorisation écrite du titulaire de la marque et que les conditions de l'article 202 de la loi 17-97 n'étaient pas remplies. La cour écarte ce moyen en retenant que le distributeur bénéficiait bien d'un droit d'exploitation exclusif lui conférant qualité à agir.

Elle juge que la clause exigeant une autorisation écrite est stipulée dans l'intérêt exclusif du titulaire de la marque et ne peut, en vertu du principe de l'effet relatif des contrats, être invoquée par un tiers contrefacteur. La cour précise en outre que l'article 202 de la loi 17-97 n'impose aucune mise en demeure préalable du contrefacteur, mais seulement celle du titulaire de la marque par le licencié, condition réputée satisfaite par l'action conjointe des deux parties.

Enfin, la cour qualifie d'erreur matérielle sans incidence la description erronée du produit dans le jugement de première instance, dès lors que le procès-verbal de saisie-descriptive établissait sans équivoque la nature des produits contrefaisants. Le jugement est par conséquent confirmé en toutes ses dispositions.

Saisie d'une action en concurrence déloyale fondée sur la poursuite de la commercialisation d'un produit après l'expiration d'une période transitoire convenue dans un accord transactionnel, la cour d'appel de commerce se prononce sur la charge et l'objet de la preuve de l'acte illicite. Le tribunal de commerce avait déclaré la demande irrecevable, au motif que le titulaire de la marque n'établissait pas que les produits saisis avaient été fabriqués après la date butoir contractuelle.

L'appelant contestait ce renversement de la charge de la preuve et soutenait que la seule présence des produits sur le marché après l'échéance suffisait à caractériser la faute. La cour fait droit à ce moyen et retient que la persistance de la commercialisation du produit après la fin de la période contractuelle constitue en soi l'acte de concurrence déloyale, indépendamment de la date de fabrication.

Elle juge que les procès-verbaux de saisie-descriptive attestant de la disponibilité des produits à la vente suffisent à établir la matérialité de la faute, la responsabilité de l'ancien licencié étant engagée du fait de la violation de son obligation de cesser toute commercialisation et de retirer ses stocks. La cour déclare par ailleurs recevable l'appel incident de l'intimé, rappelant que sa recevabilité n'est pas subordonnée à la démonstration d'un préjudice subi en première instance mais à l'intérêt à se prémunir contre une éventuelle réformation du jugement.

Le jugement est par conséquent infirmé.

La question soumise à la cour d'appel de commerce portait sur l'exigibilité d'une indemnité de radiation due par un adhérent à un fonds de pension, suite à sa cessation de paiement des cotisations. Le tribunal de commerce avait fait droit à la demande du fonds et condamné l'adhérent au paiement de ladite indemnité.

L'appelant soutenait que son obligation de cotiser était devenue sans cause du fait du licenciement de l'ensemble de son personnel, rendant ainsi l'indemnité de radiation infondée. La cour retient que les statuts et le règlement intérieur du fonds, qui ont force de loi entre les parties, prévoient expressément qu'un défaut de paiement des cotisations entraîne la radiation de l'adhérent et l'exigibilité d'une indemnité.

Elle relève que l'adhérent, bien qu'ayant licencié ses salariés, n'a pas notifié le fonds de cette situation en temps utile. Dès lors, le manquement à l'obligation de déclaration et de paiement des cotisations justifiait la procédure de radiation et le calcul de l'indemnité sur la base des cinq années comptables antérieures, conformément aux stipulations contractuelles.

Le jugement est par conséquent confirmé en toutes ses dispositions.

Saisi d'un appel contre un jugement ayant déclaré irrecevable une action en contrefaçon et en concurrence déloyale, la cour d'appel de commerce examine la qualité à agir d'un distributeur se prévalant d'un droit exclusif. Le tribunal de commerce avait rejeté la demande au motif que le demandeur ne justifiait pas de l'enregistrement de la marque revendiquée.

En appel, le distributeur soutenait que son contrat d'exclusivité suffisait à fonder son action et produisait pour la première fois un certificat d'enregistrement. La cour écarte l'action en contrefaçon, qui ne peut être exercée que par le titulaire de la marque ou son licencié dûment mandaté, ce que l'appelant ne démontrait pas.

S'agissant de la concurrence déloyale, la cour retient que le certificat d'enregistrement produit par l'appelant visait une classe de services et non la classe des produits (parfums) objet du litige. Faute de justifier d'un droit privatif opposable sur les produits concernés, le distributeur est jugé sans qualité pour agir.

Le jugement entrepris est par conséquent confirmé.

Saisie d'un appel contre une ordonnance de référé accordant un délai de grâce à un emprunteur, la cour d'appel de commerce se prononce sur la caractérisation de l'événement social imprévisible justifiant la suspension des obligations de paiement. Le premier juge avait fait droit à la demande de l'emprunteur, licencié de son emploi, en application de la loi sur la protection du consommateur.

