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Chambre sociale

Ayant constaté que les débiteurs, qui alléguaient l’illégalité des intérêts conventionnels en se prévalant d’un précédent jugement, n’avaient produit cette décision ni en première instance ni en appel, une cour d’appel écarte à bon droit leur moyen. En effet, il incombe aux parties de prouver leurs allégations et les juges du fond ne sont pas tenus de pallier leur carence en ordonnant la production de pièces qu’ils n’ont pas versées aux débats.

La faculté offerte au juge par l’article 32 du Code de procédure civile de demander des éclaircissements ou la production de toute pièce utile ne saurait suppléer à la carence d’une partie dans l’administration de la preuve qui lui incombe.

La Cour d’appel de Casablanca, chambre sociale, a été saisie d’un recours en annulation dirigé contre une sentence arbitrale, soulevant trois moyens principaux : l’incompétence de la juridiction de l’exequatur, le dépassement de mission du tribunal arbitral et la violation des droits de la défense.

1. Compétence du juge de l’exequatur
La Cour rappelle d’emblée que, selon l’article 327-31 du Code de procédure civile, l’exequatur d’une sentence arbitrale est de la compétence du président du tribunal dans le ressort duquel la sentence a été rendue. En l’espèce, bien que le président ait statué en tant que juge des référés, la procédure d’exequatur n’en était pas entachée, dans la mesure où l’ensemble des débats s’est déroulé selon les règles du contradictoire et que le défendeur a été régulièrement entendu. Appliquant le principe « pas de nullité sans grief », la Cour écarte ce moyen, jugeant qu’aucun préjudice n’est démontré au regard de la forme choisie par le juge pour accorder l’exequatur.

2. Respect des limites de la mission arbitrale
S’agissant du prétendu dépassement de mission, la Cour examine la clause compromissoire figurant au contrat de travail, laquelle confère compétence au tribunal arbitral pour « tout litige » issu dudit contrat, à l’exception des questions de concurrence. Elle constate que la sentence arbitrale a fondé sa décision sur l’appréciation d’un licenciement abusif, motivé par une réduction salariale constitutive, selon l’arbitre, d’une rupture des obligations contractuelles de l’employeur. En statuant sur cette demande d’indemnisation pour licenciement abusif, l’arbitre est demeuré dans le champ de compétence défini par la clause compromissoire et par les articles 309 et 310 du Code de procédure civile. Aucun élément du dispositif ne laisse apparaître un excès de pouvoir ou une intrusion dans une matière prohibée, de sorte que la sentence n’a pas outrepassé ses attributions.

3. Notification et respect des droits de la défense
Quant à la contestation de la validité de la notification de l’acte introductif d’instance arbitrale, la Cour relève que celle-ci a été effectuée au siège social de la société, réceptionnée par un préposé qui a signé l’accusé de réception. Cette modalité est conforme aux dispositions des articles 38 et 522 du Code de procédure civile. Par ailleurs, bien que la société ait été représentée par son conseil lors de la désignation du deuxième arbitre, elle n’a pas produit ses conclusions dans le délai imparti, ce qui équivaut à un acquiescement ou, du moins, ne fait pas obstacle à ce que le tribunal arbitral se prononce sur la base des pièces disponibles. La Cour ajoute qu’aucune carence substantielle n’est démontrée à l’encontre du tribunal arbitral quant à la défense de la société.

En conséquence, la Cour d’appel rejette le recours en annulation, confirmant la validité et l’exécution forcée de la sentence arbitrale attaquée.

Dès lors que le demandeur a été nommé directeur général d’une société anonyme, sa révocation est régie par la loi relative aux sociétés anonymes, qui autorise le conseil d’administration à le révoquer à tout moment et sans qu’il ait droit à une indemnité. La nature de ses fonctions de directeur général exige qu’il exerce ses fonctions en toute indépendance, de sorte qu’il n’existe aucune relation de subordination entre lui et le conseil d’administration, relation qui constitue un élément essentiel du contrat de travail.

