| Ref | Titre | Juridiction | Thème | Date | Résumé |
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| 35598 | Qualification du mandat social du directeur général d’une société anonyme : exclusion de la qualité de salarié faute de lien de subordination (Cass. com. 2011) | Cour de cassation, Rabat | Sociétés, Organes de Gestion | 02/06/2011 | Le directeur général d’une société anonyme, dont la nomination et la révocation relèvent exclusivement des dispositions de la loi n° 17/95 relative aux sociétés anonymes, notamment son article 63 accordant au conseil d’administration la faculté de le révoquer librement à tout moment, exerce en principe ses fonctions en toute indépendance. Cette autonomie exclut nécessairement tout lien de subordination juridique, élément essentiel caractérisant un contrat de travail, justifiant ainsi la qualific... Le directeur général d’une société anonyme, dont la nomination et la révocation relèvent exclusivement des dispositions de la loi n° 17/95 relative aux sociétés anonymes, notamment son article 63 accordant au conseil d’administration la faculté de le révoquer librement à tout moment, exerce en principe ses fonctions en toute indépendance. Cette autonomie exclut nécessairement tout lien de subordination juridique, élément essentiel caractérisant un contrat de travail, justifiant ainsi la qualification de mandataire social au détriment de celle de salarié. La rémunération perçue à ce titre par le directeur général, même matérialisée par des documents de paiement périodiques, constitue une rétribution arrêtée par le conseil d’administration conformément à l’article 65 de la loi précitée, et non un salaire soumis au régime protecteur du droit du travail. Par conséquent, en cas de révocation, aucun droit à indemnité comparable à celui reconnu au salarié licencié ne peut lui être accordé, à défaut pour l’intéressé d’établir clairement et préalablement l’existence effective d’un poste salarié distinct, exercé antérieurement ou cumulativement avec son mandat social sous un réel lien de subordination. Enfin, la Cour confirme que ni l’immatriculation auprès des organismes sociaux ni les déclarations fiscales ne peuvent constituer à elles seules une présomption irréfutable de la qualité de salarié. Quant aux documents justificatifs, tels que les certificats de salaire, les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain pour les écarter s’ils ne remplissent pas les conditions procédurales requises, notamment lorsqu’ils font l’objet d’une contestation sans que l’original en soit produit aux fins de vérification. |
| 30689 | Distinction entre mandat social et contrat de travail : Absence de lien de subordination caractérisant un contrat de travail pour un directeur général (Cour suprême 2011) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Licenciement | 02/06/2011 | Dès lors que le demandeur a été nommé directeur général d’une société anonyme, sa révocation est régie par la loi relative aux sociétés anonymes, qui autorise le conseil d’administration à le révoquer à tout moment et sans qu’il ait droit à une indemnité. La nature de ses fonctions de directeur général exige qu’il exerce ses fonctions en toute indépendance, de sorte qu’il n’existe aucune relation de subordination entre lui et le conseil d’administration, relation qui constitue un élément essenti... Dès lors que le demandeur a été nommé directeur général d’une société anonyme, sa révocation est régie par la loi relative aux sociétés anonymes, qui autorise le conseil d’administration à le révoquer à tout moment et sans qu’il ait droit à une indemnité. La nature de ses fonctions de directeur général exige qu’il exerce ses fonctions en toute indépendance, de sorte qu’il n’existe aucune relation de subordination entre lui et le conseil d’administration, relation qui constitue un élément essentiel du contrat de travail. Il s’ensuit que son travail s’apparente davantage à celui d’un mandataire qu’à celui d’un salarié. Le fait qu’il produise un bulletin de paie indiquant un montant qu’il perçoit de la société ne signifie pas qu’il s’agit d’un salaire, mais plutôt d’une rémunération que lui verse le conseil d’administration. La Cour ayant rendu la décision attaquée a considéré à juste titre le dirigeant comme un mandataire et non comme un salarié, après avoir vérifié qu’il n’occupait pas un poste de salarié effectuant un travail effectif avant sa nomination au poste de directeur général. Son jugement est donc légalement fondé. |
| 21834 | TPI Casablanca, 05/06/2003, 1835 | Tribunal de première instance, Casablanca | Travail, Rupture du contrat de travail | 05/06/2003 | Travail, Crise économique, Licenciement, Défaut de respect de la procédure,Force majeure (non) Travail, Crise économique, Licenciement, Défaut de respect de la procédure,Force majeure (non)
