Thème
Licenciement

Le fait pour un employeur d’imposer à un cadre le retrait de ses avantages en nature (véhicule de fonction, frais) et sa relégation dans un bureau dévalorisant constitue une modification substantielle et unilatérale du contrat de travail. Une telle dégradation des conditions de travail s’analyse en un licenciement déguisé si le salarié refuse de la subir.

La Cour de cassation juge qu’un tel agissement excède le simple pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier est en effet limité par l’obligation de préserver la dignité du salarié, conformément à l’article 24 du Code du travail. En portant atteinte à la considération morale et au statut du cadre, l’employeur se rend responsable de la rupture, le refus du salarié étant la conséquence légitime de la faute patronale.

Licencié pour faute grave en raison de son refus de se soumettre à des analyses médicales requises par l’employeur, un salarié a été notifié de cette rupture le 21 juillet 2023. Cette notification clôturait une procédure disciplinaire comprenant notamment une convocation à un entretien préalable.

Saisie par le salarié le 25 février 2025, la juridiction sociale devait se prononcer, à titre principal, sur la recevabilité de l’action au regard du délai de forclusion de quatre-vingt-dix jours édicté par l’article 65 du Code du travail pour la contestation de la rupture du contrat.

Constatant l’introduction de l’instance plus d’un an et demi après la notification du licenciement, le tribunal a conclu à la forclusion du droit d’agir du salarié. Il a, par ailleurs, écarté comme inopérants les moyens développés par ce dernier : d’une part, celui tiré de prétendues irrégularités de notification, le changement d’adresse de l’intéressé n’ayant pas été porté à la connaissance de l’employeur en conformité avec l’article 22 du Code du travail ; d’autre part, celui relatif à l’inachèvement de la procédure devant l’inspecteur du travail, un argument que la jurisprudence constante a déjà rendu sans portée.

En stricte application des dispositions de l’article 65 précité, le tribunal a par conséquent déclaré l’action irrecevable pour cause de forclusion et débouté le salarié de l’ensemble de ses prétentions indemnitaires.

En matière de licenciement pour faute grave, lorsqu’un employeur découvre des faits susceptibles de constituer une telle faute, notamment des irrégularités financières révélées par un rapport comptable, et accorde, à la demande du salarié, un délai exceptionnel pour remédier à cette situation, le délai légal de huit jours prévu par l’article 62 du Code du travail, relatif à la tenue de la séance d’écoute préalable, court à compter de l’expiration de cette période corrective. La Cour de cassation souligne que cette interprétation est conforme à la finalité protectrice de l’article précité, qui vise prioritairement l’intérêt du salarié. Dès lors, la faute grave ne peut être considérée comme définitivement établie, justifiant le déclenchement de la procédure disciplinaire, qu’à partir du moment où le salarié n’a entrepris aucune action corrective à l’issue du délai ainsi accordé.

En l’espèce, l’employeur avait identifié les anomalies financières le 15 juin 2016 et avait octroyé au salarié, sur sa demande, un délai allant jusqu’au 30 novembre 2016 afin de régulariser la situation. Ce n’est qu’au terme de cette échéance que l’employeur avait procédé à l’audition préalable, le 5 décembre 2016. La cour d’appel, estimant que le délai légal de huit jours devait être compté à partir de la date initiale de découverte des irrégularités financières, avait qualifié le licenciement d’abusif au motif du dépassement du délai légal.

La Cour de cassation censure cette appréciation. Elle reproche à la juridiction d’appel de n’avoir pas tenu compte du délai exceptionnel accordé au salarié pour rectifier les manquements reprochés, et donc d’avoir erronément fixé le point de départ du délai légal d’audition préalable. Ce faisant, la Cour d’appel a fondé son arrêt sur une interprétation erronée de l’article 62 du Code du travail et privé sa décision de base légale, affectant ainsi sa motivation d’un vice équivalent à son absence. En conséquence, la Cour de cassation casse l’arrêt attaqué.