Il s’ensuit que son travail s’apparente davantage à celui d’un mandataire qu’à celui d’un salarié. Le fait qu’il produise un bulletin de paie indiquant un montant qu’il perçoit de la société ne signifie pas qu’il s’agit d’un salaire, mais plutôt d’une rémunération que lui verse le conseil d’administration. La Cour ayant rendu la décision attaquée a considéré à juste titre le dirigeant comme un mandataire et non comme un salarié, après avoir vérifié qu’il n’occupait pas un poste de salarié effectuant un travail effectif avant sa nomination au poste de directeur général. Son jugement est donc légalement fondé.

La décision du conseil municipal d’exproprier le terrain d’une station-service et de retirer les licences des installations qui en dépendent est considérée comme un événement imprévisible au sens de l’article 268 du Dahir des Obligations et des Contrats (DOC). En conséquence, le licenciement des employés qui en découle n’exige pas que l’employeur obtienne une autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province, conformément à l’article 69 du Code du travail.

Le tribunal qui a estimé que les éléments constitutifs de la force majeure n’étaient pas réunis et a conclu que le salarié était considéré comme licencié en raison du défaut d’obtention d’une autorisation par l’employeur a fondé sa décision sur une motivation insuffisante.

Cassation et renvoi.

Il est établi que le contrat de travail peut être suspendu pour un certain nombre de motifs et reprendre par la suite notamment en cas d’absence du salarié pour maladie.

Dans ce cas le paiement du salaire est suspendu, l’employeur devant uniquement aviser la CNSS (article 34 du dahir du 27/7/1972),  l’employeur pouvant en outre faire appel à du personnel temporaire pour remplacer le salarié absent.

Qu’ainsi il n’est pas possible de remettre un certificat médical prévoyant une période d’incapacité et voir le salarié surprendre son employeur par la reprise du travail avant le délai fixé par le certificat médical puisque cela peut perturber l’activité de l’entreprise.

Que c’est à bon droit la Cour qui a constaté que le salarié a repris le travail avant la date d’expiration de la durée fixée par le certificat et en a été empêché par l’employeur sans reprendre le travail à l’expiration de la période fixée par le certificat, en dépit de la sommation qui lui a été notifiée, l’a considéré en état d’abandon de poste.

La Cour de cassation a considéré que le requérant ne justifiait pas de la qualité de représentant syndical. Selon la haute juridiction, l’appartenance à un syndicat ou la nomination en qualité de suppléant du secrétaire général d’un bureau décentralisé ne suffisent pas à établir cette qualité, laquelle doit résulter de l’obtention de la majorité des suffrages lors des élections professionnelles, en application de l’article 470 du Code du travail. Les pièces versées au dossier démontraient la création d’un bureau affilié à un syndicat dépourvu de la représentativité exigée par l’article 457, en dépit des garanties prévues par les articles 398 et 420.

La Cour a également relevé une insuffisance dans la motivation de la décision contestée. Elle a estimé que le juge avait outrepassé les limites imposées par l’article 64 du Code du travail, qui exige de se fonder exclusivement sur les éléments figurant dans le rapport d’incident. Par ailleurs, l’exclusion d’un jugement définitif, non frappé d’appel et établissant la non-culpabilité du requérant, a été jugée contraire au principe de la force obligatoire des jugements tel que prévu par l’article 418.

En conséquence, la Cour de cassation a partiellement cassé la décision attaquée relative à la rupture du contrat de travail, tout en rejetant les autres moyens soulevés.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé contre l’arrêt confirmant la requalification du contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée, faute de conformité aux exigences impératives prévues par les articles 496, 499, 500 et 501 du Code du travail.

En effet, la cour d’appel a relevé que si le contrat de travail produit par l’employeur stipulait une mission temporaire à exécuter auprès d’une société utilisatrice, il ne contenait pas les mentions obligatoires prévues par l’article 501 du Code du travail, telles que le motif précis du recours au salarié temporaire, la durée exacte de la mission, son lieu d’exécution, le montant versé par l’entreprise utilisatrice, ou encore le numéro d’affiliation auprès des organismes sociaux.

