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مدة العمل

Saisi d'un litige opposant des associés minoritaires à la gérance d'une société à responsabilité limitée au sujet de la distribution des bénéfices et de la régularité d'une assemblée générale, la cour d'appel de commerce était amenée à se prononcer sur la caractérisation d'un abus de majorité. Le tribunal de commerce avait déclaré irrecevable la demande en paiement des dividendes et rejeté le surplus des prétentions.

Devant la cour, les appelants soutenaient que le refus systématique de distribuer les bénéfices depuis plusieurs années constituait un abus de droit justifiant une intervention judiciaire. La cour retient que le refus persistant et non justifié de distribuer les bénéfices sur une longue période constitue un abus au détriment des associés minoritaires, la privant de son fondement légitime.

S'appuyant sur les conclusions d'une expertise comptable qu'elle a ordonnée, la cour évalue et alloue aux associés minoritaires leur quote-part des bénéfices pour les exercices concernés. Elle écarte cependant le moyen tiré de la nullité de l'assemblée générale, estimant que les formalités de convocation ont été régulièrement accomplies.

Le jugement est donc infirmé en ce qu'il avait déclaré la demande en paiement irrecevable, la cour statuant à nouveau pour y faire droit, et confirmé pour le surplus.

La question soumise à la cour d'appel de commerce portait sur la responsabilité d'un ancien employeur pour l'utilisation de l'image et des données personnelles d'un salarié après la rupture du contrat de travail. Le tribunal de commerce avait condamné la société à indemniser le salarié et à retirer ses données, tout en limitant le montant du dédommagement.

L'employeur appelant contestait l'existence d'une faute, invoquant le consentement implicite du salarié dans le cadre de ses fonctions, tandis que ce dernier sollicitait une majoration du préjudice subi, notamment au titre de la perte d'une chance professionnelle. La cour écarte l'argument du consentement implicite en retenant que l'utilisation de données personnelles à des fins publicitaires sur les réseaux sociaux requiert une autorisation expresse et spécifique, distincte de la simple fourniture de ces données pour les besoins administratifs de l'entreprise, en application de la loi n° 09-08.

La cour retient que le préjudice est double, résultant à la fois de l'atteinte au droit à l'image et de la perte de chance consécutive au licenciement du salarié par son nouvel employeur, causé par la confusion entretenue par la publication litigieuse. Faisant usage de son pouvoir souverain d'appréciation, et au visa de l'article 264 du dahir des obligations et des contrats, la cour estime que l'indemnité allouée en première instance ne répare pas intégralement le préjudice.

En conséquence, la cour d'appel de commerce réforme partiellement le jugement en majorant le montant des dommages-intérêts, tout en confirmant le principe de la condamnation et l'obligation de retrait des données.

La cour d'appel de commerce précise la portée du privilège des salariés dans le cadre d'une procédure de liquidation judiciaire. Le tribunal de commerce avait autorisé le syndic à verser à un salarié une fraction de sa créance, calculée au prorata des fonds disponibles issus de la vente des biens meubles de l'entreprise.

L'appelant soutenait que son privilège devait s'exercer sur l'ensemble des liquidités disponibles sur le compte de la liquidation et non être limité au seul produit de la réalisation des actifs mobiliers, demandant ainsi le paiement intégral de sa créance. La cour écarte ce moyen en rappelant que le superprivilège des salaires ne s'exerce que sur le prix de vente des biens meubles du débiteur.

Dès lors, le montant à répartir entre les créanciers salariés se limitait exclusivement au produit de la cession de ces actifs. La cour retient que le syndic a correctement calculé la part revenant à l'appelant en appliquant un pourcentage correspondant à la proportion entre le montant de sa créance et le total des fonds distribuables issus de cette vente.

Le jugement entrepris est par conséquent confirmé.

La cour d'appel de commerce se prononce sur l'étendue du superprivilège des salaires dans le cadre d'une répartition des deniers d'une liquidation judiciaire. En première instance, le juge avait autorisé le syndic à verser à un salarié une fraction de sa créance, calculée au prorata des fonds disponibles.

L'appelant soutenait que les actifs de la liquidation permettaient un paiement intégral et que la limitation de la distribution violait le caractère prioritaire de sa créance. La cour rappelle que le superprivilège conféré aux salariés ne s'exerce que sur le produit de la réalisation des biens meubles de l'entreprise débitrice.

Elle constate que les sommes distribuées par le syndic provenaient exclusivement de la vente de ces biens meubles. Dès lors, la répartition au prorata, effectuée dans la limite de cet actif spécifique, est jugée conforme aux dispositions légales régissant les privilèges.

Le recours du salarié est par conséquent rejeté et l'ordonnance entreprise est confirmée.

Saisi d'un litige consécutif à la résiliation unilatérale d'un contrat de location de palettes de manutention, la cour d'appel de commerce se prononce sur l'étendue de l'obligation de restitution du preneur et sur l'indemnité d'occupation subséquente. Le tribunal de commerce avait condamné le preneur à la restitution d'une quantité de matériel déterminée par expertise et au paiement d'une indemnité.

