Mot clé
إنهاء العلاقة الشغلية

Saisi d'un appel contre un jugement prononçant l'éviction d'un preneur pour reprise à usage personnel, la cour d'appel de commerce se prononce sur la portée du contrôle judiciaire du motif de la reprise et sur les critères d'évaluation de l'indemnité d'éviction. Le tribunal de commerce avait accueilli la demande d'éviction, la subordonnant au paiement d'une indemnité fixée par expert.

L'appelant soulevait l'irrecevabilité de l'action pour non-respect du délai de préavis de trois mois, le caractère non sérieux du motif de reprise ainsi que l'insuffisance de l'indemnité allouée. La cour écarte les moyens tirés de l'irrecevabilité et du défaut de sérieux du motif, rappelant que le droit du bailleur de reprendre le local pour son usage personnel, prévu par la loi n° 49-16, n'est subordonné qu'au paiement d'une indemnité d'éviction et que sa légitimité n'est pas soumise à l'appréciation du juge.

En revanche, la cour procède à une nouvelle évaluation de l'indemnité, estimant que l'expertise judiciaire avait sous-évalué certaines de ses composantes. Elle retient notamment un coefficient multiplicateur supérieur pour le calcul de la valeur du droit au bail, au regard de l'ancienneté de l'occupation et de la situation du local, et revalorise le préjudice lié à la perte de la clientèle et de la réputation commerciale.

Le jugement est donc confirmé dans son principe mais réformé quant au montant de l'indemnité d'éviction, qui est substantiellement augmenté.

La question soumise à la cour d'appel de commerce portait sur la qualification de clause abusive d'une stipulation contractuelle liant un taux d'intérêt préférentiel à la qualité de salarié de l'emprunteur. Le tribunal de commerce avait rejeté la demande de l'emprunteur tendant à faire juger cette clause nulle et à maintenir le taux préférentiel après la fin de son contrat de travail.

L'appelant soutenait que la clause prévoyant l'application du taux d'intérêt du marché en cas de cessation de la relation de travail créait un déséquilibre significatif au sens de la loi sur la protection du consommateur. La cour écarte ce moyen en retenant que le contrat, qui constitue la loi des parties, liait expressément le bénéfice du taux d'intérêt préférentiel à la qualité de salarié de l'emprunteur.

Elle juge que la cessation de la relation de travail, du fait de la démission de l'appelant, entraîne légitimement la perte de cet avantage. La cour considère dès lors que la clause litigieuse ne constitue pas une clause abusive et n'entraîne aucun déséquilibre contractuel, l'application d'un taux différent n'étant que la conséquence de la disparition de la condition à laquelle l'octroi du taux préférentiel était subordonné.

Le jugement de première instance est en conséquence confirmé.

La question soumise à la cour d'appel de commerce portait sur l'exigibilité d'une indemnité de radiation due par un adhérent à un fonds de pension, suite à sa cessation de paiement des cotisations. Le tribunal de commerce avait fait droit à la demande du fonds et condamné l'adhérent au paiement de ladite indemnité.

L'appelant soutenait que son obligation de cotiser était devenue sans cause du fait du licenciement de l'ensemble de son personnel, rendant ainsi l'indemnité de radiation infondée. La cour retient que les statuts et le règlement intérieur du fonds, qui ont force de loi entre les parties, prévoient expressément qu'un défaut de paiement des cotisations entraîne la radiation de l'adhérent et l'exigibilité d'une indemnité.

Elle relève que l'adhérent, bien qu'ayant licencié ses salariés, n'a pas notifié le fonds de cette situation en temps utile. Dès lors, le manquement à l'obligation de déclaration et de paiement des cotisations justifiait la procédure de radiation et le calcul de l'indemnité sur la base des cinq années comptables antérieures, conformément aux stipulations contractuelles.

Le jugement est par conséquent confirmé en toutes ses dispositions.