La juridiction d’appel a également constaté que la durée de la mission indiquée dans le contrat litigieux excédait la période maximale autorisée par l’article 496 du même Code, fixée à trois mois non renouvelables, pour des travaux saisonniers ou des tâches habituellement non exécutées sous contrat à durée déterminée.

Partant de ces constats, elle en a déduit que le contrat devait être considéré comme un contrat à durée indéterminée conformément à la présomption légale prévue par le Code du travail, dès lors que les conditions légales d’exception aux contrats temporaires n’étaient pas réunies.

Par conséquent, la Cour de cassation confirme l’appréciation souveraine et motivée des juges du fond, fondée sur une application rigoureuse des articles précités du Code du travail.

Si le salarié a le droit de contester la mesure disciplinaire de mutation dans une autre ville ou dans le cadre de l’organisation de l’entreprise, il doit saisir les juges du fond.

Il ne peut saisir le juge des référés pour suspendre l’exécution de cette décision puisque cela conduira le juge à vérifier la validité de la décision de mutation et partant à statuer sur le fond du droit.

Si l’ONDA est un établissement public l’ensemble de ses salariés ne sont pas considérés comme des fonctionnaires soumis au statut de la fonction publique dès lors que l’Office peut conclure des contrats de droit privé qui sont soumis en cas de litige à la compétence des juridictions de droit commun.

Étant donné que la demanderesse, en sa qualité d’employeur du défendeur dans le pourvoi — lequel est un salarié étranger — est tenue d’obtenir ladite autorisation (sous forme de visa) pendant toute la durée de son emploi, et ce en application de l’article 516 du Code du travail qui impose une obligation impérative à laquelle il ne peut être dérogé ni par accord ni autrement, il s’ensuit que la violation par l’employeur de cette obligation légale, consistant à obtenir le visa, entraîne certes la sanction prévue à l’article 521 (sous forme d’amende).

Toutefois, le législateur n’a pas pour autant déclaré le contrat de travail nul et privé de ses effets, pas plus qu’il n’en fait un contrat à durée déterminée, dans la mesure où les cas de conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée sont énumérés de manière limitative à l’article 16 du Code du travail.

La Cour de cassation était saisie d’un pourvoi contre un arrêt de la cour d’appel ayant validé une clause de non-concurrence contenue dans un contrat, malgré l’absence de toute précision quant à la zone géographique d’application de l’interdiction. Le demandeur invoquait un défaut de réponse à ses moyens de défense, ainsi qu’une violation de l’article 109 du Code des obligations et des contrats, qui régit les clauses limitant l’exercice des droits fondamentaux.

L’article 109 du Code des obligations et des contrats établit un principe général de nullité pour toute clause contractuelle qui empêcherait une personne d’exercer ses droits fondamentaux, tels que le droit au mariage ou l’exercice des droits civils. Toutefois, son second alinéa prévoit une exception pour les clauses de non-concurrence, à la condition expresse qu’elles déterminent une profession interdite, une durée précise et un espace géographique défini.

En l’espèce, la clause litigieuse interdisait au demandeur d’exercer toute activité liée au secteur d’activité de son ancien employeur pendant trois ans, sans préciser le territoire sur lequel cette interdiction s’appliquait. Or, la Cour de cassation a rappelé que le texte légal impose cumulativement la durée et la zone géographique comme conditions de validité d’une clause de non-concurrence. Dès lors, l’omission de l’un de ces critères entraîne la nullité de la stipulation.

Par ailleurs, la Cour de cassation a relevé que la cour d’appel n’avait pas répondu au moyen de défense du demandeur, qui soulevait l’absence de limitation géographique comme un motif d’annulation de la clause. Cette carence de motivation constituait une insuffisance de base légale, rendant la décision attaquée irrégulière.

En validant une clause qui ne respectait pas les exigences cumulatives imposées par l’article 109 du Code des obligations et des contrats, la cour d’appel a commis une erreur de droit. Dès lors, la Cour de cassation a cassé l’arrêt attaqué, réaffirmant ainsi l’exigence stricte des critères de temps et de lieu pour toute clause de non-concurrence.