L'appel portait principalement sur le nombre de palettes restant en possession du preneur et sur les modalités de calcul de l'indemnité. La cour écarte les conclusions de l'expertise pour retenir, sur la base d'un écrit du preneur valant aveu, un nombre supérieur de palettes initialement livrées.

Elle rejette le moyen tiré de l'usure normale du matériel, considérant que le preneur, faute de prouver la destruction des biens ou le refus du bailleur de les reprendre, demeure tenu de son obligation de restitution. Pour l'indemnité d'occupation, la cour retient que face au refus du preneur de communiquer ses chiffres d'affaires, il convient de se fonder sur la moyenne des facturations mensuelles de l'année précédant la rupture.

Le jugement est par conséquent réformé, le nombre de palettes à restituer et le montant des indemnités étant revus à la hausse, et la cour fait droit aux demandes additionnelles du bailleur pour les périodes d'occupation postérieures.

Saisi d'un appel contre un jugement condamnant au paiement d'une lettre de change, la cour d'appel de commerce examine la validité formelle de l'effet et les conséquences de son acceptation. Le tribunal de commerce avait fait droit à la demande en paiement du porteur.

L'appelant, tiré de la lettre de change, en contestait la régularité au regard des mentions de l'article 159 du code de commerce et soulevait l'absence de provision. La cour écarte ces moyens en constatant que l'effet comportait toutes les mentions obligatoires.

Elle retient surtout que la signature du tiré au titre de l'acceptation le constitue débiteur cambiaire principal. La cour rappelle qu'en application de l'article 166 du même code, l'acceptation fait présumer l'existence de la provision et constitue une preuve de celle-ci à l'égard des endosseurs.

Dès lors, le tiré accepteur ne peut se prévaloir de l'absence de provision pour échapper à son obligation de paiement. Le jugement entrepris est par conséquent confirmé.

Saisi d'un litige relatif à la rupture d'un contrat de transport de personnel, la cour d'appel de commerce examine les conséquences de la reconduction tacite de la convention. Le tribunal de commerce avait alloué au prestataire une indemnité pour rupture abusive mais l'avait débouté de sa demande en paiement du prix des prestations pour l'année contractuelle renouvelée. L'appelant soutenait que la reconnaissance de la reconduction tacite du contrat, faute de respect du préavis de résiliation, emportait nécessairement condamnation du client au paiement de l'intégralité des prestations pour la nouvelle période annuelle. La cour d'appel de commerce écarte cette argumentation en requalifiant la convention, non pas en contrat de location de véhicules, mais en contrat de transport de personnes, régi par les règles du contrat d'entreprise. Elle en déduit que la rémunération du prestataire n'est due qu'en contrepartie d'un service effectivement réalisé, conformément aux dispositions du code des obligations et des contrats relatives à l'ouvrage. La cour retient dès lors qu'il n'existe aucune contradiction à indemniser le préjudice né de la rupture brutale du contrat tout en refusant le paiement de prestations qui n'ont pas été exécutées. Le jugement entrepris est par conséquent confirmé en toutes ses dispositions.

Saisie d'un recours contre un jugement condamnant un ancien salarié pour concurrence déloyale, la cour d'appel de commerce examine la portée de l'obligation de loyauté durant l'exécution du contrat de travail. Le tribunal de commerce avait fait droit à la demande d'indemnisation de l'employeur. L'appelant contestait les faits, arguant que sa qualité de simple coursier et l'absence de clause de non-concurrence l'exonéraient de toute responsabilité. La cour retient que la création par un salarié, en cours de contrat, d'une société exerçant une activité identique à celle de son employeur constitue en soi un acte de concurrence déloyale, en ce qu'elle contrevient à son obligation de loyauté et crée un risque de confusion pour la clientèle. Elle écarte l'argument tiré des fonctions subalternes, relevant que le poste de coursier permettait précisément au salarié d'entrer en contact avec les clients et de les démarcher. Au visa de l'article 262 du dahir des obligations et des contrats, la cour considère que le manquement à une obligation de ne pas faire engage la responsabilité de son auteur dès la survenance de l'infraction. Le jugement entrepris est en conséquence confirmé.

En application du principe de la liberté de la preuve en matière commerciale, une cour d’appel déduit à bon droit qu’une créance est établie en retenant que les factures produites à l’appui de la demande ont été visées par le débiteur sans qu’aucune réserve ne soit émise au moment de leur réception, une telle apposition de visa valant acceptation desdites factures et des prestations qu’elles constatent.

Un reçu pour solde de tout compte, conforme aux prescriptions de l’article 74 du Code du travail et non dénoncé par le salarié dans le délai de forclusion de 60 jours, acquiert un caractère définitif. Il entérine la rupture de la relation de travail et fait obstacle à toute demande du salarié visant à cumuler l’ancienneté acquise au titre de ce contrat avec celle d’une nouvelle relation de travail.

