Mot clé
مقرر الفصل

Saisi d'un appel contre un jugement prononçant la résiliation d'un bail commercial pour défaut de paiement des loyers, la cour d'appel de commerce se prononce sur la validité de la mise en demeure et les modes de preuve du paiement. Le tribunal de commerce avait fait droit à la demande du bailleur en ordonnant le paiement des arriérés et l'expulsion du preneur.

L'appelant soulevait la nullité de la mise en demeure au motif qu'elle avait été signifiée par un clerc de commissaire de justice et non par le commissaire lui-même, et revendiquait le droit de prouver le paiement par témoins. La cour écarte le moyen tiré de la nullité de la signification, retenant que la loi organisant la profession des commissaires de justice autorise expressément ces derniers à déléguer la signification à un clerc assermenté sous leur responsabilité.

Elle juge en outre que l'admissibilité de la preuve testimoniale s'apprécie au regard du montant total de la créance réclamée et non de la valeur de chaque échéance locative. Faisant cependant droit à la demande subsidiaire de l'appelant, la cour ordonne la prestation du serment décisoire par le bailleur.

Ce dernier ayant prêté serment sur l'absence de paiement, la cour considère le litige définitivement tranché en sa faveur. Le jugement entrepris est par conséquent confirmé en toutes ses dispositions.

Saisi d'un appel contre un jugement prononçant la résiliation d'un bail commercial et l'expulsion du preneur, la cour d'appel de commerce examine la preuve de la faute du locataire et la recevabilité de sa demande reconventionnelle. Le tribunal de commerce avait retenu que des modifications substantielles et non autorisées des lieux loués, consistant en la démolition et la reconstruction d'une partie du fonds, justifiaient l'éviction.

L'appelant contestait être l'auteur des dégradations et soutenait que sa demande tendant à être autorisé à remettre les lieux en état avait été à tort déclarée irrecevable. La cour retient que le procès-verbal de contravention urbanistique, en tant que document officiel, constitue une preuve suffisante de l'implication du preneur dans les travaux litigieux.

Elle ajoute que l'offre du preneur de remettre les lieux en état vaut aveu de sa responsabilité. La cour confirme par ailleurs l'irrecevabilité de la demande reconventionnelle en raison de l'autorité de la chose jugée attachée à une décision antérieure ayant déjà statué sur le même objet.

Elle écarte enfin l'argument tiré de la qualité de copropriétaire du preneur, le litige relevant exclusivement du rapport locatif et non du droit de propriété. Le jugement est en conséquence confirmé.

Saisi d'un double appel contre un jugement ayant qualifié d'abusive la résiliation d'un contrat d'abonnement à un club de sport, la cour d'appel de commerce examine les conditions d'opposabilité d'un règlement intérieur à un adhérent. Le prestataire de services invoquait une faute de l'adhérente et les stipulations de son règlement intérieur pour justifier la rupture unilatérale du contrat. La cour retient que cette résiliation, intervenue sans mise en demeure ni respect des droits de la défense, constitue un abus de droit engageant la responsabilité du prestataire au visa de l'article 230 du dahir des obligations et des contrats. Elle écarte l'application du règlement intérieur dès lors que le prestataire ne rapporte pas la preuve de son acceptation par l'adhérente, ni même de sa simple publicité au sein de l'établissement. La cour considère également les témoignages produits comme dénués de force probante, ceux-ci émanant de préposés liés au prestataire par un lien de subordination. Le jugement est par conséquent confirmé sur le principe de la rupture abusive mais réformé sur le quantum indemnitaire, que la cour majore afin de tenir compte de l'ancienneté de la relation contractuelle.

La Cour de cassation rejette le pourvoi d’un employeur qui contestait sa condamnation pour licenciement abusif. Elle déclare irrecevables, car nouveaux et mélangés de fait et de droit, les arguments relatifs à la validité d’une notification du licenciement par voie électronique à l’inspecteur du travail, invoqués pour la première fois devant elle.

Surtout, la Cour rappelle que le non-respect par l’employeur de la procédure légale de licenciement dispense la juridiction d’examiner le bien-fondé de la faute grave alléguée contre le salarié. Par conséquent, le refus par les juges du fond d’ordonner une enquête sur ladite faute ne constitue pas une violation des droits de la défense, la sanction de l’irrégularité procédurale primant sur l’examen du motif de la rupture.

En application des articles 37 et 38 du Code du travail, le licenciement fondé sur une ultime faute non grave est justifié dès lors que l’employeur a épuisé, au cours de la même année, l’échelle complète des sanctions disciplinaires pour des fautes antérieures de même nature.