La durée de validité de l’autorisation de travail, matérialisée par le visa apposé sur le contrat d’un salarié étranger conformément à l’article 516 du Code du travail, ne détermine pas à elle seule la nature de ce contrat. Le fait que cette autorisation soit limitée à une année ne confère pas automatiquement au contrat le caractère d’un contrat à durée déterminée.

Pour qualifier la nature du contrat de travail, il convient de se référer exclusivement aux dispositions des articles 16 et 71 du Code du travail, qui énumèrent de manière limitative les cas dans lesquels un contrat à durée déterminée peut être conclu.

En application du principe de non-discrimination en matière d’emploi fondé sur l’origine nationale, consacré par l’article 9 du Code du travail et la Convention n° 111 de l’Organisation Internationale du Travail, les règles régissant la nature du contrat de travail s’appliquent indistinctement aux salariés nationaux et étrangers.

Il s’ensuit que la reconduction continue d’un contrat de travail sur plusieurs années, même pour un salarié étranger, établit une relation de travail à durée indéterminée. Par conséquent, la cour d’appel qui considère une telle relation comme étant à durée déterminée au seul motif du caractère annuel de l’autorisation de travail, procède à une mauvaise application de la loi et entache sa décision d’une motivation insuffisante équivalant à son absence, justifiant ainsi la cassation.

Dès lors qu’il est établi que l’employeur a dû mettre fin à la relation de travail à la suite de la décision de l’Etat d’interdire la commercialisation de sacs plastique en exécution de la volonté du législateur, il s’agit d’un fait du Prince.

Le fait du Prince est un acte légitime imprévisible qui émane d’un tiers au contrat et qui cause un préjudice à l’entreprise par le fait de l’administration de sorte que le préjudice causé au salarié ne peut être réparé dès lors qu’il ne résulte pas de la volonté de l’employeur.

L’aveu du salarié quant à la sanction disciplinaire de suspension temporaire de travail pour une durée de huit jours, ainsi que son absence de preuve de la reprise du travail après l’expiration de ladite suspension, le place dans la situation d’un départ volontaire. Dès lors, en fondant sa décision sur l’absence de preuve, par l’employeur, de la cessation volontaire du travail, conformément à l’article 63 du Code du travail, sans tenir compte du fait que le salarié était suspendu à titre de sanction disciplinaire et qu’il lui incombait, en pareil cas, d’établir sa reprise du travail, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve, exposant ainsi sa décision à la cassation.

L’article 19 du Code du Travail suppose pour trouver application que les contrats de travail qui liaient l’ancien employeur au salarié soient toujours en cours au jour du changement de statut juridique afin de permettre au nouvel employeur de se substituer à l’ancien dans  l’obligation de paiement du salaire ou des indemnités de rupture.

Dès lors que le salarié n’a pas produit à l’employeur le justificatif qu’il dispose de trois années d’expérience dans le domaine de l’enseignement privé afin de diriger le poste convenu de dirigeant d’un établissement d’enseignement, l’employeur ne peut être tenu de régler les salaires jusqu’à la fin du contrat dès lors que l’exécution de ce contrat est devenue impossible.

Dès lors que le salarié a reconnu s’être absenté pour maladie il lui appartient de rapporter la preuve de celle-ci et la preuve qu’il a réintégré ses fonctions après l’arrêt maladie dûment justifié.

Le fait pour un salarié de divulguer les informations concernant son employeur à l’un des clients au moyen de la messagerie électronique Google est considéré comme une faute dans la procédure d’utilisation de la messagerie Google qui lui a été notifiée et qu’il a signé.

Le tribunal en considérant qu’il s’agissait d’une faute grave a utilisé son pouvoir d’appréciation souverain dans l’évaluation des preuves qui lui ont été soumises de sorte que sa décision est bien fondée.

La Cour de cassation s’est prononcée sur les règles probatoires en matière de paiement des salaires et les conséquences de la démission du salarié.

