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Licenciement pour faute grave

Le point de départ du délai de huit jours, imparti à l’employeur par l’article 62 du Code du travail pour entendre un salarié, court à compter de la date de la connaissance effective des faits fautifs.

La Cour de cassation censure la décision d’une cour d’appel qui, pour valider une procédure de licenciement tardive, avait retenu comme point de départ la date d’un rapport d’audit interne. La Haute juridiction juge qu’un employeur ne peut se prévaloir d’un tel document pour reporter artificiellement la constatation de la faute, alors qu’il est prouvé qu’il en avait connaissance bien antérieurement.

En retenant la date du rapport interne, la juridiction du fond a fondé sa décision sur une motivation viciée, assimilable à une absence de motivation, violant ainsi la loi. Une telle irrégularité vicie la procédure de licenciement et entraîne la cassation.

Encourt la cassation l’arrêt qui, pour retenir la compétence arbitrale, dénature la portée d’une clause compromissoire que la volonté des parties avait circonscrite aux seuls litiges d’interprétation et d’exécution du contrat de travail.

En qualifiant le contentieux du licenciement de simple modalité d’exécution du contrat, les juges du fond ont opéré une assimilation erronée, méconnaissant ainsi le principe d’interprétation stricte du pacte compromissoire. La Cour de cassation rappelle que le litige né de la rupture du lien contractuel, qui a pour objet l’appréciation des motifs de la cessation, revêt une nature juridique propre et distincte de celui afférent à l’application des stipulations contractuelles.

Il s’ensuit qu’un tel contentieux, sauf dérogation conventionnelle expresse, se soustrait au champ de la compétence arbitrale pour ressortir exclusivement à la compétence matérielle des juridictions sociales.

Licencié pour faute grave en raison de son refus de se soumettre à des analyses médicales requises par l’employeur, un salarié a été notifié de cette rupture le 21 juillet 2023. Cette notification clôturait une procédure disciplinaire comprenant notamment une convocation à un entretien préalable.

Saisie par le salarié le 25 février 2025, la juridiction sociale devait se prononcer, à titre principal, sur la recevabilité de l’action au regard du délai de forclusion de quatre-vingt-dix jours édicté par l’article 65 du Code du travail pour la contestation de la rupture du contrat.

Constatant l’introduction de l’instance plus d’un an et demi après la notification du licenciement, le tribunal a conclu à la forclusion du droit d’agir du salarié. Il a, par ailleurs, écarté comme inopérants les moyens développés par ce dernier : d’une part, celui tiré de prétendues irrégularités de notification, le changement d’adresse de l’intéressé n’ayant pas été porté à la connaissance de l’employeur en conformité avec l’article 22 du Code du travail ; d’autre part, celui relatif à l’inachèvement de la procédure devant l’inspecteur du travail, un argument que la jurisprudence constante a déjà rendu sans portée.

En stricte application des dispositions de l’article 65 précité, le tribunal a par conséquent déclaré l’action irrecevable pour cause de forclusion et débouté le salarié de l’ensemble de ses prétentions indemnitaires.

En matière de licenciement pour faute grave, lorsqu’un employeur découvre des faits susceptibles de constituer une telle faute, notamment des irrégularités financières révélées par un rapport comptable, et accorde, à la demande du salarié, un délai exceptionnel pour remédier à cette situation, le délai légal de huit jours prévu par l’article 62 du Code du travail, relatif à la tenue de la séance d’écoute préalable, court à compter de l’expiration de cette période corrective. La Cour de cassation souligne que cette interprétation est conforme à la finalité protectrice de l’article précité, qui vise prioritairement l’intérêt du salarié. Dès lors, la faute grave ne peut être considérée comme définitivement établie, justifiant le déclenchement de la procédure disciplinaire, qu’à partir du moment où le salarié n’a entrepris aucune action corrective à l’issue du délai ainsi accordé.