Saisie d'une action en nullité d'un enregistrement de marque pour dépôt frauduleux, la cour d'appel de commerce examine les conditions de protection d'une marque non enregistrée au Maroc mais prétendument notoire. Le tribunal de commerce avait rejeté la demande formée par une société qui exploitait la marque, au motif qu'elle n'en était pas la titulaire enregistrée.

L'appelante soutenait que le dépôt avait été effectué de mauvaise foi par un de ses anciens salariés et que la notoriété de la marque suffisait à fonder son action en nullité. La cour écarte d'abord le moyen procédural tiré du refus d'ordonner une mesure d'instruction, rappelant que le juge n'y est pas tenu s'il s'estime suffisamment éclairé par les pièces du dossier.

Sur le fond, la cour retient que si la marque notoire bénéficie d'une protection dérogeant au principe de spécialité, la charge de la preuve de cette notoriété, au sens de l'article 6 bis de la Convention de Paris, incombe à celui qui l'invoque. Or, non seulement l'appelante échoue à rapporter cette preuve, mais il est de surcroît établi que la marque est enregistrée à l'étranger au nom d'une société tierce.

Faute pour l'appelante de justifier de sa qualité de propriétaire de la marque et de démontrer sa notoriété, l'action en nullité pour contrefaçon ne pouvait prospérer, ce qui conduit à la confirmation du jugement entrepris.

Saisi d'un appel contre un jugement ayant rejeté une action en responsabilité délictuelle, la cour d'appel de commerce examine la faute commise par un établissement pharmaceutique ayant continué à fabriquer et commercialiser des médicaments sous le nom de son ancien pharmacien responsable après la rupture de son contrat. Le tribunal de commerce avait écarté la demande indemnitaire, faute pour le demandeur de prouver un préjudice certain et non simplement éventuel.

L'appelant soutenait que la faute était établie par la production de nouveaux lots de médicaments portant son nom, bien après son départ et au-delà de la simple liquidation des stocks existants. La cour retient que la faute de l'établissement est caractérisée dès lors que des procès-verbaux de constat établissent la commercialisation de médicaments dont la date de fabrication est postérieure à la cessation des fonctions du pharmacien.

Elle considère que le préjudice est constitué par la perte de gain subie par ce dernier, privé de la rémunération attachée à ses fonctions alors que l'établissement continuait d'exploiter son nom et sa réputation professionnelle. Faisant usage de son pouvoir d'appréciation au visa de l'article 264 du code des obligations et des contrats, la cour alloue une indemnité réparant ce préjudice, tout en écartant la demande de condamnation aux intérêts légaux au motif que le dommage ne peut être réparé deux fois.

Le jugement de première instance est par conséquent infirmé.

Saisi d'un litige relatif à l'exécution d'un programme d'épargne en actions après la rupture du contrat de travail du souscripteur, la cour d'appel de commerce examine les obligations de l'établissement bancaire. Le tribunal de commerce avait partiellement fait droit à la demande de l'épargnant en condamnant la banque au paiement d'un solde d'intérêts contractuels.

L'appelant contestait le taux d'intérêt appliqué, l'absence de plus-value sur les actions et le rejet de sa demande indemnitaire. La cour écarte l'application du taux d'intérêt légal, retenant que seul le taux contractuel convenu dans le cadre du programme d'épargne est applicable, y compris après la cessation de la relation de travail.

Elle précise en outre que le solde d'intérêts dû ne constitue pas un solde débiteur au sens de l'article 497 du code de commerce et ne peut donc lui-même produire des intérêts. Concernant les plus-values, la cour retient qu'il incombe à l'épargnant de prouver que le cours de l'action à l'échéance du programme était supérieur au prix d'émission, et considère que la demande de restitution du capital par l'appelant vaut reconnaissance implicite que cette condition n'était pas remplie.

La demande de dommages-intérêts est également rejetée faute de preuve d'une faute ou d'un préjudice caractérisé au sens de l'article 264 du code des obligations et des contrats. Le jugement est par conséquent confirmé en toutes ses dispositions.