Le délai de quatre-vingt-dix jours prévu à l’article 65 du Code du travail pour l’introduction d’une action en justice suite à un licenciement n’est opposable au salarié que si ce dernier a effectivement reçu une décision de licenciement formelle mentionnant expressément ledit délai.

En l’absence d’une telle notification de la part de l’employeur, le droit du salarié d’intenter son action en indemnisation pour licenciement abusif se prescrit par un délai de deux ans, conformément aux dispositions de l’article 395 du même code.

L’introduction d’une première action en justice par le salarié, même si celle-ci aboutit à un jugement d’irrecevabilité, a pour effet d’interrompre le cours de la prescription. Par conséquent, une nouvelle action introduite ultérieurement est considérée comme recevable dès lors qu’elle est engagée dans le respect du délai de prescription de deux ans, recalculé à partir de la date du jugement ayant prononcé l’irrecevabilité de la première demande.

La cour d’appel a suffisamment motivé sa décision en retenant ces principes et n’est pas tenue d’ordonner une mesure d’instruction si elle estime disposer des éléments suffisants au vu des pièces du dossier pour statuer.

Le respect strict de la procédure de licenciement disciplinaire édictée par les articles 62, 63 et 64 du Code du travail constitue une formalité substantielle dont la violation affecte la validité de la rupture. La Cour de cassation rappelle que les juridictions du fond exercent un contrôle sur l’application de cette procédure par l’employeur.

En l’espèce, il est établi que la lettre notifiant le licenciement pour faute grave à la salariée ne mentionnait pas la date à laquelle celle-ci avait été entendue, et qu’une copie du procès-verbal d’audition ne lui avait pas été remise. Ces omissions constituent une violation des exigences impératives de l’article 64 du Code du travail.

Dès lors, un tel manquement aux garanties procédurales fondamentales suffit à conférer au licenciement un caractère abusif. Dès lors que le licenciement est vicié à la racine par l’inobservation de la procédure prévue à l’article 64, il n’y a plus lieu pour la juridiction d’examiner le moyen tiré du non-respect par le salarié du délai de 90 jours pour intenter l’action en justice, prévu par l’article 65 du même code. Le caractère abusif étant acquis du fait de la violation de la procédure, la discussion sur le délai de recours devient sans objet.

Il résulte de l’article 62 du Code du travail que la procédure d’audition du salarié, menée dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, doit se dérouler au sein de l’entreprise et dans des conditions garantissant sa confidentialité. Le législateur a ainsi limitativement énuméré les personnes admises à y assister, excluant toute personne étrangère à la relation de travail. Par conséquent, encourt la cassation l’arrêt d’appel qui valide une procédure de licenciement en dépit de la présence, constatée, d’un huissier de justice lors de cet entretien, cette présence constituant une violation des dispositions dudit article.

Ayant constaté que le procès-verbal d’audition n’était pas signé par le salarié et que l’employeur n’avait pas notifié la décision de licenciement à l’inspecteur du travail, une cour d’appel retient à bon droit l’irrégularité de la procédure de rupture. Encourt cependant la cassation partielle l’arrêt qui, premièrement, statue au-delà des demandes en allouant un mois de salaire non réclamé, deuxièmement, calcule les indemnités de préavis et de licenciement sur la base du salaire brut, violant ainsi l’article 57 du Code du travail qui impose de retenir le salaire net, et troisièmement, accorde une indemnité d’ancienneté au salarié alors qu’il est établi que ce dernier percevait déjà une prime d’ancienneté.

Viole l’article 62 du Code du travail la cour d’appel qui, pour juger le licenciement abusif, retient que l’employeur n’a pas respecté un délai de huit jours entre la convocation du salarié à l’entretien préalable et la tenue de celui-ci. En effet, ce texte impose seulement que l’audition du salarié ait lieu dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date à laquelle la faute a été constatée, sans exiger de l’employeur qu’il accorde un délai minimal au salarié pour préparer sa défense.