En l’espèce, l’employeur avait identifié les anomalies financières le 15 juin 2016 et avait octroyé au salarié, sur sa demande, un délai allant jusqu’au 30 novembre 2016 afin de régulariser la situation. Ce n’est qu’au terme de cette échéance que l’employeur avait procédé à l’audition préalable, le 5 décembre 2016. La cour d’appel, estimant que le délai légal de huit jours devait être compté à partir de la date initiale de découverte des irrégularités financières, avait qualifié le licenciement d’abusif au motif du dépassement du délai légal.

La Cour de cassation censure cette appréciation. Elle reproche à la juridiction d’appel de n’avoir pas tenu compte du délai exceptionnel accordé au salarié pour rectifier les manquements reprochés, et donc d’avoir erronément fixé le point de départ du délai légal d’audition préalable. Ce faisant, la Cour d’appel a fondé son arrêt sur une interprétation erronée de l’article 62 du Code du travail et privé sa décision de base légale, affectant ainsi sa motivation d’un vice équivalent à son absence. En conséquence, la Cour de cassation casse l’arrêt attaqué.

Le respect strict de la procédure de licenciement disciplinaire édictée par les articles 62, 63 et 64 du Code du travail constitue une formalité substantielle dont la violation affecte la validité de la rupture. La Cour de cassation rappelle que les juridictions du fond exercent un contrôle sur l’application de cette procédure par l’employeur.

En l’espèce, il est établi que la lettre notifiant le licenciement pour faute grave à la salariée ne mentionnait pas la date à laquelle celle-ci avait été entendue, et qu’une copie du procès-verbal d’audition ne lui avait pas été remise. Ces omissions constituent une violation des exigences impératives de l’article 64 du Code du travail.

Dès lors, un tel manquement aux garanties procédurales fondamentales suffit à conférer au licenciement un caractère abusif. Dès lors que le licenciement est vicié à la racine par l’inobservation de la procédure prévue à l’article 64, il n’y a plus lieu pour la juridiction d’examiner le moyen tiré du non-respect par le salarié du délai de 90 jours pour intenter l’action en justice, prévu par l’article 65 du même code. Le caractère abusif étant acquis du fait de la violation de la procédure, la discussion sur le délai de recours devient sans objet.

La participation d’un salarié à une grève jugée illégitime, suivie de son absence de reprise du travail dans le délai imparti par une mise en demeure de l’employeur, caractérise un abandon de poste valant rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié.

En l’espèce, un salarié avait participé à un mouvement de grève pendant une longue durée. L’employeur l’a mis en demeure par écrit de reprendre son poste. Le salarié, ayant reçu la mise en demeure, n’a pas réintégré son poste dans le délai fixé. La Cour d’appel, dont la décision est confirmée par la Cour de cassation, a constaté que la grève en question constituait une grève de solidarité avec un autre salarié suspendu et ne visait pas la défense d’un intérêt collectif des grévistes, la qualifiant ainsi d’illégitime.

N’ayant pas repris son travail suite à la mise en demeure après la grève illégitime, et faute d’avoir prouvé un empêchement, le salarié est considéré en situation d’abandon de poste.

La Cour de cassation estime que cette situation constitue une rupture du contrat de travail imputable au salarié lui-même, écartant ainsi toute notion de licenciement abusif et la nécessité pour l’employeur d’engager une procédure de licenciement pour faute grave. Le fait que le salarié ait intenté son action en justice plus d’un an après les faits est considéré comme un motif surabondant par la Cour de cassation, le raisonnement principal relatif à l’abandon de poste étant suffisant pour justifier le rejet des demandes d’indemnités pour licenciement abusif. Le pourvoi du salarié est donc rejeté.

Encourt la cassation l’arrêt qui déduit l’existence d’un licenciement de la seule convocation du salarié à une séance d’audition. En effet, cette procédure n’étant pas exclusivement préalable au licenciement pour faute grave mais pouvant également aboutir à d’autres sanctions disciplinaires, sa mise en œuvre ne caractérise pas à elle seule la volonté de l’employeur de rompre le contrat. Par conséquent, en l’absence de décision formelle de licenciement, il incombe aux juges du fond d’examiner les preuves, y compris testimoniales, par lesquelles l’employeur entend établir l’abandon de poste allégué par lui.