La Cour de cassation censure donc une cour d’appel ayant qualifié un tel licenciement d’abusif. Les juges du fond avaient commis une erreur en appréciant isolément la gravité de la dernière faute. Ils devaient uniquement constater que le pouvoir disciplinaire de l’employeur était épuisé par l’application successive des sanctions prévues par la loi, ce qui suffit à fonder la rupture du contrat de travail.

Licencié pour faute grave en raison de son refus de se soumettre à des analyses médicales requises par l’employeur, un salarié a été notifié de cette rupture le 21 juillet 2023. Cette notification clôturait une procédure disciplinaire comprenant notamment une convocation à un entretien préalable.

Saisie par le salarié le 25 février 2025, la juridiction sociale devait se prononcer, à titre principal, sur la recevabilité de l’action au regard du délai de forclusion de quatre-vingt-dix jours édicté par l’article 65 du Code du travail pour la contestation de la rupture du contrat.

Constatant l’introduction de l’instance plus d’un an et demi après la notification du licenciement, le tribunal a conclu à la forclusion du droit d’agir du salarié. Il a, par ailleurs, écarté comme inopérants les moyens développés par ce dernier : d’une part, celui tiré de prétendues irrégularités de notification, le changement d’adresse de l’intéressé n’ayant pas été porté à la connaissance de l’employeur en conformité avec l’article 22 du Code du travail ; d’autre part, celui relatif à l’inachèvement de la procédure devant l’inspecteur du travail, un argument que la jurisprudence constante a déjà rendu sans portée.

En stricte application des dispositions de l’article 65 précité, le tribunal a par conséquent déclaré l’action irrecevable pour cause de forclusion et débouté le salarié de l’ensemble de ses prétentions indemnitaires.

Encourt la cassation l’arrêt qui déduit l’existence d’un licenciement de la seule convocation du salarié à une séance d’audition. En effet, cette procédure n’étant pas exclusivement préalable au licenciement pour faute grave mais pouvant également aboutir à d’autres sanctions disciplinaires, sa mise en œuvre ne caractérise pas à elle seule la volonté de l’employeur de rompre le contrat. Par conséquent, en l’absence de décision formelle de licenciement, il incombe aux juges du fond d’examiner les preuves, y compris testimoniales, par lesquelles l’employeur entend établir l’abandon de poste allégué par lui.

Il résulte de l’article 63 du Code du travail que la décision de licenciement doit être notifiée au salarié dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle elle a été prise. Le non-respect de cette formalité substantielle constitue une irrégularité de procédure qui rend le licenciement abusif.

Par conséquent, c’est à bon droit qu’une cour d’appel, après avoir relevé que l’employeur ne justifiait pas avoir notifié au salarié la décision de licenciement dans le délai imparti, a considéré la rupture comme abusive et a alloué au salarié les indemnités correspondantes, cette seule irrégularité suffisant à fonder sa décision.

Il résulte de l’article 64 du Code du travail que la notification de la décision de licenciement à l’inspecteur du travail doit être accompagnée d’une copie du procès-verbal d’audition du salarié. Par conséquent, une cour d’appel retient à bon droit qu’est abusif le licenciement dont la procédure a été viciée par l’omission par l’employeur de joindre ledit procès-verbal, cette formalité étant substantielle et son non-respect suffisant pour caractériser un vice de procédure.

Ayant constaté que le procès-verbal d’audition n’était pas signé par le salarié et que l’employeur n’avait pas notifié la décision de licenciement à l’inspecteur du travail, une cour d’appel retient à bon droit l’irrégularité de la procédure de rupture. Encourt cependant la cassation partielle l’arrêt qui, premièrement, statue au-delà des demandes en allouant un mois de salaire non réclamé, deuxièmement, calcule les indemnités de préavis et de licenciement sur la base du salaire brut, violant ainsi l’article 57 du Code du travail qui impose de retenir le salaire net, et troisièmement, accorde une indemnité d’ancienneté au salarié alors qu’il est établi que ce dernier percevait déjà une prime d’ancienneté.

Ayant relevé que l’employeur ne justifiait pas avoir remis au salarié la décision de licenciement dans le délai de 48 heures prévu par l’article 63 du Code du travail, une cour d’appel retient à bon droit que la procédure de licenciement est irrégulière. En effet, la procédure de licenciement disciplinaire prévue aux articles 62 à 65 du même code revêt un caractère formaliste dont chaque étape doit être respectée.

Par conséquent, la seule déclaration du salarié d’avoir refusé de recevoir le document après avoir compris qu’il contenait son licenciement ne suffit pas à établir que l’employeur a respecté son obligation de notification dans le délai imparti.

Une cour d’appel retient à bon droit la régularité d’une procédure de licenciement en considérant, d’une part, que l’article 62 du Code du travail n’impose pas de mentionner les fautes reprochées dans la convocation à la séance d’audition. D’autre part, elle déduit exactement des dispositions du même article que le refus du salarié de participer à l’audition et de signer le procès-verbal dispense l’employeur de lui en remettre une copie, la procédure étant alors valablement poursuivie par l’information de l’inspecteur du travail.