Il résulte de l’article 63 du Code du travail que la décision de licenciement doit être notifiée au salarié dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle elle a été prise. Le non-respect de cette formalité substantielle constitue une irrégularité de procédure qui rend le licenciement abusif. Par conséquent, c’est à bon droit qu’une cour d’appel, après avoir relevé que l’employeur ne justifiait pas avoir notifié au salarié la décision de licenciement dans le délai imparti, a considéré la rupture comme abusive et a alloué au salarié les indemnités correspondantes, cette seule irrégularité suffisant à fonder sa décision.

Il résulte de l’article 64 du Code du travail que la notification de la décision de licenciement à l’inspecteur du travail doit être accompagnée d’une copie du procès-verbal d’audition du salarié. Par conséquent, une cour d’appel retient à bon droit qu’est abusif le licenciement dont la procédure a été viciée par l’omission par l’employeur de joindre ledit procès-verbal, cette formalité étant substantielle et son non-respect suffisant pour caractériser un vice de procédure.

Ayant constaté qu’une salariée avait saisi une première fois la juridiction d’une action en contestation de son licenciement dans le délai de 90 jours prévu par l’article 65 du Code du travail, c’est à bon droit qu’une cour d’appel retient que le droit d’agir de l’intéressée a été sauvegardé. Elle en déduit exactement que la nouvelle action, intentée après que la première a été déclarée irrecevable pour un motif de forme et après l’expiration du délai initial, n’est pas tardive. La saisine initiale de la juridiction à l’intérieur du délai suffit à préserver le droit du salarié.

Il résulte des articles 52 et 53 du Code du travail que les conditions d’éligibilité à l’indemnité de licenciement, tenant à l’ancienneté du salarié, sont distinctes de ses modalités de calcul. L’article 52 ne régit que l’ouverture du droit à l’indemnité, tandis que l’article 53, qui dispose que toute fraction d’année de travail est considérée comme une année entière, s’applique exclusivement à la liquidation de ladite indemnité une fois le droit ouvert. Par conséquent, justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, après avoir reconnu le droit d’un salarié à une indemnité pour licenciement abusif, en calcule le montant sur la base de l’article 53, sans que l’employeur puisse invoquer les conditions d’ancienneté prévues à l’article 52 pour faire échec à cette méthode de calcul.

Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, pour calculer les indemnités de licenciement, retient le salaire déclaré par le salarié dès lors que l’employeur, sur qui pèse la charge de la preuve en tant que détenteur des registres de paie, ne l’a pas contesté, une telle absence de contestation valant reconnaissance. Par ailleurs, c’est à bon droit que la même cour refuse d’assortir les indemnités dues au titre du licenciement abusif des intérêts légaux, au motif que le Code du travail, qui énumère limitativement les droits du salarié en la matière, ne prévoit pas l’allocation de tels intérêts.

Le salaire constitue un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du paiement des salaires par l’employeur porte atteinte à un élément fondamental de la relation contractuelle.

L’absence du salarié de son poste de travail, lorsqu’elle est la conséquence directe du non-paiement de ses salaires par l’employeur, ne peut être assimilée à un abandon de poste. Une telle situation doit être analysée comme une rupture abusive du contrat de travail, imputable à l’employeur, et ouvre droit à indemnisation au profit du salarié.

L’employeur ne peut valablement invoquer des difficultés financières pour justifier le non-paiement des salaires si la procédure légale spécifique au licenciement pour motif économique n’a pas été respectée. Par conséquent, la demande d’ouverture d’une enquête visant à établir les causes de ces difficultés financières est sans pertinence juridique dès lors que ladite procédure n’a pas été engagée.

En jugeant que le non-paiement du salaire justifiait la qualification de licenciement abusif et en accordant les indemnités correspondantes au salarié, sans ordonner l’enquête sollicitée par l’employeur au motif que la procédure de licenciement économique n’avait pas été suivie, la cour d’appel a correctement appliqué la loi et a légalement justifié sa décision.

La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi contre l’arrêt de la Cour d’appel de Casablanca relative à un licenciement jugé abusif. Le litige opposait un employeur à un salarié licencié pour concurrence déloyale. La demanderesse reprochait à la Cour d’appel d’avoir considéré le licenciement comme abusif, au motif du non-respect de l’article 62 du Code du travail, en l’absence de mention de la date et de la nature de la faute grave dans la convocation à l’entretien préalable.