L'établissement de crédit appelant soutenait que le licenciement, fondé sur une absence injustifiée, résultait d'une faute de l'emprunteur et ne pouvait donc constituer un événement imprévisible au sens de l'article 149 de la loi 31-08. La cour écarte ce moyen en retenant que la production d'une décision de justice administrative définitive, annulant le licenciement pour excès de pouvoir, établit que la perte d'emploi n'est pas imputable à une faute du débiteur.

Elle en déduit que la condition d'un événement social imprévisible est ainsi remplie, justifiant la suspension des obligations contractuelles. L'ordonnance accordant le délai de grâce est en conséquence confirmée.

Saisi d'un appel contre une ordonnance accordant un délai de grâce à un emprunteur, la cour d'appel de commerce se prononce sur l'interprétation de la notion de situation sociale imprévue au sens de la loi sur la protection du consommateur. Le premier juge avait fait droit à la demande de l'emprunteur en suspendant pour deux ans l'exécution de ses obligations de remboursement ainsi que le cours des intérêts, au motif que son licenciement constituait une telle situation.

L'établissement de crédit appelant soutenait que le licenciement pour faute lourde, étant imputable au débiteur, ne pouvait caractériser la situation sociale imprévue requise par l'article 149 de la loi n° 31-08. La cour écarte ce moyen en retenant que la réalité du licenciement, attestée par la lettre de rupture et la saisine de la juridiction sociale, suffit à justifier l'application des dispositions protectrices du consommateur.

Elle précise que l'appréciation des motifs du licenciement et de leur bien-fondé relève de la compétence exclusive du juge social et ne peut être préjugée par le juge commercial saisi de la demande de suspension des paiements. La cour considère dès lors que le fait matériel de la perte d'emploi, indépendamment de sa cause, constitue en soi l'événement ouvrant droit à la mesure de grâce judiciaire.

L'ordonnance entreprise est par conséquent confirmée.

Saisi d'un appel contre un jugement condamnant un emprunteur au paiement du solde d'un crédit, la cour d'appel de commerce se prononce sur la compétence matérielle des juridictions commerciales et sur la recevabilité d'une action en recouvrement initiée contre un débiteur licencié. Le tribunal de commerce avait fait droit à la demande de l'établissement bancaire en condamnant le débiteur au paiement des échéances impayées et du capital restant dû. L'appelant soulevait d'une part l'incompétence de la juridiction commerciale au motif de sa qualité de non-commerçant, et d'autre part l'irrecevabilité de l'action en raison de la perte de son emploi. La cour écarte le moyen tiré de l'incompétence en retenant que le contrat de prêt, accessoire à un compte bancaire, constitue un contrat commercial par nature relevant de la compétence des juridictions commerciales, indépendamment de la qualité du cocontractant. La cour retient en revanche que la défaillance du débiteur est consécutive à son licenciement, fait établi par une décision de justice. Elle juge qu'en application de l'article 111 de la loi sur la protection du consommateur, une telle situation impose au créancier d'engager une procédure de médiation préalable à toute action en justice. Faute pour l'établissement bancaire d'avoir satisfait à cette exigence, son action en paiement est considérée comme prématurée. Le jugement de première instance est par conséquent infirmé et la demande initiale jugée irrecevable.

Saisi d'un appel contre un jugement validant un congé pour reprise personnelle et fixant l'indemnité d'éviction due au preneur, la cour d'appel de commerce se prononce sur les composantes de cette indemnité au regard de la loi n° 49-16. Le tribunal de commerce avait validé le congé et alloué au preneur une indemnité calculée sur la base d'un rapport d'expertise. L'appelant, bailleur, contestait la régularité de l'expertise pour défaut de convocation et soutenait que l'expert avait outrepassé sa mission en incluant des postes de préjudice non prévus par la loi, tandis que l'intimé, par appel incident, sollicitait une majoration de l'indemnité. La cour écarte les moyens de procédure, retenant que la convocation de l'appelant à l'expertise était régulière nonobstant la mention "non réclamé" sur l'avis de réception et que l'ordonnancement d'une expertise pour évaluer l'indemnité ne constituait pas une violation des droits de la défense. Sur le fond, la cour rappelle que l'indemnité d'éviction, régie par l'article 7 de la loi n° 49-16, couvre la valeur de l'actif commercial, les améliorations et les frais de déménagement. Elle retient cependant que les frais de recherche d'un nouveau local, tout comme l'indemnisation du personnel licencié, ne figurent pas parmi les éléments légaux du préjudice réparable. En conséquence, la cour d'appel de commerce réforme partiellement le jugement, réduit le montant de l'indemnité d'éviction et rejette l'appel incident.

Saisi d'un appel contre un jugement prononçant la déchéance d'une marque pour défaut d'usage, la cour d'appel de commerce examine la portée d'un contrat de licence comme mode d'exploitation. Le tribunal de commerce avait fait droit à la demande reconventionnelle en déchéance formée par le titulaire d'une marque seconde et, par voie de conséquence, rejeté la demande principale en nullité formée par le titulaire de la marque première. L'appelant soutenait que l'exploitation de la marque par l'intimé, en exécution d'un contrat de licence général, constituait un usage sérieux lui étant imputable, nonobstant l'omission de ladite marque dans les annexes du contrat. La cour retient que pour valoir usage au sens de l'article 163 de la loi 17-97, l'exploitation par un licencié suppose que la marque soit expressément visée par le contrat de licence. Elle juge que l'omission de la marque dans l'acte ne peut être palliée par des éléments extrinsèques, telle la mention du nom du donneur de licence sur l'emballage du produit, cette dernière étant insuffisante à établir l'existence d'une licence d'exploitation de la marque elle-même. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a prononcé la déchéance des droits du titulaire initial faute de preuve d'un usage sérieux.