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| 16041 | Licenciement d’un salarié protégé : l’autorisation de l’inspecteur du travail est requise pour la mesure de licenciement elle-même (Cass. soc. 2010) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Représentation du personnel | 21/01/2010 | Viole les articles 457 et 459 du Code du travail la cour d'appel qui juge le licenciement d'un délégué des salariés justifié, au motif que l'employeur avait notifié à l'inspecteur du travail un projet de changement de poste, sans constater que la mesure de licenciement elle-même, prise en raison du refus du salarié d'accepter ce changement, avait fait l'objet de l'autorisation préalable et obligatoire de l'inspecteur du travail. Le non-respect de cette procédure de protection spécifique rend le ... Viole les articles 457 et 459 du Code du travail la cour d'appel qui juge le licenciement d'un délégué des salariés justifié, au motif que l'employeur avait notifié à l'inspecteur du travail un projet de changement de poste, sans constater que la mesure de licenciement elle-même, prise en raison du refus du salarié d'accepter ce changement, avait fait l'objet de l'autorisation préalable et obligatoire de l'inspecteur du travail. Le non-respect de cette procédure de protection spécifique rend le licenciement abusif. |
| 18084 | Contrat de travail du salarié étranger : Le défaut d’autorisation administrative sous l’empire du droit antérieur au Code du travail entraîne la nullité du contrat (Cass. soc. 2009) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Salariés étrangers | 23/09/2009 | En matière de contrat de travail d’un salarié étranger, la validité du lien contractuel et les obligations qui en découlent sont régies par la loi en vigueur au moment de sa conclusion. Ainsi, pour un contrat initié en 2001, soit avant l’entrée en vigueur du Code du travail en 2004, les dispositions applicables sont celles du dahir du 15 novembre 1934 relatif à l’immigration. La Cour Suprême, confirmant la décision d’appel, énonce que selon les termes du dahir de 1934, la charge d’obtenir l’auto... En matière de contrat de travail d’un salarié étranger, la validité du lien contractuel et les obligations qui en découlent sont régies par la loi en vigueur au moment de sa conclusion. Ainsi, pour un contrat initié en 2001, soit avant l’entrée en vigueur du Code du travail en 2004, les dispositions applicables sont celles du dahir du 15 novembre 1934 relatif à l’immigration. La Cour Suprême, confirmant la décision d’appel, énonce que selon les termes du dahir de 1934, la charge d’obtenir l’autorisation administrative nécessaire pour exercer une activité salariée au Maroc incombait au salarié étranger lui-même, et non à l’employeur. Cette obligation diffère de celle instituée ultérieurement par l’article 516 du Code du travail, qui met cette responsabilité à la charge de l’employeur. Cette autorisation préalable n’est pas une simple formalité mais constitue une condition substantielle à la formation du contrat de travail. Son absence entraîne la nullité absolue du contrat, le considérant comme n’ayant jamais existé. Le fait que la relation de travail se soit effectivement poursuivie pendant plusieurs années ne peut avoir pour effet de purger ce vice originel ni de conférer une existence légale au contrat. Par conséquent, un contrat jugé nul ne peut produire les effets juridiques d’un licenciement, notamment l’ouverture du droit à des indemnités de préavis, de licenciement ou à des dommages-intérêts pour rupture abusive. La nullité du contrat n’exclut cependant pas le droit du salarié à percevoir la rémunération et les avantages afférents au travail effectivement accompli, tels que le salaire, l’indemnité de congé annuel ou le treizième mois. Enfin, la Cour écarte le moyen tiré de la violation de l’article 64 du Code du travail relatif à l’obligation pour le juge de se limiter aux motifs de licenciement énoncés dans la lettre de rupture. Elle juge que la cour d’appel ne s’est pas prononcée sur un nouveau motif de licenciement, mais a tranché une question préjudicielle tenant à la validité même du contrat. En l’absence de contrat valide, l’examen des motifs de sa rupture devient sans objet. |
