La Cour de cassation, statuant en matière sociale, a été saisie d’un pourvoi contre un arrêt de la Cour d’appel ayant infirmé un jugement de première instance condamnant un employeur au paiement de diverses indemnités à un salarié licencié.

Le litige portait sur la qualification du licenciement et sur la validité du témoignage d’un salarié de l’entreprise défenderesse. Le demandeur soutenait avoir été licencié abusivement suite à un transfert vers une autre société appartenant au même groupe, sans son consentement, tandis que l’employeur arguait d’un départ volontaire.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par le salarié. Elle a considéré, d’une part, que le moyen relatif à la violation d’une règle de procédure ne pouvait être soulevé pour la première fois devant elle. D’autre part, elle a jugé que la Cour d’appel avait suffisamment motivé sa décision en s’appuyant sur le témoignage du salarié de l’entreprise et sur la clause du contrat de travail autorisant l’employeur à transférer le salarié dans une autre société du groupe.

La Cour de cassation a ainsi validé l’analyse de la Cour d’appel selon laquelle le transfert du salarié ne constituait pas une modification du contrat de travail et n’était donc pas un licenciement abusif. Elle a également implicitement admis la validité du témoignage du salarié de l’entreprise, malgré les objections du demandeur quant à sa partialité.

Après délibération et conformément à la loi :

Il ressort des documents du dossier et de la décision attaquée que le demandeur a déposé une requête en date du 19 février 2016, exposant qu’il était employé par la partie défenderesse depuis le 12 juin 2001 et qu’il avait été licencié le 30 avril 2014, demandant une indemnisation. Le tribunal de première instance a condamné la partie défenderesse à verser au demandeur des indemnités de préavis, de licenciement, de dommages-intérêts et de congés payés, et a rejeté les autres demandes. Les deux parties ont fait appel. Après examen, la cour d’appel a annulé le jugement de première instance concernant les indemnités de licenciement, de dommages-intérêts et de préavis, et après examen du fond, a rejeté la demande à cet égard et confirmé le jugement pour le surplus. Il s’agit de la décision attaquée en cassation, dont les références sont mentionnées ci-dessus.

Sur les deux moyens de cassation :

Le requérant reproche à la décision attaquée, dans le premier moyen, la violation d’une règle de procédure ayant porté préjudice à l’une des parties, en ce que le tribunal a décidé de renvoyer l’affaire à une nouvelle audience d’enquête sur requête de la défense de la partie défenderesse, audience à laquelle ni le demandeur ni sa défense n’ont assisté, et le tribunal ne les a pas convoqués pour les informer de la révision de sa décision précédente et de la tenue d’une nouvelle enquête, ni pour les informer de la date et de l’heure de l’audience d’enquête fixée au 18 décembre 2018. L’enquête a été menée en présence de l’employeur, de sa défense et de son témoin, et en l’absence du demandeur et de sa défense, alors qu’il avait été précédemment décidé de ne pas procéder à l’enquête lors de l’audience d’enquête du 15 octobre 2018. Par conséquent, le demandeur a été privé de la possibilité d’assister à l’audience d’enquête avec sa défense pour se défendre, et il a également été privé de la possibilité de récuser le témoin lors de sa prestation de serment et avant son audition, ce qui constitue une violation manifeste des dispositions de l’article 72 du Code de procédure civile, justifiant l’annulation de la décision.