Il résulte de l’article 62 du Code du travail que la procédure d’audition du salarié, menée dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, doit se dérouler au sein de l’entreprise et dans des conditions garantissant sa confidentialité. Le législateur a ainsi limitativement énuméré les personnes admises à y assister, excluant toute personne étrangère à la relation de travail.

Par conséquent, encourt la cassation l’arrêt d’appel qui valide une procédure de licenciement en dépit de la présence, constatée, d’un huissier de justice lors de cet entretien, cette présence constituant une violation des dispositions dudit article.

Encourt la cassation pour insuffisance de motivation, l’arrêt d’une cour d’appel qui juge le licenciement d’un salarié abusif, faute de preuve d’une faute grave, en écartant un procès-verbal de constat et de transcription d’enregistrements de vidéosurveillance produit par l’employeur. Un tel document constitue un mode de preuve recevable dès lors que le salarié, non seulement n’a pas contesté son contenu, mais a également reconnu une partie des faits qui lui étaient reprochés, rendant ainsi la faute grave établie.

Ayant constaté qu’une salariée avait saisi une première fois la juridiction d’une action en contestation de son licenciement dans le délai de 90 jours prévu par l’article 65 du Code du travail, c’est à bon droit qu’une cour d’appel retient que le droit d’agir de l’intéressée a été sauvegardé. Elle en déduit exactement que la nouvelle action, intentée après que la première a été déclarée irrecevable pour un motif de forme et après l’expiration du délai initial, n’est pas tardive.

La saisine initiale de la juridiction à l’intérieur du délai suffit à préserver le droit du salarié.

La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi contre l’arrêt de la Cour d’appel de Casablanca relative à un licenciement jugé abusif. Le litige opposait un employeur à un salarié licencié pour concurrence déloyale. La demanderesse reprochait à la Cour d’appel d’avoir considéré le licenciement comme abusif, au motif du non-respect de l’article 62 du Code du travail, en l’absence de mention de la date et de la nature de la faute grave dans la convocation à l’entretien préalable.

En l’espèce, la Cour de cassation a relevé que la Cour d’appel avait commis une erreur de droit en considérant que l’article 62 du Code du travail imposait à l’employeur de mentionner dans la convocation à l’entretien préalable les fautes graves reprochées au défendeur et leur date de commission, alors que cette disposition exige seulement que l’employeur entende le salarié dans un délai de huit jours à compter de la découverte de la faute grave, ce qui avait été respecté.

La Cour de cassation conclut, par conséquent, à la cassation de l’arrêt attaqué, estimant que la Cour d’appel a fondé sa décision sur une interprétation erronée de l’article 62 du Code du travail, et renvoie l’affaire devant une autre formation de la même Cour d’appel pour qu’elle statue à nouveau conformément à la loi.

La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi en cassation contre un arrêt de la Cour d’appel ayant confirmé un jugement de première instance condamnant un employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Le litige portait sur la validité d’une procédure de licenciement pour faute grave, suite au refus d’une salariée de se soumettre à une contre-expertise médicale. L’employeur avait fait assister un huissier de justice à la séance d’audition préalable au licenciement, prévue par l’article 62 du Code du travail.

La Cour d’appel a considéré que la présence de l’huissier de justice à l’audition constituait une violation de l’article 62 du Code du travail, qui prévoit la présence exclusive de l’employeur ou de son représentant, du salarié et d’un délégué du personnel ou représentant syndical. Elle a jugé que cette présence portait atteinte à la confidentialité de la procédure et au droit à la défense du salarié.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur. Elle a confirmé la position de la Cour d’appel en soulignant que la présence d’une personne étrangère à l’entreprise lors de l’audition préalable au licenciement est contraire aux dispositions de l’article 62 du Code du travail. Elle a ainsi validé le licenciement et la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts.

La Cour de cassation a également rejeté l’argument de l’employeur selon lequel la présence de l’huissier de justice était justifiée par la nécessité de garantir l’authenticité des déclarations de la salariée. Elle a considéré que cet argument constituait un moyen nouveau, irrecevable devant la Cour de cassation car il n’avait pas été soulevé devant les juges du fond.