| 18091 | Directeur général de société anonyme : la qualification de mandataire social exclut le statut de salarié (Cass. soc. 2011) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Preuve | 02/06/2011 | Le mandat de directeur général d’une société anonyme est, par nature, exclusif de la qualité de salarié, faute de lien de subordination juridique. La Cour Suprême juge que cette fonction relève du droit des sociétés et non du droit du travail. Par conséquent, la cessation des fonctions s’analyse en une révocation, librement décidée par le conseil d’administration en application de l’article 63 de la loi n° 17-95, et non en un licenciement. La rétribution versée à ce titre est une rémunération de... Le mandat de directeur général d’une société anonyme est, par nature, exclusif de la qualité de salarié, faute de lien de subordination juridique. La Cour Suprême juge que cette fonction relève du droit des sociétés et non du droit du travail. Par conséquent, la cessation des fonctions s’analyse en une révocation, librement décidée par le conseil d’administration en application de l’article 63 de la loi n° 17-95, et non en un licenciement. La rétribution versée à ce titre est une rémunération de mandataire social, non un salaire, et ce, malgré l’émission de fiches de paie. Le cumul de ce mandat avec un contrat de travail n’est admis qu’à la condition que l’intéressé puisse prouver l’exercice d’un emploi technique distinct, correspondant à des fonctions effectives et exercées sous l’autorité de la société, ce qui établit le lien de subordination. Enfin, la Cour énonce un principe probatoire essentiel : l’immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ou les déclarations fiscales ne constituent pas une présomption de salariat. Ces éléments administratifs sont insuffisants à établir l’existence d’un contrat de travail lorsque l’absence de subordination est par ailleurs constatée. |
| 19000 | CCASS, 30/04/2008, 466 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Rupture du contrat de travail | 30/04/2008 | La preuve de la reprise du travail à l'issue d'un congé de maladie incombe au salarié, celui ci doit rapporter la preuve qu'il a été empéché de reprendre ses fonctions sous peine de le considérer démissionnaire.
La procédure de conciliation est une procédure essentielle mais qui ne peut etre invoquée pour la première fois devant la cour de cassation
Le principe de la graduation des sanctions disciplinaires ne s'applique pas en cas de démission du salarié.
La preuve de la reprise du travail à l'issue d'un congé de maladie incombe au salarié, celui ci doit rapporter la preuve qu'il a été empéché de reprendre ses fonctions sous peine de le considérer démissionnaire.
La procédure de conciliation est une procédure essentielle mais qui ne peut etre invoquée pour la première fois devant la cour de cassation
Le principe de la graduation des sanctions disciplinaires ne s'applique pas en cas de démission du salarié.
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| 19008 | CCASS, 10/05/2006, 414 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Rupture du contrat de travail | 10/05/2006 | Le cumul entre le mandat de gestion simple et quotidienne de l'entreprise et le contrat de travail est possible dès lors qu'il est caractérisé par l'existence d'un lien de subordination entre le salarié et la société.
Le juge n'est pas tenu d'examiner toutes les fautes énumérées dans la lettre de licenciement, mais peut se baser sur une seule faute pouvant justifier le licenciement du salarié telle que l'abus de confiance. Le cumul entre le mandat de gestion simple et quotidienne de l'entreprise et le contrat de travail est possible dès lors qu'il est caractérisé par l'existence d'un lien de subordination entre le salarié et la société.
Le juge n'est pas tenu d'examiner toutes les fautes énumérées dans la lettre de licenciement, mais peut se baser sur une seule faute pouvant justifier le licenciement du salarié telle que l'abus de confiance. |
| 19035 | CCass, 28/06/2006, 597 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Preuve | 28/06/2006 | Le directeur général de société anonyme n'étant pas subordonné juridiquement à son employeur n’a pas la qualité de salarié mais de mandataire social, les dispositions du Code du travail lui sont inapplicables.
La rémunération visée dans le contrat de travail ne constitue pas un salaire.
Sa nomination ainsi que sa révocation sont soumises aux dispositions de l'article 63 du dahir du 30/08/1996, qui prévoient que le dirigeant social peut etre révoqué sans indemnité. Le directeur général de société anonyme n'étant pas subordonné juridiquement à son employeur n’a pas la qualité de salarié mais de mandataire social, les dispositions du Code du travail lui sont inapplicables.
La rémunération visée dans le contrat de travail ne constitue pas un salaire.
Sa nomination ainsi que sa révocation sont soumises aux dispositions de l'article 63 du dahir du 30/08/1996, qui prévoient que le dirigeant social peut etre révoqué sans indemnité. |
| 19040 | CCASS, 22/10/2008, 974 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Formation du contrat de travail | 22/10/2008 | En matière de contrat de travail d'étrangers, le visa délivré par le ministère de l'emploi est une disposition prescrite à peine de nullité.
