| Ref | Titre | Juridiction | Thème | Date | Résumé |
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| 32291 | Inexécution de l’obligation de payer le salaire : assimilation à un licenciement abusif (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Obligations de l'employeur | 21/02/2023 | La Cour de cassation, saisie d’un pourvoi formé par l’employeur, rappelle que l’obligation de verser le salaire constitue un élément fondamental du contrat de travail. Le défaut de paiement des rémunérations s’analyse comme une rupture unilatérale et abusive du contrat, de sorte que le refus du salarié de reprendre son poste ne peut être assimilé à une démission, mais procède directement de cette inexécution fautive. L’employeur, qui n’a pas suivi la procédure légale applicable en matière de lic... La Cour de cassation, saisie d’un pourvoi formé par l’employeur, rappelle que l’obligation de verser le salaire constitue un élément fondamental du contrat de travail. Le défaut de paiement des rémunérations s’analyse comme une rupture unilatérale et abusive du contrat, de sorte que le refus du salarié de reprendre son poste ne peut être assimilé à une démission, mais procède directement de cette inexécution fautive. L’employeur, qui n’a pas suivi la procédure légale applicable en matière de licenciement pour motif économique, ne saurait se prévaloir de prétendues difficultés économiques pour justifier la cessation du paiement des salaires. Dans ces conditions, la rupture est considérée comme abusive et ouvre droit à l’indemnisation du salarié, sans qu’un examen des difficultés alléguées par l’employeur soit nécessaire. En conséquence, la Cour rejette le pourvoi et confirme les condamnations prononcées en première instance et en appel. |
| 32287 | Manquement contractuel et défaut de paiement des salaires : la Cour de cassation valide la condamnation de l’employeur (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Obligations de l'employeur | 21/02/2023 | Le défaut de paiement des salaires, constitutif d’un manquement à l’obligation essentielle du contrat de travail (art. 723 du Code des obligations et des contrats), a été jugé suffisant pour caractériser une rupture abusive imputable à l’employeur. La Cour souligne que l’employeur n’a pas justifié avoir respecté les obligations de prévention des risques économiques ni exploré les mesures alternatives avant de cesser les paiements. En l’absence d’éléments démontrant un cas de force majeure ou une... La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par un employeur contre un arrêt de la cour d’appel de Casablanca (n° 7377/1501/2021) ayant condamné celui-ci au paiement des salaires impayés et à des indemnités pour rupture abusive du contrat de travail. La Cour retient que l’employeur, confronté à des difficultés financières ayant entraîné une réduction de son activité, a suspendu le versement des salaires du salarié tout en maintenant ce dernier à son poste, sans mettre en œuvre les procédures prévues par le Code du travail marocain (Loi n° 99-65) pour gérer les crises économiques, notamment la recherche de solutions alternatives (financements, maintien des emplois).
Le défaut de paiement des salaires, constitutif d’un manquement à l’obligation essentielle du contrat de travail (art. 723 du Code des obligations et des contrats), a été jugé suffisant pour caractériser une rupture abusive imputable à l’employeur. La Cour souligne que l’employeur n’a pas justifié avoir respecté les obligations de prévention des risques économiques ni exploré les mesures alternatives avant de cesser les paiements. En l’absence d’éléments démontrant un cas de force majeure ou une nécessité impérieuse, les juges du fond ont validé la responsabilité de l’employeur. La solution retenue confirme que la suspension unilatérale des salaires, même en contexte de crise, ne dispense pas l’employeur de suivre les procédures légales de licenciement économique. La Cour écarte également la demande d’enquête complémentaire, estimant que les éléments du dossier étaient suffisants pour trancher. La décision renforce ainsi le principe de réciprocité des obligations contractuelles et l’exigence de motivation des mesures économiques affectant les salariés. |
| 15584 | CCass,15/11/2016,2478 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Rupture du contrat de travail | 15/11/2016 | |
| 16204 | Indemnisation de l’accident du travail : l’impossible recours au droit commun contre l’employeur, même civilement responsable (Cass. 2008) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Accident de travail | 29/10/2008 | La Cour Suprême consacre le caractère exclusif et d’ordre public du régime d’indemnisation des accidents du travail institué par le Dahir du 6 février 1963. En vertu de son article 57, l’action ouverte à la victime ou ses ayants droit contre l’employeur prime et exclut toute autre action en réparation fondée sur le droit commun. Ce principe d’exclusivité s’applique de manière absolue lorsque l’employeur est également le civilement responsable de l’accident, en tant que propriétaire du véhicule i... La Cour Suprême consacre le caractère exclusif et d’ordre public du régime d’indemnisation des accidents du travail institué par le Dahir du 6 février 1963. En vertu de son article 57, l’action ouverte à la victime ou ses ayants droit contre l’employeur prime et exclut toute autre action en réparation fondée sur le droit commun. Ce principe d’exclusivité s’applique de manière absolue lorsque l’employeur est également le civilement responsable de l’accident, en tant que propriétaire du véhicule impliqué. Dans cette configuration, la condition d’altérité, indispensable à l’exercice d’une action contre un tiers responsable au sens de l’article 147 du même dahir, n’est pas remplie. Dès lors, commet une erreur de droit la cour d’appel qui, après la prescription de l’action spécifique en accident du travail, alloue aux ayants droit une indemnisation sur le fondement de la responsabilité civile. Un tel basculement entre régimes d’indemnisation est impossible, et la compétence résiduelle de la juridiction après la procédure spéciale ne pouvait s’étendre qu’à l’examen d’une éventuelle indemnité complémentaire. La décision est donc cassée pour violation de la loi et raisonnement vicié. |