Un salarié licencié a saisi la justice pour licenciement abusif. L’employeur a plaidé le départ volontaire. Le salarié a contesté la décision de la Cour d’appel en cassation, arguant d’un conflit collectif et de l’absence de procédure de licenciement pour faute grave.

La Cour de Cassation a rejeté le pourvoi, considérant que le litige était individuel et non collectif, que l’employeur n’était pas tenu de suivre la procédure de licenciement pour faute grave en cas de départ volontaire, et que la Cour d’appel avait suffisamment motivé sa décision.

La Cour de cassation a cassé un arrêt d’appel qui avait confirmé le jugement de première instance donnant gain de cause à un salarié licencié pour faute grave.

Le salarié, chauffeur routier, avait été intercepté par les douanes en possession de marchandises de contrebande. L’employeur contestait la décision d’appel, lui reprochant de ne pas avoir répondu à ses demandes d’enquête et de ne pas avoir suffisamment motivé sa décision.

La Cour de cassation a retenu ces arguments. Elle a rappelé que l’effet dévolutif de l’appel impose à la Cour d’appel de statuer sur tous les moyens soulevés, notamment sur les demandes d’enquête. En l’espèce, la Cour d’appel a privé l’employeur d’une possibilité de prouver la faute grave, violant ainsi son droit à un procès équitable.

La Cour de cassation a également censuré l’arrêt d’appel pour défaut de motivation, soulignant que la Cour d’appel n’avait pas justifié de manière suffisante sa décision.

L’entretien préalable au licenciement, prévu par l’article 62 du Code du travail, constitue une étape essentielle dans la procédure de licenciement disciplinaire. La convocation du salarié à l’entretien préalable doit se faire dans un délai maximum de huit jours à compter de la découverte de la faute.

Cet arrêt de la Cour de cassation traite de la validité d’un licenciement pour faute grave, suite au refus d’un salarié de porter l’uniforme de travail.
Le salarié a été licencié pour avoir refusé de porter une nouvelle veste et des chaussures de sécurité, ce qui a été considéré comme un refus de se conformer aux instructions de l’employeur et une violation des règles de santé et de sécurité au travail. Le salarié a contesté son licenciement, arguant qu’il n’avait pas commis de faute grave justifiant son licenciement.
La Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel, qui avait jugé le licenciement justifié. Elle a considéré que l’employeur avait le droit d’imposer le port d’un uniforme et que le refus du salarié constituait une faute grave, conformément à l’article 293 du Code du travail marocain.
La Cour a souligné que l’employeur avait la responsabilité d’assurer la sécurité et la santé de ses employés, conformément à la Convention n° 155 de l’Organisation internationale du travail. Le refus du salarié de porter les vêtements de sécurité a été considéré comme une violation de cette obligation.
La Cour a également rejeté l’argument du salarié selon lequel il avait finalement accepté de porter l’uniforme. Elle a considéré que ce changement d’avis était intervenu après le début de la procédure de licenciement et qu’il n’était donc pas pertinent.
Cet arrêt confirme le pouvoir de l’employeur d’imposer des règles relatives à la sécurité et à la santé au travail, et le droit de licencier un salarié qui refuse de s’y conformer. Il souligne également l’importance du respect des procédures de licenciement.

Le non-respect par l’employeur des garanties procédurales impératives prévues par le Code du travail rend le licenciement abusif et dispense le juge d’examiner le bien-fondé de la faute grave invoquée. Le vice de forme se suffit à lui-même pour justifier la requalification de la rupture.

La Cour de cassation rappelle en effet que sont d’ordre public, d’une part, les dispositions de l’article 62 du Code du travail relatives à l’entretien préalable, qui doit permettre au salarié de se défendre en étant assisté d’un représentant de son choix. D’autre part, celles de l’article 65 du même code, qui obligent l’employeur à mentionner dans la lettre de licenciement le délai de forclusion de 90 jours pour l’introduction de l’action judiciaire.

L’employeur ne peut dès lors se prévaloir de l’absence de préjudice subi par le salarié pour s’exonérer du respect de ces formalités substantielles. La Cour consacre ainsi que la seule violation de ces règles de forme suffit à vicier la procédure de licenciement, rendant la discussion sur la matérialité de la faute alléguée sans objet.