Le salarié étranger qui a continué à travailler après la date d'expiration du visa, est considéré en situation irrégulière, et ne peut se prévaloir des dispositions de l'article 2 du dahir du 15 novembre 1934 qui concerne la modification du contrat de travail et non le renouvellement.
En matière de contrat de travail d'étrangers, le visa délivré par le ministère de l'emploi est une disposition prescrite à peine de nullité.
Le salarié étranger qui a continué à travailler après la date d'expiration du visa, est considéré en situation irrégulière, et ne peut se prévaloir des dispositions de l'article 2 du dahir du 15 novembre 1934 qui concerne la modification du contrat de travail et non le renouvellement.
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| 19722 | CCass,25/3/2003,271 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Rupture du contrat de travail | 25/03/2003 | L'employeur n'est pas tenu de réaffecter l'employée devenu inapte à exercer son travail d'hôtesse de l'air spécifiée dans son contrat de travail.
Le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité pour rupture abusive du contrat en raison de l'inaptitude à exercer le travail pour lequel il a été embauché. L'employeur n'est pas tenu de réaffecter l'employée devenu inapte à exercer son travail d'hôtesse de l'air spécifiée dans son contrat de travail.
Le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité pour rupture abusive du contrat en raison de l'inaptitude à exercer le travail pour lequel il a été embauché. |
| 19798 | CCass,29/09/1999,930 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Obligations du salarié | 29/09/1999 | Ne constitue pas une faute grave et une violation de l'obligation d'exclusivité qui pèse à la charge du salarié, la présence de l'employé au magasin de son conjoint de façon épisodique et en dehors de ses horaires de travail chez son employeur. Ne constitue pas une faute grave et une violation de l'obligation d'exclusivité qui pèse à la charge du salarié, la présence de l'employé au magasin de son conjoint de façon épisodique et en dehors de ses horaires de travail chez son employeur. |
| 20050 | CCass,1/04/2003,776/5/1/2002 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Personnel de banque | 01/04/2003 | L'octroi par l'embloyé de banque d'un crédit, sans recueiilir les garanties, à un client en dépassement des pouvoirs qui lui sont conférés, ainsi que l'acceptation de cadeaux de la clientèle, sont des éléments constitutifs de fautes graves, justifiant la révocation du responsable d'agence bancaire.
Il appartient au salarié de solliciter la saisine du conseil de discipline.
L'octroi par l'embloyé de banque d'un crédit, sans recueiilir les garanties, à un client en dépassement des pouvoirs qui lui sont conférés, ainsi que l'acceptation de cadeaux de la clientèle, sont des éléments constitutifs de fautes graves, justifiant la révocation du responsable d'agence bancaire.
Il appartient au salarié de solliciter la saisine du conseil de discipline.
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| 20284 | CA,Casablanca,26/01/2004,6175/2002 | Cour d'appel, Casablanca | Travail, Rupture du contrat de travail | 26/01/2004 | L'employé de banque chargé de convoyer des fonds ne peut s'exonérer de sa responsabilité en cas de manquants constatés en alléguant que le manque de temps l'empêchait de procéder au comptage, alors que cela rentre dans le cadre de sa fonction.
Cette négligence constitue un comportement fautif justifiant le licenciement du salarié. L'employé de banque chargé de convoyer des fonds ne peut s'exonérer de sa responsabilité en cas de manquants constatés en alléguant que le manque de temps l'empêchait de procéder au comptage, alors que cela rentre dans le cadre de sa fonction.