Encourt la cassation pour motivation insuffisante équivalant à un défaut de motifs, l’arrêt d’appel qui confirme l’octroi d’un salaire mensuel complet à une salariée, sans répondre aux conclusions de l’employeur faisant valoir que l’intéressée, absente une partie du mois sous couvert d’un certificat médical, n’avait pas droit à la rémunération correspondant à sa période d’inactivité. En effet, le salaire constitue la contrepartie du travail et n’est pas dû pendant la suspension du contrat de travail pour cause de maladie, sauf disposition légale ou conventionnelle contraire.

La Cour d’appel a infirmé le jugement de première instance et renvoyé l’affaire devant le tribunal de première instance pour qu’il statue à nouveau. En statuant de la sorte, elle a mis en exergue une irrégularité procédurale substantielle : le non-respect des dispositions de l’article 31 du Code de procédure civile.

La Cour a constaté que le juge initialement désigné pour instruire l’affaire avait été remplacé par un autre magistrat, sans qu’une nouvelle désignation, conforme aux exigences de l’article 31 du Code de procédure civile, ait été effectuée par le président du tribunal. Aux termes de cet article, le président du tribunal est seul compétent pour désigner le juge chargé de l’affaire, et toute modification de cette désignation requiert une nouvelle décision de sa part.

Par conséquent, la Cour a estimé que le jugement de première instance était vicié, car rendu par un magistrat n’ayant pas été régulièrement désigné pour connaître de l’affaire. En conséquence, elle a infirmé ce jugement et renvoyé l’affaire devant le tribunal de première instance, afin qu’elle soit instruite et jugée à nouveau par un magistrat régulièrement désigné.

La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi en cassation contre un arrêt de la Cour d’appel ayant confirmé un jugement de première instance condamnant un employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Le litige portait sur la validité d’une procédure de licenciement pour faute grave, suite au refus d’une salariée de se soumettre à une contre-expertise médicale. L’employeur avait fait assister un huissier de justice à la séance d’audition préalable au licenciement, prévue par l’article 62 du Code du travail.

La Cour d’appel a considéré que la présence de l’huissier de justice à l’audition constituait une violation de l’article 62 du Code du travail, qui prévoit la présence exclusive de l’employeur ou de son représentant, du salarié et d’un délégué du personnel ou représentant syndical. Elle a jugé que cette présence portait atteinte à la confidentialité de la procédure et au droit à la défense du salarié.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur. Elle a confirmé la position de la Cour d’appel en soulignant que la présence d’une personne étrangère à l’entreprise lors de l’audition préalable au licenciement est contraire aux dispositions de l’article 62 du Code du travail. Elle a ainsi validé le licenciement et la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts.

La Cour de cassation a également rejeté l’argument de l’employeur selon lequel la présence de l’huissier de justice était justifiée par la nécessité de garantir l’authenticité des déclarations de la salariée. Elle a considéré que cet argument constituait un moyen nouveau, irrecevable devant la Cour de cassation car il n’avait pas été soulevé devant les juges du fond.

Suite à son licenciement, une salariée a introduit une action devant la juridiction sociale afin de contester la régularité de la procédure adoptée par l’employeur. Le jugement de première instance ayant été confirmé par la Cour d’appel, l’intéressée s’est pourvue en cassation.

Elle reprochait notamment à la Cour d’appel d’avoir méconnu les dispositions prévues par les articles 62 à 65 du Code du travail relatifs à la procédure disciplinaire de licenciement, en particulier le droit à l’assistance lors de l’entretien préalable ainsi que le respect du délai réglementaire de convocation à cet entretien. Par ailleurs, elle contestait la légalité de la mesure de suspension provisoire prise à son encontre ainsi que la régularité de la présence d’un huissier de justice lors dudit entretien préalable.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, estimant que la Cour d’appel avait procédé à une application correcte des règles de droit applicables. Elle a notamment considéré que la suspension provisoire revêtait un caractère purement conservatoire, et non disciplinaire, et que la présence d’un huissier de justice lors de l’entretien préalable ne contrevenait à aucune disposition légale.

La Cour de cassation a considéré que le requérant ne justifiait pas de la qualité de représentant syndical. Selon la haute juridiction, l’appartenance à un syndicat ou la nomination en qualité de suppléant du secrétaire général d’un bureau décentralisé ne suffisent pas à établir cette qualité, laquelle doit résulter de l’obtention de la majorité des suffrages lors des élections professionnelles, en application de l’article 470 du Code du travail. Les pièces versées au dossier démontraient la création d’un bureau affilié à un syndicat dépourvu de la représentativité exigée par l’article 457, en dépit des garanties prévues par les articles 398 et 420.