En l’espèce, la Cour de cassation a relevé que la Cour d’appel avait commis une erreur de droit en considérant que l’article 62 du Code du travail imposait à l’employeur de mentionner dans la convocation à l’entretien préalable les fautes graves reprochées au défendeur et leur date de commission, alors que cette disposition exige seulement que l’employeur entende le salarié dans un délai de huit jours à compter de la découverte de la faute grave, ce qui avait été respecté.

La Cour de cassation conclut, par conséquent, à la cassation de l’arrêt attaqué, estimant que la Cour d’appel a fondé sa décision sur une interprétation erronée de l’article 62 du Code du travail, et renvoie l’affaire devant une autre formation de la même Cour d’appel pour qu’elle statue à nouveau conformément à la loi.

La Cour de cassation traite d’un litige relatif à un licenciement et à la contestation de la continuité de la relation de travail. Le salarié licencié a saisi la justice pour obtenir des indemnités de licenciement, tandis que l’employeur a contesté l’existence d’une relation de travail permanente.

La Cour de cassation, après avoir examiné les moyens du pourvoi, a considéré que le salarié n’avait pas rapporté la preuve de la continuité de la relation de travail, élément essentiel pour prétendre à certaines indemnités. Elle a notamment écarté le certificat de travail et le bulletin de salaire produits par le salarié, au motif qu’ils n’émanaient pas de l’employeur.

La Cour a également rappelé que les déclarations de salaires auprès de la Caisse nationale de sécurité sociale, bien qu’elles établissent l’existence d’une relation de travail, ne suffisent pas à prouver sa continuité.

En l’espèce, le salarié, chargé de la preuve de la continuité de la relation de travail en cas de contestation par l’employeur, n’a pas été en mesure de rapporter cette preuve. La Cour a donc rejeté son pourvoi et l’a condamné aux dépens.

La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi dirigé contre un arrêt de la Cour d’appel ayant infirmé un jugement de première instance et octroyé à une salariée des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le litige portait sur la qualification de la relation contractuelle, la salariée invoquant un contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée, tandis que l’employeur soutenait une relation de travail intermittente et à temps partiel. La Cour d’appel, retenant la thèse de la salariée, a condamné l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

La Haute Cour a prononcé la cassation de l’arrêt attaqué, estimant que la Cour d’appel avait méconnu les règles relatives à la charge de la preuve en matière contractuelle. Elle a rappelé le principe selon lequel il incombe au salarié de prouver l’existence et la nature du contrat de travail allégué. En l’espèce, elle a jugé que la salariée n’avait pas apporté d’éléments probants suffisants pour établir la continuité de son emploi.

En outre, la Cour de cassation a censuré la Cour d’appel pour défaut de motivation, relevant l’absence d’indication des bases de calcul des dommages et intérêts alloués à la salariée.

En conséquence, l’affaire a été renvoyée devant la même Cour d’appel, siégeant en formation distincte, afin qu’elle statue à nouveau conformément aux principes énoncés par la Cour de cassation.

La Cour a examiné un litige relatif à un licenciement contesté. 

L’employeur demandeur au pourvoi, soutenait que la salariée avait quitté son emploi de manière volontaire, invoquant des témoignages pour étayer cette affirmation. 

En première instance et en appel, les juridictions avaient condamné l’employeur à verser des indemnités pour licenciement abusif, sans ordonner l’audition des témoins proposés.

La Cour de cassation a retenu que le refus des juges du fond de procéder à l’enquête demandée, malgré la production d’une liste de témoins, constituait une violation du droit à un procès équitable et des droits de la défense (art. 338 du Code de procédure civile). 

Elle a jugé que cette carence équivalait à une absence de motivation, justifiant la cassation.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation se prononce sur la licéité d’un licenciement prononcé à la suite du refus par une salariée d’une mutation géographique.