La question soumise à la cour d'appel de commerce portait sur l'éligibilité au délai de grâce judiciaire du débiteur qui cumule les qualités de gérant et de salarié de la société qui l'a licencié. Le tribunal de commerce avait accordé à l'emprunteur un délai de grâce d'un an avec suspension des intérêts, en application de la loi sur la protection du consommateur. L'établissement de crédit appelant soutenait que le débiteur, en sa qualité de gérant unique de la société l'ayant licencié, ne pouvait se prévaloir d'une perte d'emploi involontaire au sens de la loi, arguant d'une confusion des qualités de salarié et d'employeur. La cour écarte ce moyen en retenant que la qualité de gérant d'une société n'est pas exclusive de celle de salarié lié à cette même société par un contrat de travail. Elle relève que l'existence d'un contrat de travail et de bulletins de paie établit la réalité du salariat, indépendamment des fonctions de direction exercées par le débiteur. Dès lors, la cour considère que la rupture de ce contrat de travail constitue bien une perte d'emploi justifiant l'application des dispositions de l'article 149 de la loi relative à la protection du consommateur. Le jugement accordant le délai de grâce est par conséquent confirmé.

Saisi, après cassation et renvoi, d'un litige relatif à l'exécution d'un aval apposé sur des lettres de change, le tribunal de commerce avait condamné solidairement le tireur et un établissement bancaire, en sa qualité de donneur d'aval, au paiement des effets. L'établissement bancaire appelant contestait la validité de son engagement en invoquant la fausseté de l'aval, signé par deux préposés dont l'un avait été licencié et l'autre muté antérieurement à la signature, et sollicitait le sursis à statuer dans l'attente de l'issue d'une procédure pénale pour faux. La cour d'appel de commerce relève que si l'un des signataires n'appartenait plus au personnel de la banque, le second était toujours son préposé au moment des faits, bien qu'ayant été muté dans une autre agence. Elle en déduit que la relation de préposition subsistait, engageant ainsi la responsabilité du commettant pour les agissements de son préposé sur le fondement de l'article 85 du dahir formant code des obligations et des contrats. La cour retient que cette responsabilité, présumée irréfragable, ne saurait être écartée au détriment du porteur de bonne foi, l'aval constituant un engagement cambiaire autonome et valable en application de l'article 180 du code de commerce, même si l'obligation garantie était nulle pour une cause autre qu'un vice de forme. Dès lors, la cour écarte la demande de sursis à statuer, considérant que la procédure pénale engagée contre les préposés est sans incidence sur les droits du porteur, tiers de bonne foi. Le jugement de première instance est en conséquence confirmé.

La cour d'appel de commerce précise les conditions d'octroi du délai de grâce prévu par la loi sur la protection du consommateur en cas de perte d'emploi. Saisi d'un appel contre une ordonnance de référé ayant rejeté une demande de suspension des échéances d'un prêt, le juge de première instance avait refusé d'accorder cette mesure à une emprunteuse licenciée. L'appelante soutenait que le bénéfice de ce délai, fondé sur l'article 149 de la loi n° 31-08, devait lui être accordé nonobstant l'obtention d'une décision judiciaire lui allouant des indemnités pour licenciement abusif. La cour retient que l'objectif de ce dispositif est de remédier à une situation sociale imprévue dans l'attente de sa résolution. Elle juge que ce délai de grâce est destiné à couvrir la période antérieure à l'issue de la procédure sociale, et non postérieure. Dès lors que la décision allouant à l'emprunteuse des indemnités est exécutoire de plein droit en application de l'article 285 du code de procédure civile, celle-ci est réputée avoir surmonté l'état d'insolvabilité justifiant la mesure de protection. L'ordonnance entreprise est par conséquent confirmée.

Encourt la cassation, pour défaut de motivation, l'arrêt qui rejette l'action en responsabilité d'une cliente contre sa banque à la suite d'un détournement de fonds commis par un préposé, sans répondre aux conclusions décisives de la cliente invoquant, d'une part, l'autorité de la chose jugée au pénal d'un jugement ayant établi la réalité du détournement et, d'autre part, le fait que la banque avait récupéré les sommes détournées sans pour autant les créditer sur son compte.

Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, pour retenir la responsabilité d’une entreprise utilisatrice envers une agence de travail temporaire, constate que la première a empêché les salariés mis à disposition d’accéder à leur lieu de travail avant toute notification de rupture du contrat de prestation de services. En effet, un tel empêchement, survenu durant la période de validité du contrat, s’analyse en une rupture abusive.