Le salarié contestant le licenciement pour faute grave peut solliciter sa réintégration l’allocation des indemnités . Le tribunal ne peut ordonner à la fois le versement des indemnités et la réintégration du salarié à son poste.

Le refus par un salarié d’une modification temporaire de ses fonctions, non accompagnée d’une diminution de ses avantages et justifiée par les difficultés économiques de l’entreprise, caractérise un abandon de poste et non un licenciement abusif.

Dans cette affaire, un chauffeur avait été provisoirement affecté à un poste d’aide-chauffeur suite à l’arrêt de l’activité de transport de son employeur. Considérant cette décision comme une modification unilatérale et substantielle de son contrat, il a quitté son emploi.

La Cour Suprême, s’écartant de la qualification de licenciement pour faute grave et de son formalisme, a qualifié ce départ de volontaire. Elle a jugé que la preuve de cet abandon pouvait être rapportée par tout moyen, y compris par témoignage.

La Cour Suprême a validé le raisonnement des juges du fond qui avaient constaté la réalité de la crise économique et la mise en place d’une réorganisation temporaire pour tous les salariés. Elle a estimé que l’adaptation du poste de travail, sans préjudice pour le salarié, ne constituait pas un abus de droit de la part de l’employeur au sens de l’article 230 du Dahir des obligations et des contrats. Le refus du salarié étant jugé illégitime au vu des circonstances, la rupture du contrat lui est imputable.

Commet une faute grave justifiant le licenciement, le salarié qui, en violation d’une clause contractuelle expresse de non-concurrence et de loyauté, crée une société exerçant une activité concurrente à celle de son employeur.

En conséquence, la Cour Suprême casse l’arrêt d’appel ayant écarté cette qualification au prétexte que l’acte relevait de la sphère civile. En statuant ainsi sans tenir compte de la force obligatoire de la convention des parties qui qualifiait explicitement ce manquement de faute grave, la cour d’appel a fondé sa décision sur une motivation en contradiction avec la loi des parties, l’exposant à la censure pour défaut de base légale.

La procédure de licenciement pour faute grave impose à l’employeur de convoquer activement le salarié à un entretien préalable afin de lui permettre de se défendre, conformément à l’article 62 du Code du travail. Le simple envoi d’une lettre invitant le salarié à fournir des observations écrites ne saurait satisfaire à cette exigence substantielle, dont le non-respect rend la rupture abusive. La Cour suprême rappelle que cette obligation de l’employeur est positive et s’étend, en cas de blocage, jusqu’au recours obligatoire à l’inspecteur du travail.

Si le principe du licenciement abusif est ainsi confirmé, l’arrêt d’appel est néanmoins cassé pour erreur de droit dans la liquidation des indemnités. Les juges du fond ont été censurés pour avoir alloué des montants excédant les barèmes légaux fixés par le décret du 29 décembre 2004 pour l’indemnité de préavis, et par les articles 53 et 41 du Code du travail pour, respectivement, l’indemnité de licenciement et les dommages-intérêts. L’affaire est renvoyée pour qu’il soit procédé à un nouveau calcul conforme aux règles applicables.

La preuve d’une faute grave justifiant un licenciement relève de l’appréciation souveraine du juge du fond, y compris lorsque les faits imputés au salarié sont susceptibles de recevoir une qualification pénale. Ces agissements, constituant des faits matériels, peuvent être établis par tous moyens de preuve en application de l’article 401 du Dahir des Obligations et des Contrats, sans être subordonnés à une condamnation pénale préalable.

Encourt par conséquent la cassation, l’arrêt d’une cour d’appel qui écarte les éléments de preuve produits par un employeur au motif que les fautes reprochées au salarié, relatives à des irrégularités financières, doivent impérativement faire l’objet d’un jugement répressif définitif pour être établies. En refusant ainsi d’examiner les faits et les preuves qui lui sont soumis, la juridiction du second degré manque à son office et entache sa décision d’une insuffisance de motivation équivalant à son absence, privant son arrêt de toute base légale.