Engagée en 1998, la salariée a fait l’objet d’un licenciement en 2017 pour avoir refusé une mutation d’Agadir à Casablanca. Saisi du litige, le Tribunal de première instance, confirmé par la Cour d’appel, a considéré que cette mesure revêtait un caractère abusif.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation, invoquant son pouvoir de direction ainsi que la validité de la clause de mobilité stipulée tant dans le contrat de travail que dans le règlement intérieur de l’entreprise. Il contestait le caractère abusif du licenciement, arguant que la salariée avait opposé un refus injustifié à sa mutation, et ce, en dépit de l’octroi d’une indemnité compensatrice.

Dans sa décision, la Cour de cassation rejette le pourvoi et rappelle que si l’employeur dispose d’un pouvoir de direction, celui-ci n’est ni discrétionnaire ni absolu et doit s’exercer dans le respect des droits du salarié. En l’espèce, la Haute juridiction relève que la mutation imposée ne reposait sur aucune justification économique et sociale suffisante et que l’indemnité compensatrice offerte ne pouvait, à elle seule, légitimer une telle exigence. Elle en déduit que l’employeur a fait un usage abusif de son droit, justifiant ainsi la qualification du licenciement comme étant abusif.

Suite à son licenciement, une salariée a introduit une action devant la juridiction sociale afin de contester la régularité de la procédure adoptée par l’employeur. Le jugement de première instance ayant été confirmé par la Cour d’appel, l’intéressée s’est pourvue en cassation.

Elle reprochait notamment à la Cour d’appel d’avoir méconnu les dispositions prévues par les articles 62 à 65 du Code du travail relatifs à la procédure disciplinaire de licenciement, en particulier le droit à l’assistance lors de l’entretien préalable ainsi que le respect du délai réglementaire de convocation à cet entretien. Par ailleurs, elle contestait la légalité de la mesure de suspension provisoire prise à son encontre ainsi que la régularité de la présence d’un huissier de justice lors dudit entretien préalable.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, estimant que la Cour d’appel avait procédé à une application correcte des règles de droit applicables. Elle a notamment considéré que la suspension provisoire revêtait un caractère purement conservatoire, et non disciplinaire, et que la présence d’un huissier de justice lors de l’entretien préalable ne contrevenait à aucune disposition légale.

Un salarié licencié a saisi la justice pour licenciement abusif. L’employeur a plaidé le départ volontaire. Le salarié a contesté la décision de la Cour d’appel en cassation, arguant d’un conflit collectif et de l’absence de procédure de licenciement pour faute grave.

La Cour de Cassation a rejeté le pourvoi, considérant que le litige était individuel et non collectif, que l’employeur n’était pas tenu de suivre la procédure de licenciement pour faute grave en cas de départ volontaire, et que la Cour d’appel avait suffisamment motivé sa décision.

La Cour de Cassation s’est prononcée sur un litige opposant une salariée à son employeur suite à sa démission, qualifiée par la salariée de licenciement abusif et déguisé. La salariée soutenait avoir subi des pressions l’ayant contrainte à la démission.

La Cour a d’abord déclaré irrecevable le mémoire en réponse de la défenderesse, déposé hors délai (article 367 du Code de procédure civile).

La cour d’appel avait fait droit à la demande de la salariée, considérant sa démission comme un licenciement déguisé en raison des pressions subies.

La Cour de Cassation a cassé cet arrêt, rappelant que la démission, pour être requalifiée, doit résulter d’une contrainte actuelle et directement liée à la décision de démissionner.

Or, les faits invoqués étaient jugés trop anciens et insuffisants pour caractériser une telle contrainte.

La Cour de Cassation a ordonné le renvoi devant la cour d’appel, autrement composée.

La Cour de cassation a cassé un arrêt d’appel qui avait confirmé le jugement de première instance donnant gain de cause à un salarié licencié pour faute grave.

Le salarié, chauffeur routier, avait été intercepté par les douanes en possession de marchandises de contrebande. L’employeur contestait la décision d’appel, lui reprochant de ne pas avoir répondu à ses demandes d’enquête et de ne pas avoir suffisamment motivé sa décision.