Cette négligence constitue un comportement fautif justifiant le licenciement du salarié. |
| 20257 | CCass,05/11/2002,920 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Rupture du contrat de travail | 05/11/2002 | Est considérée comme une faute grave justifiant le licenciement sans indemnités, le refus du salarié d'exécuter une prestation de travail dans le cadre de ses fonctions antérieures, dés lors que les avantages acquis sont maintenus. Est considérée comme une faute grave justifiant le licenciement sans indemnités, le refus du salarié d'exécuter une prestation de travail dans le cadre de ses fonctions antérieures, dés lors que les avantages acquis sont maintenus. |
| 20263 | CA,Casablanca,08/10/2002,6733 | Cour d'appel, Casablanca | Travail, Rupture du contrat de travail | 08/10/2002 | L'abandon de poste par le salarié peut être prouvé par témoignage. Le salarié qui a abandonné son poste est considéré avoir rompu abusivement le contrat de travail et ne peut prétendre aux indemnités de rupture. L'abandon de poste par le salarié peut être prouvé par témoignage. Le salarié qui a abandonné son poste est considéré avoir rompu abusivement le contrat de travail et ne peut prétendre aux indemnités de rupture. |
| 20317 | Absence injustifiée après un congé maladie : la preuve du départ volontaire du salarié déduite de son refus de se soumettre à une contre-visite (CA. soc. 2006) | Cour d'appel, Casablanca | Travail, Abandon de poste | 19/01/2006 | L’absence d’un salarié qui, à l’expiration de son congé maladie, ne reprend pas son poste ni ne justifie la poursuite de cette absence, s’analyse en un départ volontaire. Une telle situation emporte rupture du contrat de travail à l’initiative exclusive du salarié, sur qui pèse la charge de prouver le motif légitime de son absence. La cour d’appel déduit la volonté claire du salarié de mettre fin à la relation de travail de son manquement à fournir toute justification, et de son refus de se prés... L’absence d’un salarié qui, à l’expiration de son congé maladie, ne reprend pas son poste ni ne justifie la poursuite de cette absence, s’analyse en un départ volontaire. Une telle situation emporte rupture du contrat de travail à l’initiative exclusive du salarié, sur qui pèse la charge de prouver le motif légitime de son absence. La cour d’appel déduit la volonté claire du salarié de mettre fin à la relation de travail de son manquement à fournir toute justification, et de son refus de se présenter à l’audience d’enquête ordonnée par la juridiction pour élucider les circonstances de la rupture. La qualification de licenciement abusif étant ainsi écartée, les demandes d’indemnités pour préavis et licenciement sont en conséquence rejetées. |
| 20319 | CA,Casablanca,12/12/1997,4784 | Cour d'appel, Casablanca | Procédure Civile, Voies de recours | 12/12/1997 | Est considéré comme un dol donnant ouverture à rétractation au profit de l'employeur le fait pour un salarié d'avoir plaidé le licenciement abusif alors qu'en réalité celui ci a été embauché durant son emploi chez le premier employeur dans une société concurente.
Est considéré comme un dol donnant ouverture à rétractation au profit de l'employeur le fait pour un salarié d'avoir plaidé le licenciement abusif alors qu'en réalité celui ci a été embauché durant son emploi chez le premier employeur dans une société concurente.
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| 20402 | CCass,14/03/2007,279 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Rupture du contrat de travail | 14/03/2007 | Un contrat de travail à durée indéterminée peut prendre fin à tout moment, soit à l'initiative du salarié par la démission de ce dernier, soit à l'initiative de l'employeur par la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement.
Le licenciement individuel est régi par la loi n° 65-99 relative au Code du Travail, promulguée par le Dahir n° 1-03-194 du11 septembre 2003 qui interdit le licenciement sans motif valable dans son article 35 sauf si celui-ci est lié à l'aptitude ou à la conduite du salar... Un contrat de travail à durée indéterminée peut prendre fin à tout moment, soit à l'initiative du salarié par la démission de ce dernier, soit à l'initiative de l'employeur par la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement.
Le licenciement individuel est régi par la loi n° 65-99 relative au Code du Travail, promulguée par le Dahir n° 1-03-194 du11 septembre 2003 qui interdit le licenciement sans motif valable dans son article 35 sauf si celui-ci est lié à l'aptitude ou à la conduite du salarié.
Un formalisme spécifique a été attaché à la procédure de licenciement à respecter par l'employeur à défaut duquel le licenciement est considéré abusif quelqu'en soit les motifs. |
| 20322 | CA,Casablanca,02/05/2000,6979/99 | Cour d'appel, Casablanca | Travail, Rupture du contrat de travail | 02/05/2000 | Commet une faute grave le salarié qui reconnaît au cours de l'enquête s'être absenté sans justifiier son absence . Commet une faute grave le salarié qui reconnaît au cours de l'enquête s'être absenté sans justifiier son absence . |
| 20524 | CA, 18/05/1992, 1080/92 | Cour d'appel, Casablanca | Travail, Obligations du salarié | 18/05/1992 | Le pacte de non concurrence établi par l'employeur et son employé ne prend effet qu'après le rupture du contrat de travail.