Le requérant reproche également à la décision, dans le deuxième moyen, le manque de base légale et l’absence de motivation, en ce que le témoin est responsable des affaires des employés auprès de la partie défenderesse et la représente dans tous les litiges du travail, que ce soit devant l’inspecteur du travail ou devant les tribunaux. Par conséquent, il ne peut être considéré comme un témoin en raison de la nature de son travail, qui consiste à représenter l’employeur dans tous les litiges avec ses employés. De plus, selon les documents du dossier, le témoin fournit parfois des attestations à son employeur en tant qu’employé, parfois en tant que responsable de l’entreprise et parle en son nom dans d’autres cas. La décision attaquée n’a pas tenu compte des motifs de récusation du témoin et de sa collusion avec la partie défenderesse pour nuire aux intérêts des employés, y compris le demandeur. Les preuves à son encontre confirment qu’il a fourni des informations incorrectes au tribunal concernant son employeur. La décision attaquée n’a pas répondu explicitement ou implicitement à ces éléments, bien qu’ils aient une incidence décisive sur sa décision, et a considéré que le témoin travaillait également pour la société (L) sans tenir compte de ses déclarations antérieures faites devant le tribunal dans d’autres affaires, selon lesquelles il travaillait pendant la même période pour la société (R), ce qui contredit ses déclarations concernant son employeur dans la présente affaire. La décision est donc insuffisamment motivée, ce qui équivaut à un manque de motivation. Le demandeur a affirmé à plusieurs reprises devant les juridictions de première instance et d’appel qu’il n’avait pas changé de travail, ni de type ni de lieu, mais que l’employeur avait modifié sa situation juridique en le faisant passer d’employé de la société (R) à employé de la société (L) pour l’industrie et la menuiserie, qui ont le même siège et sont dirigées par (A), sans son consentement et de manière à porter atteinte à ses droits de manière flagrante, claire et grave, ce qui constitue une faute grave de l’employeur et un licenciement abusif. Le transfert d’un employeur à un autre doit se faire avec son consentement et la relation contractuelle avec le premier employeur doit être maintenue, ce qui fait de cette décision un licenciement abusif. La décision attaquée, qui a statué différemment, est entachée d’une motivation viciée équivalant à un manque de motivation. Le motif invoqué par le tribunal ne repose sur aucune base juridique valable, car la clause 9 du contrat de travail liant le demandeur à la société (R) stipule clairement qu’elle est au profit de la société (R), la partie défenderesse en cassation, avec la possibilité de le transférer à son profit. Or, dans la présente affaire, il s’agit de déclarer le demandeur employé par une autre société ayant une personnalité morale distincte, ce qui modifie totalement la situation juridique du demandeur, ce qui ne relève pas de la clause 9 invoquée par le tribunal pour motiver sa décision attaquée. Il apparaît donc que la motivation du jugement ne repose sur aucune base valable et que le demandeur a fait valoir devant le tribunal qu’il était lié à la société (R) par un contrat écrit dont l’employeur lui-même avait produit une copie originale en première instance. Le contrat stipule expressément au paragraphe 1 de l’article 6 que chaque partie a le droit de résilier le contrat conformément à la loi après respect d’un préavis de trois mois. L’article 13 du même contrat stipule expressément que les dispositions du contrat peuvent être révisées à tout moment d’un commun accord. Un nouveau contrat est alors établi. L’article 14 du contrat ajoute que l’employé bénéficie des régimes sociaux suivants : Caisse nationale de sécurité sociale, assurance maladie, Caisse interprofessionnelle marocaine de retraite. Il est clair que la relation de travail entre les parties est régie par un contrat établissant les droits et obligations réciproques des parties et qu’il reste donc la loi des parties conformément à l’article 230 du Code des obligations et des contrats. Toute modification des clauses du contrat ou sa résiliation doit faire l’objet d’un contrat écrit et respecter les conditions stipulées dans le contrat. La modification de la situation du demandeur, qui est passé d’employé de la société (R) à employé de la société (L) pour l’industrie et la menuiserie, a eu lieu sans son consentement et de manière à porter atteinte à ses droits de manière flagrante, claire et grave, ce qui constitue une faute grave de l’employeur et un licenciement abusif. Il n’a changé ni de lieu de travail ni de siège, mais il est désormais déclaré comme travaillant pour une autre société exerçant la même activité, ayant le même siège social, les mêmes moyens de travail et appartenant à la même personne. Ce changement de situation, consistant à le déclarer employé par un autre employeur, même s’il se trouve au même endroit et exerce le même travail, doit faire l’objet d’un accord écrit de sa part conformément au contrat de travail conclu entre les parties et après respect des clauses du contrat de travail liant les parties, notamment l’octroi d’un préavis de trois mois et l’accord sur les conditions de résiliation conformément au paragraphe 1 de l’article 6 du contrat de travail. Par conséquent, l’absence de consentement écrit et explicite du demandeur entraîne le maintien de la relation contractuelle avec le premier employeur, ce qui a été confirmé par le Conseil Suprême, remplacé par la Cour de cassation, dans sa décision n° 330 du 3 mai 1982 dans le dossier social n° 92925. Par conséquent, puisque l’employeur le déclare désormais employé par la société (L) pour la menuiserie et l’aluminium, qui a une personnalité morale distincte bien qu’elle appartienne et soit gérée par la même personne, il en résulte une modification substantielle de sa situation juridique en termes d’ancienneté, ce qui constitue un licenciement abusif justifiant l’indemnisation du demandeur. Il est donc clair que le demandeur n’a pas quitté son emploi de son propre chef, mais qu’il a été transféré abusivement des employés d’une entreprise où il a travaillé pendant près de 13 ans, et qu’il a été déclaré nouvel employé d’une deuxième entreprise sans aucune ancienneté, le tout sans son consentement ni même son information. L’allégation de départ volontaire et le témoignage de (A.M ) n’ont aucun fondement, car la relation de travail est régie par un contrat et la résiliation du contrat ne peut être prouvée que conformément à ses dispositions, comme le prévoit l’article 402 du Code des obligations et des contrats, selon lequel si le contrat n’est pas soumis à une forme particulière et que les parties ont expressément convenu qu’elles ne le considèrent comme parfait que s’il est conclu sous une forme déterminée, l’obligation n’existe que si elle est conclue sous la forme convenue par les parties. Par conséquent, la modification de la relation de travail du demandeur de la société (R) à la société (L) pour la menuiserie et l’aluminium ne peut être prouvée que par un contrat écrit signé d’un commun accord sur les conditions de résiliation de la relation de travail entre le demandeur et la société (R) conformément aux articles 6 et 13 du contrat. La preuve par témoignage n’est pas admissible, comme le prévoit expressément l’article 413 du Code des obligations et des contrats, selon lequel l’aveu extrajudiciaire ne peut être prouvé par témoignage s’il concerne une obligation dont la loi exige la preuve par écrit. Il est donc confirmé que le licenciement abusif est établi à l’encontre de l’employeur pour avoir résilié abusivement son contrat de travail avec le demandeur et l’avoir transféré pour travailler sans son consentement dans une autre société ayant le même siège et exerçant la même activité, les deux appartenant à la même personne, comme le prouve le modèle « C » du registre de commerce des deux sociétés produit en première instance avec une note accompagnée de deux documents produits lors de la phase de première instance lors de l’audience du 27 octobre 2016 par le demandeur avec une photocopie. La décision attaquée, qui n’a répondu ni explicitement ni implicitement à ce que le demandeur a soulevé concernant la nécessité de prouver la résiliation du contrat de travail avec la société (R) par écrit, bien que cela ait une incidence décisive sur le litige, est entachée d’une motivation insuffisante équivalant à un manque de motivation. Le demandeur a également soulevé le fait que l’employeur n’a pas payé les cotisations pour la constitution de sa retraite complémentaire auprès de la Caisse interprofessionnelle marocaine de retraite, bien qu’il ait déduit de son salaire la cotisation obligatoire pendant plusieurs années, ce que la partie défenderesse n’a pas nié, ce qui constitue une violation manifeste de l’obligation de l’employeur en vertu du contrat de travail à l’article 14, dans lequel il s’est engagé à lui faire bénéficier des avantages sociaux, y compris la Caisse interprofessionnelle marocaine de retraite. Le non-respect de cette condition rend également le licenciement du demandeur injustifié pour cette raison. C’est également un point auquel la cour d’appel n’a pas répondu, ce qui rend sa motivation insuffisante et justifie l’annulation de sa décision.