La cour d’appel en déduit exactement que l’entreprise utilisatrice est tenue, en vertu de l’accord la liant à l’agence de travail temporaire, au paiement des indemnités dues, peu important la résiliation du contrat de gestion déléguée qui la liait à un tiers, ce dernier contrat étant inopposable à l’agence en vertu du principe de l’effet relatif des conventions.

Licencié pour faute grave en raison de son refus de se soumettre à des analyses médicales requises par l’employeur, un salarié a été notifié de cette rupture le 21 juillet 2023. Cette notification clôturait une procédure disciplinaire comprenant notamment une convocation à un entretien préalable.

Saisie par le salarié le 25 février 2025, la juridiction sociale devait se prononcer, à titre principal, sur la recevabilité de l’action au regard du délai de forclusion de quatre-vingt-dix jours édicté par l’article 65 du Code du travail pour la contestation de la rupture du contrat.

Constatant l’introduction de l’instance plus d’un an et demi après la notification du licenciement, le tribunal a conclu à la forclusion du droit d’agir du salarié. Il a, par ailleurs, écarté comme inopérants les moyens développés par ce dernier : d’une part, celui tiré de prétendues irrégularités de notification, le changement d’adresse de l’intéressé n’ayant pas été porté à la connaissance de l’employeur en conformité avec l’article 22 du Code du travail ; d’autre part, celui relatif à l’inachèvement de la procédure devant l’inspecteur du travail, un argument que la jurisprudence constante a déjà rendu sans portée.

En stricte application des dispositions de l’article 65 précité, le tribunal a par conséquent déclaré l’action irrecevable pour cause de forclusion et débouté le salarié de l’ensemble de ses prétentions indemnitaires.

Le directeur général d’une société anonyme, dont la nomination et la révocation relèvent exclusivement des dispositions de la loi n° 17/95 relative aux sociétés anonymes, notamment son article 63 accordant au conseil d’administration la faculté de le révoquer librement à tout moment, exerce en principe ses fonctions en toute indépendance. Cette autonomie exclut nécessairement tout lien de subordination juridique, élément essentiel caractérisant un contrat de travail, justifiant ainsi la qualification de mandataire social au détriment de celle de salarié.

La rémunération perçue à ce titre par le directeur général, même matérialisée par des documents de paiement périodiques, constitue une rétribution arrêtée par le conseil d’administration conformément à l’article 65 de la loi précitée, et non un salaire soumis au régime protecteur du droit du travail. Par conséquent, en cas de révocation, aucun droit à indemnité comparable à celui reconnu au salarié licencié ne peut lui être accordé, à défaut pour l’intéressé d’établir clairement et préalablement l’existence effective d’un poste salarié distinct, exercé antérieurement ou cumulativement avec son mandat social sous un réel lien de subordination.

Enfin, la Cour confirme que ni l’immatriculation auprès des organismes sociaux ni les déclarations fiscales ne peuvent constituer à elles seules une présomption irréfutable de la qualité de salarié. Quant aux documents justificatifs, tels que les certificats de salaire, les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain pour les écarter s’ils ne remplissent pas les conditions procédurales requises, notamment lorsqu’ils font l’objet d’une contestation sans que l’original en soit produit aux fins de vérification.

L’employeur n’est pas tenu de mettre en demeure le salarié de reprendre son poste lorsque celui-ci ne se présente pas au travail à l’expiration de son congé annuel. Il incombe dès lors au salarié qui s’estime licencié de rapporter la preuve qu’il s’est présenté à son travail et que l’employeur l’a empêché de le reprendre.

C’est donc à bon droit qu’une cour d’appel rejette les demandes d’indemnités pour licenciement abusif après avoir constaté que le salarié, qui reconnaissait avoir bénéficié d’un congé, ne rapportait pas la preuve de son retour à l’entreprise à l’issue de celui-ci. Est par ailleurs irrecevable, car nouveau et mélangé de fait et de droit, le moyen relatif à l’irrégularité du congé soulevé pour la première fois devant la Cour de cassation.

La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi contre l’arrêt de la Cour d’appel de Casablanca relative à un licenciement jugé abusif. Le litige opposait un employeur à un salarié licencié pour concurrence déloyale. La demanderesse reprochait à la Cour d’appel d’avoir considéré le licenciement comme abusif, au motif du non-respect de l’article 62 du Code du travail, en l’absence de mention de la date et de la nature de la faute grave dans la convocation à l’entretien préalable.

En l’espèce, la Cour de cassation a relevé que la Cour d’appel avait commis une erreur de droit en considérant que l’article 62 du Code du travail imposait à l’employeur de mentionner dans la convocation à l’entretien préalable les fautes graves reprochées au défendeur et leur date de commission, alors que cette disposition exige seulement que l’employeur entende le salarié dans un délai de huit jours à compter de la découverte de la faute grave, ce qui avait été respecté.

La Cour de cassation conclut, par conséquent, à la cassation de l’arrêt attaqué, estimant que la Cour d’appel a fondé sa décision sur une interprétation erronée de l’article 62 du Code du travail, et renvoie l’affaire devant une autre formation de la même Cour d’appel pour qu’elle statue à nouveau conformément à la loi.