La Cour de cassation censure en conséquence les juges du fond ayant écarté une telle pièce au profit d’une preuve testimoniale. Ce faisant, ils ont violé la primauté de la preuve littérale sur la preuve par témoins lorsque celles-ci portent sur les mêmes faits, principe consacré par l’article 443 du Dahir des obligations et des contrats. Le nouveau contrat de travail s’analyse donc comme une relation juridique distincte, sans reprise d’ancienneté.

En application de l’article 7 du Dahir du 18 avril 1942, la saisine de la commission arbitrale chargée de fixer l’indemnité de licenciement d’un journaliste est strictement conditionnée à une ancienneté de service supérieure à quinze ans. En deçà de ce seuil, la convocation de cette instance ne constitue pas une obligation pour l’autorité administrative.

Dès lors, ne commet aucun excès de pouvoir le ministre qui refuse implicitement de convoquer ladite commission à la demande d’un journaliste ne justifiant que de 57 mois d’activité. La condition légale n’étant pas remplie, le recours en annulation est rejeté.

Viole l’article 62 du Code du travail la cour d’appel qui, pour juger le licenciement abusif, retient que l’employeur n’a pas respecté un délai de huit jours entre la convocation du salarié à l’entretien préalable et la tenue de celui-ci. En effet, ce texte impose seulement que l’audition du salarié ait lieu dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date à laquelle la faute a été constatée, sans exiger de l’employeur qu’il accorde un délai minimal au salarié pour préparer sa défense.

Il résulte des articles 52 et 53 du Code du travail que les conditions d’éligibilité à l’indemnité de licenciement, tenant à l’ancienneté du salarié, sont distinctes de ses modalités de calcul. L’article 52 ne régit que l’ouverture du droit à l’indemnité, tandis que l’article 53, qui dispose que toute fraction d’année de travail est considérée comme une année entière, s’applique exclusivement à la liquidation de ladite indemnité une fois le droit ouvert. Par conséquent, justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, après avoir reconnu le droit d’un salarié à une indemnité pour licenciement abusif, en calcule le montant sur la base de l’article 53, sans que l’employeur puisse invoquer les conditions d’ancienneté prévues à l’article 52 pour faire échec à cette méthode de calcul.

C’est à bon droit qu’une cour d’appel retient qu’il incombe à l’employeur de prouver le montant du salaire effectivement perçu par le salarié. En effet, il résulte de l’article 371 du Code du travail que l’employeur, en sa qualité de détenteur du livre de paie, supporte la charge de la preuve de la rémunération, que celle-ci soit supérieure ou inférieure au salaire minimum légal.

Ayant relevé qu’une salariée, employée au conditionnement, cessait son activité chaque année pendant deux mois avant de la reprendre à la saison suivante, une cour d’appel retient à bon droit que le contrat de travail est de nature saisonnière. Il en résulte que la succession de tels contrats sur plusieurs années n’a pas pour effet de les transformer en un contrat à durée indéterminée, la durée de la relation de travail étant sans incidence sur la nature du contrat.

La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi dirigé contre un arrêt de la Cour d’appel ayant infirmé un jugement de première instance et octroyé à une salariée des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le litige portait sur la qualification de la relation contractuelle, la salariée invoquant un contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée, tandis que l’employeur soutenait une relation de travail intermittente et à temps partiel. La Cour d’appel, retenant la thèse de la salariée, a condamné l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

La Haute Cour a prononcé la cassation de l’arrêt attaqué, estimant que la Cour d’appel avait méconnu les règles relatives à la charge de la preuve en matière contractuelle. Elle a rappelé le principe selon lequel il incombe au salarié de prouver l’existence et la nature du contrat de travail allégué. En l’espèce, elle a jugé que la salariée n’avait pas apporté d’éléments probants suffisants pour établir la continuité de son emploi.

En outre, la Cour de cassation a censuré la Cour d’appel pour défaut de motivation, relevant l’absence d’indication des bases de calcul des dommages et intérêts alloués à la salariée.

En conséquence, l’affaire a été renvoyée devant la même Cour d’appel, siégeant en formation distincte, afin qu’elle statue à nouveau conformément aux principes énoncés par la Cour de cassation.

La cour a examiné la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. 

La salariée soutenait que le renouvellement successif de contrats saisonniers sur six années dépassait la durée légale de deux ans prévue par l’article 17 du Code du travail, conférant ainsi au contrat une durée indéterminée. 

La cour a rejeté cet argument, soulignant que chaque contrat était lié à une saison agricole spécifique (juillet à octobre), avec des interruptions annuelles. 

La cour a jugé que la nature saisonnière du travail et la discontinuité de l’exécution empêchaient la modification en contrat à durée indéterminée, malgré la répétition des embauches, la prolongation cumulative de contrats successifs, lorsqu’ils correspondent à des besoins périodiques et distincts, ne modifie pas leur qualification initiale.

Rejette le pourvoi

Si l’article 41 du code du travail donne au tribunal la possibilité en cas de licenciement abusif d’ordonner la réintégration du salarié ou l’allocation de dommages intérêts cela est conditionné par l’accord préalable des deux parties.