La Cour a également relevé une insuffisance dans la motivation de la décision contestée. Elle a estimé que le juge avait outrepassé les limites imposées par l’article 64 du Code du travail, qui exige de se fonder exclusivement sur les éléments figurant dans le rapport d’incident. Par ailleurs, l’exclusion d’un jugement définitif, non frappé d’appel et établissant la non-culpabilité du requérant, a été jugée contraire au principe de la force obligatoire des jugements tel que prévu par l’article 418.

En conséquence, la Cour de cassation a partiellement cassé la décision attaquée relative à la rupture du contrat de travail, tout en rejetant les autres moyens soulevés.

Le non-respect par l’employeur des garanties procédurales impératives prévues par le Code du travail rend le licenciement abusif et dispense le juge d’examiner le bien-fondé de la faute grave invoquée. Le vice de forme se suffit à lui-même pour justifier la requalification de la rupture.

La Cour de cassation rappelle en effet que sont d’ordre public, d’une part, les dispositions de l’article 62 du Code du travail relatives à l’entretien préalable, qui doit permettre au salarié de se défendre en étant assisté d’un représentant de son choix. D’autre part, celles de l’article 65 du même code, qui obligent l’employeur à mentionner dans la lettre de licenciement le délai de forclusion de 90 jours pour l’introduction de l’action judiciaire.

L’employeur ne peut dès lors se prévaloir de l’absence de préjudice subi par le salarié pour s’exonérer du respect de ces formalités substantielles. La Cour consacre ainsi que la seule violation de ces règles de forme suffit à vicier la procédure de licenciement, rendant la discussion sur la matérialité de la faute alléguée sans objet.

En matière de contrat de travail d’un salarié étranger, la validité du lien contractuel et les obligations qui en découlent sont régies par la loi en vigueur au moment de sa conclusion. Ainsi, pour un contrat initié en 2001, soit avant l’entrée en vigueur du Code du travail en 2004, les dispositions applicables sont celles du dahir du 15 novembre 1934 relatif à l’immigration.

La Cour Suprême, confirmant la décision d’appel, énonce que selon les termes du dahir de 1934, la charge d’obtenir l’autorisation administrative nécessaire pour exercer une activité salariée au Maroc incombait au salarié étranger lui-même, et non à l’employeur. Cette obligation diffère de celle instituée ultérieurement par l’article 516 du Code du travail, qui met cette responsabilité à la charge de l’employeur.

Cette autorisation préalable n’est pas une simple formalité mais constitue une condition substantielle à la formation du contrat de travail. Son absence entraîne la nullité absolue du contrat, le considérant comme n’ayant jamais existé. Le fait que la relation de travail se soit effectivement poursuivie pendant plusieurs années ne peut avoir pour effet de purger ce vice originel ni de conférer une existence légale au contrat.

Par conséquent, un contrat jugé nul ne peut produire les effets juridiques d’un licenciement, notamment l’ouverture du droit à des indemnités de préavis, de licenciement ou à des dommages-intérêts pour rupture abusive. La nullité du contrat n’exclut cependant pas le droit du salarié à percevoir la rémunération et les avantages afférents au travail effectivement accompli, tels que le salaire, l’indemnité de congé annuel ou le treizième mois.

Enfin, la Cour écarte le moyen tiré de la violation de l’article 64 du Code du travail relatif à l’obligation pour le juge de se limiter aux motifs de licenciement énoncés dans la lettre de rupture. Elle juge que la cour d’appel ne s’est pas prononcée sur un nouveau motif de licenciement, mais a tranché une question préjudicielle tenant à la validité même du contrat. En l’absence de contrat valide, l’examen des motifs de sa rupture devient sans objet.

Encourt la cassation le jugement qui, pour annuler la décision de résiliation d'un marché public, se borne à écarter comme hypothétiques les motifs d'intérêt général invoqués par l'administration, tirés de la nécessité d'éviter des surcoûts et de garantir le respect de l'égalité entre les soumissionnaires. En statuant ainsi, sans vérifier concrètement, au besoin par une expertise, la réalité de ces motifs, le tribunal administratif ne met pas la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur la légalité de la décision administrative contestée.

Encourt l'annulation le jugement du tribunal administratif qui annule la décision de résiliation d'un marché public sans s'assurer, au besoin par une mesure d'expertise, de la matérialité des faits invoqués par l'administration pour justifier sa décision. En omettant de rechercher si les motifs de la résiliation, tirés de l'intérêt général, de la prévention de surcoûts et de la rupture d'égalité entre les candidats suite à une altération alléguée du cahier des charges par l'attributaire, étaient établis, le juge du fond ne met pas la Cour suprême en mesure d'exercer son contrôle sur la légalité de la décision administrative.