La Cour de cassation a été saisie d’un litige opposant une entreprise d’intermédiation en recrutement à un salarié qui se prétendait victime d’un licenciement abusif. La société défenderesse, spécialisée dans la mise à disposition de personnel, soutenait que sa mission se limitait à fournir des travailleurs temporaires à des tiers employeurs, conformément à l’autorisation qui lui avait été accordée. Elle invoquait les articles 475 et suivants du Code du travail marocain, relatifs aux relations de travail temporaire, pour contester la qualification de licenciement abusif et refuser le paiement des indemnités réclamées.

La Cour constate que la défenderesse a produit des éléments probants, notamment une autorisation d’intermédiation en recrutement, un procès-verbal de transfert des droits des salariés à une nouvelle entreprise ayant remporté un appel d’offres, ainsi qu’une déclaration de salaire auprès de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS).

Ces éléments établissent que le salarié avait continué à travailler pour le même employeur de fait, mais sous l’égide d’une nouvelle entreprise de médiation. La Cour en déduit que la relation de travail entre le salarié et la défenderesse était de nature temporaire et que le salarié n’avait pas été licencié, mais avait simplement vu son contrat transféré à une autre entreprise de médiation.

La Cour de cassation reproche à la cour d’appel d’avoir méconnu ces éléments et d’avoir statué sans répondre aux arguments de la défenderesse, notamment en ce qui concerne la nature temporaire de la relation de travail et l’absence de licenciement effectif. Elle estime que la cour d’appel a violé les dispositions des articles 475 et suivants du Code du travail, qui régissent les relations de travail temporaire, et a ainsi entaché sa décision d’un défaut de motivation.

En conséquence, la Cour de cassation annule la décision de la cour d’appel et renvoie l’affaire devant une nouvelle formation de la même juridiction pour un nouvel examen.

La Cour de cassation a rendu un arrêt dans le cadre d’un litige portant sur une rupture abusive alléguée du contrat de travail. Le demandeur, employé par le défendeur, avait été licencié et réclamait des indemnisations pour rupture abusive. La cour d’appel avait annulé le jugement de première instance concernant ces indemnisations, ce qui a été contesté par le demandeur devant la Cour de cassation.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, considérant que la notification du jugement d’appel était irrégulière en raison de l’absence d’identification du destinataire, ce qui rendait le délai d’appel inopérant. Elle a également estimé que le salarié avait abandonné son emploi de manière volontaire en conditionnant son retour à la régularisation de sa situation sociale, notamment son inscription à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS), ce qui ne constituait pas un licenciement abusif. En conséquence, le salarié n’avait pas droit aux indemnisations pour rupture abusive.

La Cour de cassation traite d’un litige relatif à un licenciement et à la contestation de la continuité de la relation de travail. Le salarié licencié a saisi la justice pour obtenir des indemnités de licenciement, tandis que l’employeur a contesté l’existence d’une relation de travail permanente.

La Cour de cassation, après avoir examiné les moyens du pourvoi, a considéré que le salarié n’avait pas rapporté la preuve de la continuité de la relation de travail, élément essentiel pour prétendre à certaines indemnités. Elle a notamment écarté le certificat de travail et le bulletin de salaire produits par le salarié, au motif qu’ils n’émanaient pas de l’employeur.

La Cour a également rappelé que les déclarations de salaires auprès de la Caisse nationale de sécurité sociale, bien qu’elles établissent l’existence d’une relation de travail, ne suffisent pas à prouver sa continuité.

En l’espèce, le salarié, chargé de la preuve de la continuité de la relation de travail en cas de contestation par l’employeur, n’a pas été en mesure de rapporter cette preuve. La Cour a donc rejeté son pourvoi et l’a condamné aux dépens.

La Cour de cassation, statuant en matière sociale, a été saisie d’un pourvoi contre un arrêt de la Cour d’appel ayant infirmé un jugement de première instance condamnant un employeur au paiement de diverses indemnités à un salarié licencié.

Le litige portait sur la qualification du licenciement et sur la validité du témoignage d’un salarié de l’entreprise défenderesse. Le demandeur soutenait avoir été licencié abusivement suite à un transfert vers une autre société appartenant au même groupe, sans son consentement, tandis que l’employeur arguait d’un départ volontaire.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par le salarié. Elle a considéré, d’une part, que le moyen relatif à la violation d’une règle de procédure ne pouvait être soulevé pour la première fois devant elle. D’autre part, elle a jugé que la Cour d’appel avait suffisamment motivé sa décision en s’appuyant sur le témoignage du salarié de l’entreprise et sur la clause du contrat de travail autorisant l’employeur à transférer le salarié dans une autre société du groupe.

La Cour de cassation a ainsi validé l’analyse de la Cour d’appel selon laquelle le transfert du salarié ne constituait pas une modification du contrat de travail et n’était donc pas un licenciement abusif. Elle a également implicitement admis la validité du témoignage du salarié de l’entreprise, malgré les objections du demandeur quant à sa partialité.