Concernant la rupture du contrat, la Cour a confirmé que la démission, une fois établie et non contestée, rendait sans objet toute argumentation du salarié quant à un prétendu licenciement déguisé en raison d’une baisse de salaire ou d’un défaut de paiement. La démission étant un acte unilatéral de résiliation (article 34, alinéa 2, du Code du travail), elle implique le respect du délai de préavis par le salarié ou, à défaut, le versement de l’indemnité correspondante.

En revanche, la Cour a cassé la décision d’appel sur le point du paiement des salaires. Elle a rappelé que la charge de la preuve incombe à l’employeur. La Cour a jugé que la cour d’appel avait inversé la charge de la preuve en exigeant du salarié qu’il justifie la nature des sommes prétendument versées. Elle a également qualifié de défaut de motivation le fait de déduire le paiement intégral des salaires de la seule reconnaissance par le salarié de réceptions de fonds. Cette position est conforme aux articles 370 et 371 du Code du travail qui encadrent strictement la preuve du paiement du salaire, et à l’article 400 du Code des obligations et des contrats qui dispose que le débiteur doit prouver l’extinction de son obligation.

Dès lors que le salarié a été empêché par son employeur de réintégrer son poste de travail et que cela a été établi par un procès-verbal d’huissier de justice, le témoignage produit par l’employeur doit être écarté eu égard à l’existence d’un procès-verbal établi par un agent assermenté qui ne peut être contesté que dans les conditions prévues par la loi.

Si l’article 41 du code du travail donne au tribunal la possibilité en cas de licenciement abusif d’ordonner la réintégration du salarié ou l’allocation de dommages intérêts cela est conditionné par l’accord préalable des deux parties.

Encourt la cassation, l’arrêt d’appel qui retient que le contrat de travail d’un salarié étranger est à durée déterminée et qu’il prend fin à l’expiration du visa de travail apposé sur ledit contrat.

En effet, l’obligation d’obtenir l’autorisation de travail, qui incombe exclusivement à l’employeur en vertu de l’article 516 du Code du travail, est une règle d’ordre public. Le manquement de l’employeur à cette obligation ne saurait modifier la nature juridique du contrat pour le transformer en un contrat à durée déterminée, ni justifier sa rupture sans indemnisation au profit du salarié.

La Cour de cassation rappelle que les cas de recours au contrat à durée déterminée sont limitativement énumérés par les articles 16 et 17 du Code du travail. La nationalité étrangère du salarié n’étant pas une des situations prévues par ces textes, l’expiration du visa ne peut être assimilée au terme du contrat, lequel demeure régi par le droit commun de la rupture du contrat à durée indéterminée.

L’exécution provisoire est de plein droit en matière de contrats de travail et de formation professionnelle. Par conséquent, il ne peut être fait droit à une demande d’arrêt de l’exécution provisoire lorsque l’employeur est condamné au paiement de commissions, celles-ci étant considérées comme un élément accessoire du salaire et directement liées au contrat de travail. Toute décision contraire, fondée sur des motifs étrangers à l’interprétation de l’article 285 du Code de procédure civile, constitue une violation des dispositions légales et un défaut de motivation, exposant la décision à un pourvoi en cassation partiel.

Engage sa responsabilité contractuelle le salarié qui, après la cessation de ses fonctions, intègre une entreprise concurrente en méconnaissance d’une clause de non-concurrence. La validité d’une telle clause n’est pas subordonnée à la cause de la rupture du contrat de travail.

Pour rejeter le pourvoi du salarié, la Cour suprême confirme l’appréciation souveraine des juges du fond qui, se fondant sur les propres écritures de l’intéressé, ont qualifié la rupture de départ volontaire et non de licenciement abusif. Elle valide également leur interprétation de la clause litigieuse, considérant que celle-ci instaurait une obligation générale de non-rétablissement et non une simple prohibition d’actes de concurrence déloyale. La violation de cette obligation contractuelle, claire et précise, constitue en soi une faute justifiant l’octroi de dommages-intérêts au profit de l’ancien employeur.