La Cour de cassation a retenu ces arguments. Elle a rappelé que l’effet dévolutif de l’appel impose à la Cour d’appel de statuer sur tous les moyens soulevés, notamment sur les demandes d’enquête. En l’espèce, la Cour d’appel a privé l’employeur d’une possibilité de prouver la faute grave, violant ainsi son droit à un procès équitable.

La Cour de cassation a également censuré l’arrêt d’appel pour défaut de motivation, soulignant que la Cour d’appel n’avait pas justifié de manière suffisante sa décision.

L’entretien préalable au licenciement, prévu par l’article 62 du Code du travail, constitue une étape essentielle dans la procédure de licenciement disciplinaire. La convocation du salarié à l’entretien préalable doit se faire dans un délai maximum de huit jours à compter de la découverte de la faute.

Le tribunal, en calculant l’indemnité pour dommage et l’indemnité de préavis sur la base du salaire net, ainsi que l’indemnité de licenciement sur la base du salaire brut conformément à l’article 57 du Code du travail, et en considérant que les dispositions de l’article 51 du Code du travail concernent les obligations fiscales et les contributions à la Caisse de sécurité sociale, et qu’elles ne sont pas applicables au cas d’espèce, a motivé sa décision de manière correcte.
Rejet de la demande.

L’arrêt porte sur la contestation d’une transaction intervenu dans le cadre d’un différend relatif à un licenciement.

Dans cette affaire, un salarié, licencié par son employeur, avait saisi un arbitre pour contester la mesure et obtenir réparation. À l’issue de la saisine, les parties avaient conclu un accord transactionnel prévoyant le versement d’une indemnité forfaitaire en échange de l’abandon des poursuites.

Le salarié a par la suite introduit un recours visant à annuler tant la transaction que la sentence arbitrale homologuée, arguant que la convention était entachée de nullité faute de précision quant au montant de l’indemnité et en raison d’une pression exercée par l’employeur. Il soutenait également que l’arbitre avait excédé ses pouvoirs en ne respectant pas les principes du contradictoire et de l’égalité des armes. Quant à l’employeur, il défendait la validité de l’accord en affirmant que le salarié avait signé en toute connaissance de cause, renonçant ainsi volontairement à ses droits en échange de l’indemnité.

La Cour d’appel a jugé que la transaction était valable, les droits et obligations des parties étant suffisamment définis et dépourvus de vice de consentement. Elle a en outre estimé que l’arbitre avait agi dans le strict respect de ses attributions et des principes du contradictoire et de l’égalité des armes. En conséquence, le recours du salarié a été rejeté, confirmant ainsi la validité de la transaction dans le cadre du litige relatif au licenciement, dès lors que les conditions de validité sont remplies et que l’arbitre n’a pas outrepassé ses pouvoirs.

Cet arrêt de la Cour de cassation traite de la validité d’un licenciement pour faute grave, suite au refus d’un salarié de porter l’uniforme de travail.
Le salarié a été licencié pour avoir refusé de porter une nouvelle veste et des chaussures de sécurité, ce qui a été considéré comme un refus de se conformer aux instructions de l’employeur et une violation des règles de santé et de sécurité au travail. Le salarié a contesté son licenciement, arguant qu’il n’avait pas commis de faute grave justifiant son licenciement.
La Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel, qui avait jugé le licenciement justifié. Elle a considéré que l’employeur avait le droit d’imposer le port d’un uniforme et que le refus du salarié constituait une faute grave, conformément à l’article 293 du Code du travail marocain.
La Cour a souligné que l’employeur avait la responsabilité d’assurer la sécurité et la santé de ses employés, conformément à la Convention n° 155 de l’Organisation internationale du travail. Le refus du salarié de porter les vêtements de sécurité a été considéré comme une violation de cette obligation.
La Cour a également rejeté l’argument du salarié selon lequel il avait finalement accepté de porter l’uniforme. Elle a considéré que ce changement d’avis était intervenu après le début de la procédure de licenciement et qu’il n’était donc pas pertinent.
Cet arrêt confirme le pouvoir de l’employeur d’imposer des règles relatives à la sécurité et à la santé au travail, et le droit de licencier un salarié qui refuse de s’y conformer. Il souligne également l’importance du respect des procédures de licenciement.