Saisie d'un appel contre une ordonnance de référé ayant rejeté une demande de délai de grâce, la cour d'appel de commerce précise les conditions d'application de l'article 149 de la loi relative à la protection du consommateur. Le premier juge avait écarté la demande au motif que la rupture conventionnelle du contrat de travail, assortie d'une indemnité, n'équivalait pas à un licenciement au sens de ce texte.

La cour retient au contraire que le législateur, en visant le cas du licenciement, n'a posé aucune condition relative au caractère unilatéral de la rupture ou à l'absence d'indemnisation. Elle en déduit que la seule justification de la perte d'emploi suffit à caractériser la situation ouvrant droit à la suspension des obligations de l'emprunteur.

Subordonner cette mesure à des conditions non prévues par la loi reviendrait à en restreindre indûment la portée. L'ordonnance est par conséquent infirmée et, statuant à nouveau, la cour accorde au débiteur un délai de grâce d'une année.

Saisie d’un pourvoi contre un arrêt ayant rejeté un recours en annulation d’une sentence arbitrale, la Cour de cassation se prononce sur l’articulation entre l’arbitrage et le contrat de travail. Elle confirme la validité d’une convention d’arbitrage conclue avant la rupture du contrat pour un litige à naître. En appliquant l’article 307 du Code de procédure civile à la matière sociale, la Cour confirme la licéité des clauses compromissoires stipulées durant la relation de travail pour des différends futurs, y compris ceux liés à sa cessation.

La Cour distingue ensuite le régime de l’arbitrage de celui de la conciliation. Elle écarte l’application de l’article 73 du Code du travail (disposition d’ordre public social qui frappe de nullité la renonciation du salarié à ses droits dans le cadre d’un règlement transactionnel) au motif que cette protection est propre au mécanisme de la conciliation. Elle affirme ainsi que l’arbitrage ne constitue pas un mode de règlement amiable mais une voie juridictionnelle distincte, non soumise aux mêmes conditions de validité que le solde de tout compte.

Enfin, les moyens tirés du vice du consentement et de la violation des règles procédurales sont rejetés pour deux raisons. D’une part, la Cour rappelle que la présomption de contrainte économique ne joue que tant que subsiste le lien de subordination ; une fois le contrat rompu, les parties sont juridiquement égales et le consentement de l’ex-salarié au compromis d’arbitrage est libre et éclairé. D’autre part, elle admet que les parties peuvent, dans le cadre de leur autonomie, déroger conventionnellement aux règles de procédure civile ; celui qui a expressément renoncé à certaines modalités ne peut en contester ultérieurement l’inapplication.

Une clause compromissoire prévue par un contrat de travail limitait expressément son champ d’application aux seuls litiges relatifs à l’interprétation ou à l’exécution dudit contrat.

Saisie d’un contentieux consécutif à la rupture du contrat de travail par licenciement, la Cour de cassation s’est prononcée sur la portée exacte de cette clause d’arbitrage.

La Haute juridiction considère que le différend issu de la cessation des relations contractuelles par licenciement présente une nature autonome, distincte des litiges afférents à l’interprétation ou à l’exécution du contrat. En conséquence, il ne relève pas du périmètre défini par les parties pour le recours à l’arbitrage.

Ainsi, le recours au mécanisme arbitral se trouve dépourvu d’objet dans le cadre spécifique d’un litige portant sur le licenciement. Dès lors, la Cour de cassation confirme la compétence des juridictions étatiques et rejette l’exception d’incompétence soulevée à ce titre, substituant ce fondement à la motivation retenue par les juges du fond pour valider leur décision.

Licencié pour faute grave en raison de son refus de se soumettre à des analyses médicales requises par l’employeur, un salarié a été notifié de cette rupture le 21 juillet 2023. Cette notification clôturait une procédure disciplinaire comprenant notamment une convocation à un entretien préalable.

Saisie par le salarié le 25 février 2025, la juridiction sociale devait se prononcer, à titre principal, sur la recevabilité de l’action au regard du délai de forclusion de quatre-vingt-dix jours édicté par l’article 65 du Code du travail pour la contestation de la rupture du contrat.