La Cour de cassation, saisie d’un pourvoi formé par l’employeur, rappelle que l’obligation de verser le salaire constitue un élément fondamental du contrat de travail. Le défaut de paiement des rémunérations s’analyse comme une rupture unilatérale et abusive du contrat, de sorte que le refus du salarié de reprendre son poste ne peut être assimilé à une démission, mais procède directement de cette inexécution fautive.

L’employeur, qui n’a pas suivi la procédure légale applicable en matière de licenciement pour motif économique, ne saurait se prévaloir de prétendues difficultés économiques pour justifier la cessation du paiement des salaires. Dans ces conditions, la rupture est considérée comme abusive et ouvre droit à l’indemnisation du salarié, sans qu’un examen des difficultés alléguées par l’employeur soit nécessaire.

En conséquence, la Cour rejette le pourvoi et confirme les condamnations prononcées en première instance et en appel.

Un salarié licencié a saisi la justice pour licenciement abusif. L’employeur a plaidé le départ volontaire. Le salarié a contesté la décision de la Cour d’appel en cassation, arguant d’un conflit collectif et de l’absence de procédure de licenciement pour faute grave.

La Cour de Cassation a rejeté le pourvoi, considérant que le litige était individuel et non collectif, que l’employeur n’était pas tenu de suivre la procédure de licenciement pour faute grave en cas de départ volontaire, et que la Cour d’appel avait suffisamment motivé sa décision.

La Cour de cassation a cassé un arrêt d’appel qui avait confirmé le jugement de première instance donnant gain de cause à un salarié licencié pour faute grave.

Le salarié, chauffeur routier, avait été intercepté par les douanes en possession de marchandises de contrebande. L’employeur contestait la décision d’appel, lui reprochant de ne pas avoir répondu à ses demandes d’enquête et de ne pas avoir suffisamment motivé sa décision.

La Cour de cassation a retenu ces arguments. Elle a rappelé que l’effet dévolutif de l’appel impose à la Cour d’appel de statuer sur tous les moyens soulevés, notamment sur les demandes d’enquête. En l’espèce, la Cour d’appel a privé l’employeur d’une possibilité de prouver la faute grave, violant ainsi son droit à un procès équitable.

La Cour de cassation a également censuré l’arrêt d’appel pour défaut de motivation, soulignant que la Cour d’appel n’avait pas justifié de manière suffisante sa décision.

L’arrêt porte sur la contestation d’une transaction intervenu dans le cadre d’un différend relatif à un licenciement.

Dans cette affaire, un salarié, licencié par son employeur, avait saisi un arbitre pour contester la mesure et obtenir réparation. À l’issue de la saisine, les parties avaient conclu un accord transactionnel prévoyant le versement d’une indemnité forfaitaire en échange de l’abandon des poursuites.

Le salarié a par la suite introduit un recours visant à annuler tant la transaction que la sentence arbitrale homologuée, arguant que la convention était entachée de nullité faute de précision quant au montant de l’indemnité et en raison d’une pression exercée par l’employeur. Il soutenait également que l’arbitre avait excédé ses pouvoirs en ne respectant pas les principes du contradictoire et de l’égalité des armes. Quant à l’employeur, il défendait la validité de l’accord en affirmant que le salarié avait signé en toute connaissance de cause, renonçant ainsi volontairement à ses droits en échange de l’indemnité.

La Cour d’appel a jugé que la transaction était valable, les droits et obligations des parties étant suffisamment définis et dépourvus de vice de consentement. Elle a en outre estimé que l’arbitre avait agi dans le strict respect de ses attributions et des principes du contradictoire et de l’égalité des armes. En conséquence, le recours du salarié a été rejeté, confirmant ainsi la validité de la transaction dans le cadre du litige relatif au licenciement, dès lors que les conditions de validité sont remplies et que l’arbitre n’a pas outrepassé ses pouvoirs.

Cet arrêt de la Cour de cassation traite de la validité d’un licenciement pour faute grave, suite au refus d’un salarié de porter l’uniforme de travail.
Le salarié a été licencié pour avoir refusé de porter une nouvelle veste et des chaussures de sécurité, ce qui a été considéré comme un refus de se conformer aux instructions de l’employeur et une violation des règles de santé et de sécurité au travail. Le salarié a contesté son licenciement, arguant qu’il n’avait pas commis de faute grave justifiant son licenciement.
La Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel, qui avait jugé le licenciement justifié. Elle a considéré que l’employeur avait le droit d’imposer le port d’un uniforme et que le refus du salarié constituait une faute grave, conformément à l’article 293 du Code du travail marocain.
La Cour a souligné que l’employeur avait la responsabilité d’assurer la sécurité et la santé de ses employés, conformément à la Convention n° 155 de l’Organisation internationale du travail. Le refus du salarié de porter les vêtements de sécurité a été considéré comme une violation de cette obligation.
La Cour a également rejeté l’argument du salarié selon lequel il avait finalement accepté de porter l’uniforme. Elle a considéré que ce changement d’avis était intervenu après le début de la procédure de licenciement et qu’il n’était donc pas pertinent.
Cet arrêt confirme le pouvoir de l’employeur d’imposer des règles relatives à la sécurité et à la santé au travail, et le droit de licencier un salarié qui refuse de s’y conformer. Il souligne également l’importance du respect des procédures de licenciement.