Cet arrêt examine la validité d’un licenciement pour faute en regard des dispositions de l’article 62 du Code du travail.

Plus précisément, la Cour s’intéresse à la question du rôle de l’inspecteur du travail dans la procédure de licenciement et à l’interprétation de la mention « recours à l’inspecteur du travail » prévue par cet article.

La Cour de cassation casse et annule la décision de la Cour d’appel qui avait jugé le licenciement irrégulier au motif que l’employeur n’avait pas respecté la procédure de l’article 62 du Code du travail en ne recourant pas à l’inspecteur du travail.

La Cour de cassation précise que l’objectif du recours à l’inspecteur du travail, en cas de refus de l’employé de signer le procès-verbal de l’entretien préalable au licenciement, est simplement d’informer l’inspecteur de travail de l’impossibilité de finaliser la procédure d’entretien. Il ne s’agit pas de confier à l’inspecteur du travail la conduite ou la supervision de l’entretien.

La Cour fonde son interprétation sur les travaux préparatoires du Code du travail qui montrent que le législateur a souhaité limiter le rôle de l’inspecteur du travail à une simple information.
En l’espèce, la Cour d’appel a donc commis une erreur de droit en considérant que l’absence de recours à l’inspecteur du travail constituait un vice de procédure justifiant l’annulation du licenciement.

Dès lors que le demandeur a été nommé directeur général d’une société anonyme, sa révocation est régie par la loi relative aux sociétés anonymes, qui autorise le conseil d’administration à le révoquer à tout moment et sans qu’il ait droit à une indemnité. La nature de ses fonctions de directeur général exige qu’il exerce ses fonctions en toute indépendance, de sorte qu’il n’existe aucune relation de subordination entre lui et le conseil d’administration, relation qui constitue un élément essentiel du contrat de travail.

Il s’ensuit que son travail s’apparente davantage à celui d’un mandataire qu’à celui d’un salarié. Le fait qu’il produise un bulletin de paie indiquant un montant qu’il perçoit de la société ne signifie pas qu’il s’agit d’un salaire, mais plutôt d’une rémunération que lui verse le conseil d’administration. La Cour ayant rendu la décision attaquée a considéré à juste titre le dirigeant comme un mandataire et non comme un salarié, après avoir vérifié qu’il n’occupait pas un poste de salarié effectuant un travail effectif avant sa nomination au poste de directeur général. Son jugement est donc légalement fondé.

Le non-respect par l’employeur des garanties procédurales impératives prévues par le Code du travail rend le licenciement abusif et dispense le juge d’examiner le bien-fondé de la faute grave invoquée. Le vice de forme se suffit à lui-même pour justifier la requalification de la rupture.

La Cour de cassation rappelle en effet que sont d’ordre public, d’une part, les dispositions de l’article 62 du Code du travail relatives à l’entretien préalable, qui doit permettre au salarié de se défendre en étant assisté d’un représentant de son choix. D’autre part, celles de l’article 65 du même code, qui obligent l’employeur à mentionner dans la lettre de licenciement le délai de forclusion de 90 jours pour l’introduction de l’action judiciaire.

L’employeur ne peut dès lors se prévaloir de l’absence de préjudice subi par le salarié pour s’exonérer du respect de ces formalités substantielles. La Cour consacre ainsi que la seule violation de ces règles de forme suffit à vicier la procédure de licenciement, rendant la discussion sur la matérialité de la faute alléguée sans objet.

Aux termes de l’article 33 de la convention collective de travail du personnel des banques au Maroc, « l’employé de banque notifié de la sanction de licenciement peut demander que cette sanction soit déférée au conseil de discipline pour qu’il formule un avis consultatif; la sanction ne sera exécutoire qu’après avis du conseil de discipline, si l’avis a été demandé ».
Ainsi la banque n’est pas tenue de déférer systématiquement la décision de licenciement au conseil disciplinaire, sauf si l’employé le demande.