Mot clé
Action en justice du salarié

Licencié pour faute grave en raison de son refus de se soumettre à des analyses médicales requises par l’employeur, un salarié a été notifié de cette rupture le 21 juillet 2023. Cette notification clôturait une procédure disciplinaire comprenant notamment une convocation à un entretien préalable.

Saisie par le salarié le 25 février 2025, la juridiction sociale devait se prononcer, à titre principal, sur la recevabilité de l’action au regard du délai de forclusion de quatre-vingt-dix jours édicté par l’article 65 du Code du travail pour la contestation de la rupture du contrat.

Constatant l’introduction de l’instance plus d’un an et demi après la notification du licenciement, le tribunal a conclu à la forclusion du droit d’agir du salarié. Il a, par ailleurs, écarté comme inopérants les moyens développés par ce dernier : d’une part, celui tiré de prétendues irrégularités de notification, le changement d’adresse de l’intéressé n’ayant pas été porté à la connaissance de l’employeur en conformité avec l’article 22 du Code du travail ; d’autre part, celui relatif à l’inachèvement de la procédure devant l’inspecteur du travail, un argument que la jurisprudence constante a déjà rendu sans portée.

En stricte application des dispositions de l’article 65 précité, le tribunal a par conséquent déclaré l’action irrecevable pour cause de forclusion et débouté le salarié de l’ensemble de ses prétentions indemnitaires.

C’est à bon droit qu’une cour d’appel retient qu’un salarié a abandonné son poste dès lors qu’il n’a pas déféré à la mise en demeure de reprendre le travail qui lui a été adressée. Le fait pour le salarié d’avoir engagé une action en justice pour licenciement abusif le jour même de la réception de cette mise en demeure ne le dispense pas de l’obligation de prouver sa tentative de réintégration et le refus de l’employeur, a fortiori lorsque ce dernier n’avait pas encore été informé de l’introduction de l’instance.

L’acte par lequel un salarié accepte, sans contrainte et par une signature apposée sur un accord prévoyant une indemnité forfaitaire, l’offre de l’employeur de mettre fin à la relation de travail, s’analyse en une transaction régie par l’article 1098 du Dahir des Obligations et des Contrats. Il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement la commune intention des parties, et ce faisant, d’écarter la qualification de simple reçu pour solde de tout compte dont la portée est limitée par l’article 745 du même code.

En vertu de l’article 1105 du D.O.C., la transaction valablement formée éteint de façon irrévocable les droits et prétentions qui en constituent l’objet. L’accord amiable et transactionnel sur la rupture du contrat de travail fait donc obstacle à toute action ultérieure en justice fondée sur la même cause, notamment une demande d’indemnisation pour licenciement abusif.

Dès lors, la nature consensuelle de la rupture rend inopérant tout moyen fondé sur l’inobservation des règles de procédure du licenciement, fussent-elles relatives à la protection d’un délégué du personnel. La cause de la rupture n’étant plus un licenciement mais un accord mutuel, ces règles ne sont plus applicables.