Dès lors que le demandeur a été nommé directeur général d’une société anonyme, sa révocation est régie par la loi relative aux sociétés anonymes, qui autorise le conseil d’administration à le révoquer à tout moment et sans qu’il ait droit à une indemnité. La nature de ses fonctions de directeur général exige qu’il exerce ses fonctions en toute indépendance, de sorte qu’il n’existe aucune relation de subordination entre lui et le conseil d’administration, relation qui constitue un élément essentiel du contrat de travail.

Il s’ensuit que son travail s’apparente davantage à celui d’un mandataire qu’à celui d’un salarié. Le fait qu’il produise un bulletin de paie indiquant un montant qu’il perçoit de la société ne signifie pas qu’il s’agit d’un salaire, mais plutôt d’une rémunération que lui verse le conseil d’administration. La Cour ayant rendu la décision attaquée a considéré à juste titre le dirigeant comme un mandataire et non comme un salarié, après avoir vérifié qu’il n’occupait pas un poste de salarié effectuant un travail effectif avant sa nomination au poste de directeur général. Son jugement est donc légalement fondé.

Le demandeur a introduit une demande de dissolution de la société « T » et de désignation d’un liquidateur. Les défendeurs n’ont pas répondu malgré avoir été légalement convoqués.

Le demandeur a fondé sa demande de dissolution de la société sur le fait que depuis le décès de l’associé principal en octobre 2014, la société a cessé ses activités, licencié ses employés et accumulé des pertes financières dépassant les trois quarts de son capital social. Les états financiers démontrent que la situation nette est devenue négative.

Le tribunal a donc ordonné une expertise comptable pour vérifier la situation financière de la société et les allégations de pertes importantes.

Le rapport de l’expert-comptable confirme que la société a subi des pertes importantes depuis au moins l’exercice 2017 et qu’elle n’exerce plus aucune activité depuis cette période.

La société a atteint une situation financière critique qui nécessite sa dissolution selon l’article 86 de la loi régissant les sociétés à responsabilité limitée.

Le tribunal a constaté que le capital de la société a diminué de moins d’un quart et que celle-ci n’exerce aucune activité depuis 2017.

La situation de la société est irréparable, ce qui justifie sa dissolution et la nomination d’un liquidateur pour liquider ses actifs, passifs et distribuer le surplus entre les associés.

Par conséquent, le tribunal a ordonné la dissolution judiciaire de la société et la nomination d’un liquidateur en fixant ses honoraires.

La décision du conseil municipal d’exproprier le terrain d’une station-service et de retirer les licences des installations qui en dépendent est considérée comme un événement imprévisible au sens de l’article 268 du Dahir des Obligations et des Contrats (DOC). En conséquence, le licenciement des employés qui en découle n’exige pas que l’employeur obtienne une autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province, conformément à l’article 69 du Code du travail.

Le tribunal qui a estimé que les éléments constitutifs de la force majeure n’étaient pas réunis et a conclu que le salarié était considéré comme licencié en raison du défaut d’obtention d’une autorisation par l’employeur a fondé sa décision sur une motivation insuffisante.

Cassation et renvoi.

Un litige né d’un acte de contrefaçon de marque imputé à un licencié relève de la compétence de la juridiction arbitrale, et non des juridictions étatiques, dès lors que le fait générateur du litige, bien que délictuel en apparence, se rattache à l’application du contrat de licence.

La Cour Suprême applique ce principe en jugeant que l’enregistrement d’une marque par le licencié, même effectué en dehors du territoire contractuel, constitue un différend portant sur l’étendue des droits et obligations découlant du contrat. En conséquence, une cour d’appel ne peut écarter la clause compromissoire stipulée entre les parties en se fondant sur la nature délictuelle de l’acte ou sa localisation géographique.

L’arrêt d’appel est donc cassé pour violation de la convention d’arbitrage et incompétence de la juridiction étatique. La Cour déclare par ailleurs irrecevable le pourvoi incident qui ne comporte pas l’exposé des faits requis par l’article 355 du Code de procédure civile.

Recevabilité du moyen nouveau

La Cour Suprême rappelle sa jurisprudence constante en déclarant irrecevable un moyen soulevé pour la première fois devant elle. En l’espèce, la prétention d’un salarié à une indemnité de préavis supérieure, fondée sur une classification professionnelle qui n’avait pas été débattue devant les juges du fond, est ainsi écartée comme étant un moyen nouveau.

Indemnité pour perte d’emploi : non-application en l’absence de texte réglementaire

La Cour juge que l’indemnité pour perte d’emploi, bien qu’instituée par l’article 53 du Code du Travail en cas de licenciement, ne peut être effectivement allouée par une juridiction. Son application est conditionnée par la promulgation d’un décret qui doit en fixer le montant et les modalités. En l’absence d’un tel texte, la demande d’indemnisation est sans fondement juridique actuel.