| 16258 | Responsabilité civile du commettant : l’employeur n’est pas responsable de l’infraction douanière commise par son préposé en dehors de ses fonctions (Cass. crim. 2009) | Cour de cassation, Rabat | Civil, Action paulienne | 14/10/2009 | Il résulte des articles 229 du Code des douanes et 85 du Dahir des obligations et des contrats que la responsabilité civile du commettant est écartée lorsque le préposé est personnellement responsable de son acte pour l'avoir commis en dehors des fonctions qui lui sont imparties. C'est donc à bon droit qu'une cour d'appel, ayant constaté que l'opération de transport de marchandises de contrebande effectuée par les préposés avait eu lieu en dehors des limites de leur mission, laquelle se cantonna... Il résulte des articles 229 du Code des douanes et 85 du Dahir des obligations et des contrats que la responsabilité civile du commettant est écartée lorsque le préposé est personnellement responsable de son acte pour l'avoir commis en dehors des fonctions qui lui sont imparties. C'est donc à bon droit qu'une cour d'appel, ayant constaté que l'opération de transport de marchandises de contrebande effectuée par les préposés avait eu lieu en dehors des limites de leur mission, laquelle se cantonnait à la conduite et au transport de passagers, en a déduit que leur responsabilité personnelle était seule engagée, exonérant ainsi le commettant de toute garantie. |
| 20258 | TPI,Casablanca,24/7/2007 | Tribunal de première instance, Casablanca | Travail, Personnel de banque | 24/07/2007 | 1.L'article 62 du code du travail impose à l'employeur avant de prendre la décision de licenciement, de permettre au salarié de se défendre en présence d'un délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix, dans un délai maximum de huit jours à compter de la date de la constatation de la faute qui lui est imputée .
2. Le choix du délégué du personnel ou du représentant syndical qui l'assistera dans sa défense, est un droit prévu en faveur du salarié. Le fait de ne pas en user, ne pe... 1.L'article 62 du code du travail impose à l'employeur avant de prendre la décision de licenciement, de permettre au salarié de se défendre en présence d'un délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix, dans un délai maximum de huit jours à compter de la date de la constatation de la faute qui lui est imputée .
2. Le choix du délégué du personnel ou du représentant syndical qui l'assistera dans sa défense, est un droit prévu en faveur du salarié. Le fait de ne pas en user, ne peut être reproché à l'employeur et constituer ainsi une faute de sa part.
3. Le délai de 8 jours constitue le délai maximum qui peut et non qui doit séparer la date de constatation de la faute et celle ou le salarié doit être entendu pour se défendre, car le législateur utilise l'expression « dans un délai ne dépassant pas huit jours », c'est-à-dire qu'il peut être inférieur au délai de huit jours pourvu qu'il ne le dépasse pas.
4. De la gradualité des sanctions, de la faute grave et du préavis (articles 38, 39 et 51 du code de travail). L'employeur n'est pas tenu à l'application graduelle des sanctions en cas de commission par le salarié d'une faute grave pouvant justifier directement son licenciement.
5. La liste des fautes graves, énumérées à l'article 39 du code de travail, n'est pas limitative, mais elles sont citées à titre indicatif.
6. Toute violation du principe de la confiance devant régner durant les relations de travail, peut être assimilée à une faute grave justifiant le licenciement du salarié et dispensant l'employeur de l'observation de tout délai de préavis.
7.De la formation et de l'avis du conseil disciplinaire (Articles 33 et 36 de la convention collective de travail du personnel des banques du Maroc) Le conseil disciplinaire doit être formé au minimum de trois membres mais rien ne l'empêche par contre, de tenir ses réunions en présence de quatre membres ou plus, du moment que les intérêts du salarié n'ont pas été lésés, mais au contraire ce nombre constitue une garantie supplémentaire en sa faveur.
8.L'avis du conseil disciplinaire n'est requis que sur demande du salarié, auquel cas la sanction qui a été prévue n'est exécutoire qu'après avoir donné son avis. À défaut de cette demande, la direction peut valablement prendre sa décision sans recourir audit avis. |
| 20791 | CCass,15/04/2009,429 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Exécution du contrat de travail | 15/04/2009 | La modification de l’une des conditions substantielles du contrat de travail doit être considérée comme une résiliation unilatérale fautive.
Est considérée comme une modification substancielle du contrat, la modification de la fonction du salarié qui occupait le poste de serveur et a été assigné au poste de plongeur. La modification de l’une des conditions substantielles du contrat de travail doit être considérée comme une résiliation unilatérale fautive.
Est considérée comme une modification substancielle du contrat, la modification de la fonction du salarié qui occupait le poste de serveur et a été assigné au poste de plongeur. |