Constatant l’introduction de l’instance plus d’un an et demi après la notification du licenciement, le tribunal a conclu à la forclusion du droit d’agir du salarié. Il a, par ailleurs, écarté comme inopérants les moyens développés par ce dernier : d’une part, celui tiré de prétendues irrégularités de notification, le changement d’adresse de l’intéressé n’ayant pas été porté à la connaissance de l’employeur en conformité avec l’article 22 du Code du travail ; d’autre part, celui relatif à l’inachèvement de la procédure devant l’inspecteur du travail, un argument que la jurisprudence constante a déjà rendu sans portée.

En stricte application des dispositions de l’article 65 précité, le tribunal a par conséquent déclaré l’action irrecevable pour cause de forclusion et débouté le salarié de l’ensemble de ses prétentions indemnitaires.

La suspension du contrat de travail consécutive à la fermeture d’une entreprise imposée par les mesures sanitaires liées à la pandémie de Covid-19 relève des cas de suspension provisoire du contrat prévus par l’article 32 du Code du travail. Cette situation exceptionnelle, affectant tant l’employeur que le salarié, ne rompt pas la relation de travail mais la suspend temporairement.

Dans ce contexte, il incombe à l’employeur, détenteur du pouvoir d’organisation et de direction de l’entreprise, de prendre l’initiative de rappeler ses salariés au travail dès la reprise d’activité permise par l’allègement des restrictions sanitaires. Cette diligence est justifiée par la nécessité de préserver l’emploi des salariés et de contribuer à la reprise économique, conformément au concept d’entreprise citoyenne. L’obligation de proposer la reprise du travail pèse sur l’employeur compte tenu des circonstances exceptionnelles ayant entraîné la suspension.

Dès lors, l’employeur qui, après avoir repris son activité, omet de convoquer le salarié pour reprendre son poste, est réputé avoir mis fin unilatéralement et de manière abusive au contrat de travail. Le défaut d’initiative de l’employeur pour notifier au salarié la reprise et solliciter son retour constitue la cause de la rupture de la relation contractuelle.

Par conséquent, le salarié est fondé à réclamer les indemnités afférentes à un licenciement abusif. La Cour de cassation précise qu’une éventuelle lettre de réprimande adressée au salarié pour absence durant la période de confinement est sans incidence, la suspension du contrat étant justifiée par la force majeure liée à l’état d’urgence sanitaire.

De même, les moyens de cassation nouveaux, mélangés de fait et de droit, ou ceux relatifs à des dispositions légales jugées non pertinentes ou inapplicables en l’espèce, sont écartés.

La Cour relève également qu’une simple erreur matérielle dans le dispositif de l’arrêt d’appel n’entache pas la validité du raisonnement lorsque les motifs de la décision sont clairs et cohérents avec la solution adoptée sur le fond.

Encourt la cassation pour motivation insuffisante équivalant à un défaut de motifs, l’arrêt d’appel qui confirme l’octroi d’un salaire mensuel complet à une salariée, sans répondre aux conclusions de l’employeur faisant valoir que l’intéressée, absente une partie du mois sous couvert d’un certificat médical, n’avait pas droit à la rémunération correspondant à sa période d’inactivité. En effet, le salaire constitue la contrepartie du travail et n’est pas dû pendant la suspension du contrat de travail pour cause de maladie, sauf disposition légale ou conventionnelle contraire.

La Cour de cassation, statuant en matière sociale, a été saisie d’un pourvoi contre un arrêt de la Cour d’appel ayant infirmé un jugement de première instance condamnant un employeur au paiement de diverses indemnités à un salarié licencié.

