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تعويضات عن الفصل

Saisi d'un appel contre une ordonnance de référé ayant rejeté une demande de mainlevée d'une saisie-attribution, la cour d'appel de commerce se prononce sur l'extinction des effets d'un délai de grâce judiciaire. Le premier juge avait rejeté la demande du débiteur au motif que sa situation financière s'était améliorée.

L'appelant soutenait que la saisie était prématurée car pratiquée avant l'échéance calendaire du délai de grâce, et que sa solvabilité n'était pas rétablie par la seule obtention d'un jugement indemnitaire non encore exécuté. La cour retient que le délai de grâce, accordé sur le fondement de l'article 149 de la loi 31-08 relative à la protection du consommateur, prend fin non pas à son terme mais dès la disparition de la cause qui l'a justifié.

Elle juge que l'obtention par le débiteur d'une décision définitive et exécutoire lui allouant des indemnités constitue un tel événement, faisant cesser l'état d'insolvabilité et rendant la créance du poursuivant de nouveau exigible. La cour ajoute que la solvabilité du débiteur est caractérisée par l'existence de ce titre exécutoire, sans qu'il soit nécessaire d'attendre son exécution effective.

L'ordonnance entreprise est en conséquence confirmée.

La cour d'appel de commerce se prononce sur la compétence matérielle pour connaître d'une action en paiement d'une créance sociale dirigée non contre l'employeur initial mais contre un établissement bancaire ayant repris puis cédé les actifs de l'entreprise. Le tribunal de commerce s'était déclaré compétent. L'appelant soulevait l'incompétence de la juridiction commerciale au motif que l'origine de la créance, issue d'un contrat de travail et consacrée par une décision de la juridiction sociale, relevait de la compétence des tribunaux de droit commun. La cour écarte ce moyen en rappelant le principe selon lequel la compétence matérielle se détermine au regard du statut juridique du défendeur. Elle retient que la qualité de commerçant du défendeur, société à responsabilité limitée et donc commerciale par sa forme, confère aux demandeurs le droit de l'attraire devant la juridiction commerciale, considérée comme son juge naturel. Le jugement retenant la compétence du tribunal de commerce est par conséquent confirmé.

Il résulte de l’article 15 du Code du travail que, lorsqu’il est conclu par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires signés par le salarié et l’employeur, avec légalisation de leurs signatures par l’autorité compétente. Viole ce texte la cour d’appel qui, pour condamner l’employeur au paiement d’une indemnité contractuelle, se fonde sur un contrat de travail dont la signature de l’employeur n’est pas légalisée, alors que ce dernier contestait la validité de la clause litigieuse en soulevant ce défaut de formalité.

La Cour de cassation, statuant en matière sociale, a été saisie d’un pourvoi contre un arrêt de la Cour d’appel ayant infirmé un jugement de première instance condamnant un employeur au paiement de diverses indemnités à un salarié licencié.

Le litige portait sur la qualification du licenciement et sur la validité du témoignage d’un salarié de l’entreprise défenderesse. Le demandeur soutenait avoir été licencié abusivement suite à un transfert vers une autre société appartenant au même groupe, sans son consentement, tandis que l’employeur arguait d’un départ volontaire.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par le salarié. Elle a considéré, d’une part, que le moyen relatif à la violation d’une règle de procédure ne pouvait être soulevé pour la première fois devant elle. D’autre part, elle a jugé que la Cour d’appel avait suffisamment motivé sa décision en s’appuyant sur le témoignage du salarié de l’entreprise et sur la clause du contrat de travail autorisant l’employeur à transférer le salarié dans une autre société du groupe.

La Cour de cassation a ainsi validé l’analyse de la Cour d’appel selon laquelle le transfert du salarié ne constituait pas une modification du contrat de travail et n’était donc pas un licenciement abusif. Elle a également implicitement admis la validité du témoignage du salarié de l’entreprise, malgré les objections du demandeur quant à sa partialité.

La Cour de cassation, saisie d’un pourvoi formé par l’employeur, rappelle que l’obligation de verser le salaire constitue un élément fondamental du contrat de travail. Le défaut de paiement des rémunérations s’analyse comme une rupture unilatérale et abusive du contrat, de sorte que le refus du salarié de reprendre son poste ne peut être assimilé à une démission, mais procède directement de cette inexécution fautive.

L’employeur, qui n’a pas suivi la procédure légale applicable en matière de licenciement pour motif économique, ne saurait se prévaloir de prétendues difficultés économiques pour justifier la cessation du paiement des salaires. Dans ces conditions, la rupture est considérée comme abusive et ouvre droit à l’indemnisation du salarié, sans qu’un examen des difficultés alléguées par l’employeur soit nécessaire.

En conséquence, la Cour rejette le pourvoi et confirme les condamnations prononcées en première instance et en appel.

La Cour a examiné un litige relatif à un licenciement contesté. 

L’employeur demandeur au pourvoi, soutenait que la salariée avait quitté son emploi de manière volontaire, invoquant des témoignages pour étayer cette affirmation. 

En première instance et en appel, les juridictions avaient condamné l’employeur à verser des indemnités pour licenciement abusif, sans ordonner l’audition des témoins proposés.

La Cour de cassation a retenu que le refus des juges du fond de procéder à l’enquête demandée, malgré la production d’une liste de témoins, constituait une violation du droit à un procès équitable et des droits de la défense (art. 338 du Code de procédure civile). 

Elle a jugé que cette carence équivalait à une absence de motivation, justifiant la cassation.

La Cour de Cassation s’est prononcée sur un litige opposant une salariée à son employeur suite à sa démission, qualifiée par la salariée de licenciement abusif et déguisé. La salariée soutenait avoir subi des pressions l’ayant contrainte à la démission.

La Cour a d’abord déclaré irrecevable le mémoire en réponse de la défenderesse, déposé hors délai (article 367 du Code de procédure civile).

La cour d’appel avait fait droit à la demande de la salariée, considérant sa démission comme un licenciement déguisé en raison des pressions subies.

La Cour de Cassation a cassé cet arrêt, rappelant que la démission, pour être requalifiée, doit résulter d’une contrainte actuelle et directement liée à la décision de démissionner.

Or, les faits invoqués étaient jugés trop anciens et insuffisants pour caractériser une telle contrainte.

La Cour de Cassation a ordonné le renvoi devant la cour d’appel, autrement composée.

Le salarié contestant le licenciement pour faute grave peut solliciter sa réintégration l’allocation des indemnités . Le tribunal ne peut ordonner à la fois le versement des indemnités et la réintégration du salarié à son poste.

Lorsque le salarié concerné par un licenciement pour raisons technologiques ou structurelles opte volontairement pour la procédure de conciliation préalable prévue à l’article 41 du Code du travail, parvient à un accord signé des deux parties et visé par l’inspecteur du travail, il renonce de facto aux garanties procédurales propres au licenciement économique collectif prévues aux articles 66 à 75 du même code. La faculté de substituer la conciliation au respect de la procédure de licenciement collectif est expressément consacrée par le dernier alinéa de l’article 70 du Code du travail.

Il s’ensuit que l’accord de conciliation, régulièrement formé, met fin définitivement au litige et ne peut être remis en cause devant les juridictions.