Ces indemnités sont incluses dans le contrat de travail et font parties des éléments constitutifs du salaire. Par conséquent elles ne peuvent faire l'objet d'un arrêt d'exécution. Le pacte de non concurrence établi par l'employeur et son employé ne prend effet qu'après le rupture du contrat de travail.
Ces indemnités sont incluses dans le contrat de travail et font parties des éléments constitutifs du salaire. Par conséquent elles ne peuvent faire l'objet d'un arrêt d'exécution. |
| 21049 | Entretien préalable au licenciement : une demande d’observations écrites ne peut se substituer à la convocation formelle du salarié (Cass. soc. 2007) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Licenciement | 14/03/2007 | La procédure de licenciement pour faute grave impose à l’employeur de convoquer activement le salarié à un entretien préalable afin de lui permettre de se défendre, conformément à l’article 62 du Code du travail. Le simple envoi d’une lettre invitant le salarié à fournir des observations écrites ne saurait satisfaire à cette exigence substantielle, dont le non-respect rend la rupture abusive. La Cour suprême rappelle que cette obligation de l’employeur est positive et s’étend, en cas de blocage,... La procédure de licenciement pour faute grave impose à l’employeur de convoquer activement le salarié à un entretien préalable afin de lui permettre de se défendre, conformément à l’article 62 du Code du travail. Le simple envoi d’une lettre invitant le salarié à fournir des observations écrites ne saurait satisfaire à cette exigence substantielle, dont le non-respect rend la rupture abusive. La Cour suprême rappelle que cette obligation de l’employeur est positive et s’étend, en cas de blocage, jusqu’au recours obligatoire à l’inspecteur du travail. Si le principe du licenciement abusif est ainsi confirmé, l’arrêt d’appel est néanmoins cassé pour erreur de droit dans la liquidation des indemnités. Les juges du fond ont été censurés pour avoir alloué des montants excédant les barèmes légaux fixés par le décret du 29 décembre 2004 pour l’indemnité de préavis, et par les articles 53 et 41 du Code du travail pour, respectivement, l’indemnité de licenciement et les dommages-intérêts. L’affaire est renvoyée pour qu’il soit procédé à un nouveau calcul conforme aux règles applicables. |
| 21067 | Justification de l’absence pour maladie : la preuve de la notification du certificat médical incombe au salarié, à peine de licenciement (CA. Rabat 2002) | Cour d'appel, Rabat | Travail, Rupture du contrat de travail | 08/01/2002 | Le licenciement pour absence est fondé dès lors que le salarié, bien que son incapacité de travail soit réelle, n’a pas respecté la procédure de justification imposée par la loi. La Cour d’appel retient que le défaut de preuve de la remise d’un certificat médical à l’employeur, comme l’exige l’article 11 du règlement-type du 23 octobre 1948 pour une absence de plus de quatre jours, prive l’absence de tout caractère justificatif. En conséquence, le licenciement n’est pas considéré comme abusif. L... Le licenciement pour absence est fondé dès lors que le salarié, bien que son incapacité de travail soit réelle, n’a pas respecté la procédure de justification imposée par la loi. La Cour d’appel retient que le défaut de preuve de la remise d’un certificat médical à l’employeur, comme l’exige l’article 11 du règlement-type du 23 octobre 1948 pour une absence de plus de quatre jours, prive l’absence de tout caractère justificatif. En conséquence, le licenciement n’est pas considéré comme abusif. La Cour infirme la décision des premiers juges et rejette les demandes de la salariée relatives aux indemnités de rupture, réaffirmant ainsi la primauté de la justification formelle de l’absence sur la matérialité de son motif. |
| 21050 | CA, Casablanca, 25/03/2004, 3186 | Cour d'appel, Casablanca | Travail, Obligations du salarié | 25/03/2004 | Lorsque le salarié absent a été régulièrement mis en demeure par l’employeur de réintégrer son poste et de justifier son absence, il lui appartient de rapporter la preuve qu’il a déféré à la sommation de l’employeur et qu’il s’est mis à sa disposition.
A défaut son absence est constitutive de faute grave. Lorsque le salarié absent a été régulièrement mis en demeure par l’employeur de réintégrer son poste et de justifier son absence, il lui appartient de rapporter la preuve qu’il a déféré à la sommation de l’employeur et qu’il s’est mis à sa disposition.
A défaut son absence est constitutive de faute grave. |