Le litige portait sur la qualification du licenciement et sur la validité du témoignage d’un salarié de l’entreprise défenderesse. Le demandeur soutenait avoir été licencié abusivement suite à un transfert vers une autre société appartenant au même groupe, sans son consentement, tandis que l’employeur arguait d’un départ volontaire.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par le salarié. Elle a considéré, d’une part, que le moyen relatif à la violation d’une règle de procédure ne pouvait être soulevé pour la première fois devant elle. D’autre part, elle a jugé que la Cour d’appel avait suffisamment motivé sa décision en s’appuyant sur le témoignage du salarié de l’entreprise et sur la clause du contrat de travail autorisant l’employeur à transférer le salarié dans une autre société du groupe.

La Cour de cassation a ainsi validé l’analyse de la Cour d’appel selon laquelle le transfert du salarié ne constituait pas une modification du contrat de travail et n’était donc pas un licenciement abusif. Elle a également implicitement admis la validité du témoignage du salarié de l’entreprise, malgré les objections du demandeur quant à sa partialité.

Dans un litige relatif à la rupture d’une relation de travail, la Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi formé contre une décision de la cour d’appel ayant rejeté une demande d’enquête formulée par l’employeur afin d’établir les circonstances du départ du salarié. L’employeur reprochait à la juridiction du second degré d’avoir omis d’ordonner l’enquête sollicitée et de s’être fondée exclusivement sur le témoignage d’une seule personne, dont l’impartialité était contestée, sans prendre en considération les attestations écrites de deux autres témoins qu’il avait produites à l’appui de sa défense.

Il était soutenu par la partie demanderesse au pourvoi que le refus d’ordonner l’enquête constituait une atteinte aux droits de la défense, dans la mesure où ce refus l’empêchait d’apporter la preuve de la rupture du contrat de travail imputable au salarié. L’argumentation développée reposait sur le principe selon lequel l’enquête judiciaire, bien que laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond, devient obligatoire dès lors que l’une des parties démontre l’existence de motifs légaux et factuels de nature à éclairer la justice. La demanderesse invoquait ainsi une insuffisance de motivation du jugement d’appel, estimant que l’omission d’examiner les éléments de preuve qu’elle présentait rendait la décision équivalente à un défaut de motifs.

La Cour de cassation a rappelé que l’instance d’appel, en vertu du principe de l’effet dévolutif de l’appel, doit examiner l’ensemble des moyens soulevés par les parties et permettre la production de nouvelles preuves susceptibles d’influer sur l’issue du litige. Elle a précisé que le juge du fond dispose d’un pouvoir discrétionnaire quant à l’opportunité d’ordonner une enquête, mais que cette latitude ne saurait être exercée de manière arbitraire lorsque l’une des parties démontre que l’investigation sollicitée est de nature à établir un fait déterminant pour la solution du litige.

En l’espèce, la Cour a relevé que la juridiction d’appel s’était limitée à confirmer le jugement de première instance sans examiner la pertinence des témoignages produits par l’employeur ni motiver son refus d’ordonner une enquête complémentaire. Cette carence a été jugée constitutive d’une violation des droits de la défense, en ce qu’elle privait la demanderesse de la possibilité de prouver ses allégations. La décision d’appel a dès lors été censurée pour insuffisance de motifs et méconnaissance du droit à un procès équitable.

En conséquence, la Cour de cassation a prononcé la cassation de la décision attaquée et ordonné le renvoi de l’affaire devant la même juridiction, autrement composée, afin qu’elle statue à nouveau en tenant compte des principes rappelés. Cette solution s’inscrit dans le cadre de la garantie d’un procès équitable et de la nécessité d’assurer un équilibre dans l’administration de la preuve en matière de litiges relatifs à la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation a considéré que le requérant ne justifiait pas de la qualité de représentant syndical. Selon la haute juridiction, l’appartenance à un syndicat ou la nomination en qualité de suppléant du secrétaire général d’un bureau décentralisé ne suffisent pas à établir cette qualité, laquelle doit résulter de l’obtention de la majorité des suffrages lors des élections professionnelles, en application de l’article 470 du Code du travail. Les pièces versées au dossier démontraient la création d’un bureau affilié à un syndicat dépourvu de la représentativité exigée par l’article 457, en dépit des garanties prévues par les articles 398 et 420.