Licenciement économique : charge de la preuve du non-respect des critères de sélection

S’agissant de l’ordre des licenciements, la Cour affirme qu’il incombe au salarié d’apporter la preuve du non-respect par l’employeur des critères de sélection imposés par l’article 71 (ancienneté, valeur professionnelle, charges familiales). Lorsque le salarié se contente d’allégations générales sans fournir le moindre commencement de preuve, le juge n’est pas tenu d’ordonner une mesure d’instruction, d’autant plus si l’employeur a obtenu l’autorisation administrative de licencier.

Indemnité du délégué des salariés : doublement en cas de licenciement économique

La Cour Suprême établit que le doublement de l’indemnité de licenciement, prévu par l’article 58 du Code du Travail au bénéfice du délégué des salariés, n’est pas exclusivement réservé au licenciement abusif. Elle précise que l’article 70, relatif à l’indemnisation pour licenciement économique, ne déroge nullement à l’article 58. En conséquence, le délégué licencié pour motif économique a droit à cette majoration. Limiter ce droit au seul caractère abusif du licenciement constitue une violation de la loi. Ce point entraîne la cassation partielle de l’arrêt d’appel.

Le litige né de l’enregistrement par le licencié, en son nom propre, des marques objet d’un contrat de licence, même effectué en dehors du territoire géographique prévu par ledit contrat, constitue un différend relatif à l’application des clauses contractuelles. Par conséquent, encourt la cassation l’arrêt d’appel qui écarte la clause compromissoire stipulée au contrat et retient la compétence de la juridiction étatique pour connaître d’un tel litige, au motif que l’enregistrement aurait créé un litige étranger au champ contractuel.

La radiation de l’enregistrement du droit de distribution exclusive auprès de l’office de la propriété industrielle ne prive pas le licencié de son droit de distribution dès lors que le nouveau propriétaire de la marque ne justifie pas avoir révoqué l’accord contractuel de licence. Ayant constaté que l’importateur parallèle ne produisait aucune preuve du retrait du droit de distribution, la cour d’appel a exactement déduit que le titulaire du droit d’exploitation exclusif conservait la qualité pour agir et que les actes d’importation et de commercialisation non autorisés constituaient une violation de ce droit.

Le moyen tiré de la radiation est écarté.

La Cour suprême rejette le pourvoi formé contre un arrêt de la Cour d’appel ayant retenu l’existence d’un licenciement abusif, résultant d’une double sanction disciplinaire infligée à une salariée pour les mêmes faits. L’employeur soutenait avoir licencié la salariée pour des fautes répétées, notamment l’insuffisance professionnelle et le non-respect des critères de qualité exigés, invoquant plusieurs sanctions disciplinaires antérieures.

La Cour suprême valide néanmoins l’appréciation souveraine de la Cour d’appel, qui a constaté que le licenciement définitif avait été prononcé pour les mêmes motifs ayant déjà donné lieu à une sanction disciplinaire antérieure (mise à pied temporaire). Ainsi, elle rappelle l’interdiction de sanctionner deux fois les mêmes faits, et confirme que l’arrêt attaqué, en qualifiant ce licenciement d’abusif et en fixant les indemnités correspondantes, était suffisamment motivé et juridiquement fondé.

Conformément au dahir du 19 janvier 1946, la procédure de conciliation et d’arbitrage s’applique aux conflits collectifs du travail, lesquels portent sur la négociation et la modification des conditions d’emploi et de travail.

Cependant, un accord conclu entre un employeur et un syndicat, même représentatif, qui a pour objet le licenciement d’un groupe de salariés, ne peut être assimilé à un accord mettant fin à un conflit collectif. Un tel protocole n’est valable et opposable aux salariés que s’il est expressément prévu et autorisé par une convention collective de travail préexistante.

En l’absence d’une telle convention, le litige relatif au licenciement d’un salarié échappe à la qualification de conflit collectif et redevient un litige individuel relevant de la compétence des juridictions de droit commun. Par conséquent, le licenciement opéré en vertu d’un tel accord, sans que l’employeur ne prouve l’existence d’une faute grave, revêt un caractère abusif.

L’autorisation d’utiliser une marque, concédée par contrat de licence, n’emporte pas pour le licencié le droit de procéder au dépôt de cette marque en son propre nom. Un tel acte, qui relève d’une appropriation du droit de propriété sur la marque et non d’un simple droit d’usage, requiert une autorisation spéciale et distincte qui doit être expressément prévue au contrat ou par la loi. La Cour Suprême rappelle ainsi que les droits du titulaire légitime, notamment ceux découlant d’un enregistrement international antérieur, doivent être protégés contre toute usurpation par le licencié.

Par ailleurs, l’action en radiation d’une marque déposée par un licencié sans l’autorisation du titulaire des droits n’est pas subordonnée à l’expiration du contrat de licence. Le fait générateur de l’action réside dans l’acte illicite du dépôt lui-même, lequel constitue une violation des obligations contractuelles et une atteinte aux droits du titulaire. Par conséquent, une telle action peut être intentée à tout moment suivant le dépôt frauduleux et ne saurait être déclarée irrecevable pour cause de prématurité. L’arrêt d’appel ayant jugé le contraire est donc cassé pour défaut de base légale.