Mais d’une part :

Considérant que ce que le demandeur a soulevé concernant la violation d’une règle de procédure ayant porté préjudice à l’une des parties n’a pas été soulevé devant les juges du fond et ne peut être invoqué pour la première fois devant la Cour de cassation.

Et d’autre part :

Considérant qu’il ressort des documents du dossier, notamment du procès-verbal d’enquête, que le tribunal a entendu le témoin (A.M.) lors de l’audience du 15 décembre 2018, qui a déclaré que l’employé avait quitté le lieu de travail de son propre chef après y avoir travaillé pendant un an depuis son arrivée avec un groupe de travailleurs dans la nouvelle société, et que sa connaissance est fondée sur l’observation et la fréquentation en tant qu’employé de la même entreprise. Quant à ce qui a été soulevé par le demandeur concernant son transfert pour travailler dans une autre société sans son consentement, en application de la clause 9 du contrat liant les parties, qui donne à l’employeur le droit de transférer l’employé à tout autre endroit qu’il détermine en fonction de ses besoins, l’obligation de rejoindre le nouveau lieu de travail ne constitue pas une modification des clauses et des éléments du contrat. Le tribunal, ayant constaté que le témoignage du témoin Morouri Idriss était conforme aux arguments de la demanderesse et que le contrat conclu entre les parties prévoyait son transfert vers tout autre endroit, a statué à bon droit et a suffisamment motivé sa décision, et le moyen est donc sans fondement.

Par ces motifs :

La Cour de cassation rejette le pourvoi et condamne le demandeur aux dépens.