La Cour a également relevé une insuffisance dans la motivation de la décision contestée. Elle a estimé que le juge avait outrepassé les limites imposées par l’article 64 du Code du travail, qui exige de se fonder exclusivement sur les éléments figurant dans le rapport d’incident. Par ailleurs, l’exclusion d’un jugement définitif, non frappé d’appel et établissant la non-culpabilité du requérant, a été jugée contraire au principe de la force obligatoire des jugements tel que prévu par l’article 418.

En conséquence, la Cour de cassation a partiellement cassé la décision attaquée relative à la rupture du contrat de travail, tout en rejetant les autres moyens soulevés.

Dès lors qu’il est établi que l’employeur a dû mettre fin à la relation de travail à la suite de la décision de l’Etat d’interdire la commercialisation de sacs plastique en exécution de la volonté du législateur, il s’agit d’un fait du Prince.

Le fait du Prince est un acte légitime imprévisible qui émane d’un tiers au contrat et qui cause un préjudice à l’entreprise par le fait de l’administration de sorte que le préjudice causé au salarié ne peut être réparé dès lors qu’il ne résulte pas de la volonté de l’employeur.

La Cour de cassation s’est prononcée sur les règles probatoires en matière de paiement des salaires et les conséquences de la démission du salarié.

Concernant la rupture du contrat, la Cour a confirmé que la démission, une fois établie et non contestée, rendait sans objet toute argumentation du salarié quant à un prétendu licenciement déguisé en raison d’une baisse de salaire ou d’un défaut de paiement. La démission étant un acte unilatéral de résiliation (article 34, alinéa 2, du Code du travail), elle implique le respect du délai de préavis par le salarié ou, à défaut, le versement de l’indemnité correspondante.

En revanche, la Cour a cassé la décision d’appel sur le point du paiement des salaires. Elle a rappelé que la charge de la preuve incombe à l’employeur. La Cour a jugé que la cour d’appel avait inversé la charge de la preuve en exigeant du salarié qu’il justifie la nature des sommes prétendument versées. Elle a également qualifié de défaut de motivation le fait de déduire le paiement intégral des salaires de la seule reconnaissance par le salarié de réceptions de fonds. Cette position est conforme aux articles 370 et 371 du Code du travail qui encadrent strictement la preuve du paiement du salaire, et à l’article 400 du Code des obligations et des contrats qui dispose que le débiteur doit prouver l’extinction de son obligation.

Dès lors que le salarié a été empêché par son employeur de réintégrer son poste de travail et que cela a été établi par un procès-verbal d’huissier de justice, le témoignage produit par l’employeur doit être écarté eu égard à l’existence d’un procès-verbal établi par un agent assermenté qui ne peut être contesté que dans les conditions prévues par la loi.

Aux termes de l’article 27 de la convention collective de travail du personnel des banques au Maroc, le salarié bénéficie d’une prime d’ancienneté réglée selon des points calculés.
Ainsi, la défenderesse ne peut être condamnée à payer une indemnité d’ancienneté sur le fondement des textes généraux et notamment l’article 350 du Code du Travail alors que le salarié a déjà reçu une prime d’ancienneté calculée sur le fondement de la convention collective des banques.

L’absence d’un salarié qui, à l’expiration de son congé maladie, ne reprend pas son poste ni ne justifie la poursuite de cette absence, s’analyse en un départ volontaire. Une telle situation emporte rupture du contrat de travail à l’initiative exclusive du salarié, sur qui pèse la charge de prouver le motif légitime de son absence.

La cour d’appel déduit la volonté claire du salarié de mettre fin à la relation de travail de son manquement à fournir toute justification, et de son refus de se présenter à l’audience d’enquête ordonnée par la juridiction pour élucider les circonstances de la rupture. La qualification de licenciement abusif étant ainsi écartée, les demandes d’indemnités pour préavis et licenciement sont en conséquence rejetées.