Mot clé
Pouvoir de direction

Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, pour condamner le délégataire d’un service public de transport à rembourser les salaires du directeur du service de contrôle, retient que le contrat de gestion déléguée met à la charge du délégataire le financement des frais de ce service. Dès lors que la rémunération du directeur, nommé par l’autorité délégante pour superviser l’exécution du service, fait partie intégrante de ces frais de contrôle, la cour d’appel en déduit exactement que l’obligation de paiement incombe en dernier ressort au délégataire, conformément aux stipulations contractuelles liant les parties.

Le fait pour un employeur d’imposer à un cadre le retrait de ses avantages en nature (véhicule de fonction, frais) et sa relégation dans un bureau dévalorisant constitue une modification substantielle et unilatérale du contrat de travail. Une telle dégradation des conditions de travail s’analyse en un licenciement déguisé si le salarié refuse de la subir.

La Cour de cassation juge qu’un tel agissement excède le simple pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier est en effet limité par l’obligation de préserver la dignité du salarié, conformément à l’article 24 du Code du travail. En portant atteinte à la considération morale et au statut du cadre, l’employeur se rend responsable de la rupture, le refus du salarié étant la conséquence légitime de la faute patronale.

La Cour d’appel de commerce de Casablanca rejette le recours en annulation formé par une société à l’encontre d’une sentence arbitrale, après examen approfondi des moyens soulevés par la requérante.

1. Sur le dépassement allégué du délai arbitral

Examinant le moyen tiré du dépassement du délai légal initial de six mois prévu à l’article 327-20 du Code de procédure civile pour le prononcé de la sentence arbitrale, la Cour relève qu’une prorogation conventionnelle expresse de ce délai est intervenue entre les parties, matérialisée par un acte signé par leurs représentants et leurs conseils respectifs. En outre, elle considère que l’absence d’initiative prise par la requérante pour mettre fin à la procédure arbitrale après expiration du délai prorogé vaut acceptation tacite de la continuation de la procédure. La Cour rappelle ainsi que le délai fixé à l’article précité n’est pas d’ordre public absolu et peut être modifié par la volonté concordante des parties, conformément à une jurisprudence constante en la matière.

2. Sur la prétendue incompatibilité des clauses contractuelles relatives au règlement du litige

Concernant le moyen fondé sur la coexistence prétendument incompatible d’une clause compromissoire et d’une clause renvoyant les parties à saisir les tribunaux compétents en cas d’échec du règlement amiable, la Cour constate que l’intention clairement exprimée par les contractants était de privilégier l’arbitrage comme mécanisme principal de résolution des différends. Elle souligne que le recours au tribunal n’est envisagé qu’à titre subsidiaire et conditionnel, dans l’hypothèse précise et clairement définie d’une tentative infructueuse de conciliation amiable. Or, l’examen détaillé du procès-verbal invoqué par la requérante révèle qu’il s’agit uniquement d’un engagement unilatéral pris par l’une des parties, insuffisant pour constituer une conciliation effective pouvant neutraliser ou modifier l’application de la clause compromissoire initialement convenue.

3. Sur l’irrégularité procédurale résultant de la modification de l’ordre d’instruction arbitral

Quant au grief lié à la modification de l’ordre procédural par les arbitres, la Cour considère qu’aucune disposition légale ni aucun principe de procédure ne fait obstacle à ce que l’autorité arbitrale modifie son calendrier initial, dès lors que sont respectés les principes essentiels du contradictoire et des droits de la défense. À ce titre, elle relève que les arbitres, en application de l’ordre procédural initial signé par les parties, disposaient d’une latitude suffisante pour adapter la procédure en fonction des nécessités pratiques de l’instruction arbitrale. Dès lors, l’adoption d’une mesure complémentaire d’instruction avant le prononcé définitif de la sentence ne saurait caractériser une violation des règles procédurales impératives ni constituer une atteinte à l’ordre public procédural.

4. Sur le grief tenant au défaut allégué d’impartialité des arbitres

Enfin, s’agissant du moyen invoquant un manquement à l’obligation de neutralité et d’impartialité imputé aux arbitres, la Cour rejette fermement ce grief. Elle relève que les instructions adressées à l’expert relevaient légitimement du pouvoir souverain d’appréciation et de direction de l’instance arbitrale dont disposent les arbitres. À cet égard, la Cour considère que les précisions apportées à l’expert n’ont excédé en aucune façon les limites du rôle arbitral et ne constituent ni une partialité ni une violation des garanties procédurales reconnues aux parties, mais simplement l’exercice normal des prérogatives arbitrales visant à assurer l’efficacité et la clarté de la mission d’expertise.

Ainsi, en l’absence de toute irrégularité procédurale ou substantielle susceptible d’entraîner l’annulation, la Cour ordonne l’exécution impérative de la sentence arbitrale litigieuse, conformément aux dispositions impératives de l’article 327-38 du Code de procédure civile, et condamne la société requérante aux dépens.

Encourt la cassation pour défaut de base légale l’arrêt d’appel qui qualifie de licenciement déguisé le changement d’horaires de travail d’une salariée sans son accord, sans rechercher si cette dernière a subi un préjudice de ce fait, d’autant plus qu’elle avait elle-même admis lors de l’instruction travailler auparavant par alternance le matin et le soir. De même, manque de base légale la décision qui retient une date de début de la relation de travail contredite par l’aveu judiciaire de la salariée.

Les dispositions de l’article 185 du Code du travail, relatives à la réduction de la durée du travail, ne sont pas applicables à la mise en place d’un système de travail par roulement consistant à réduire le nombre de salariés présents simultanément dans l’entreprise. La mise en place d’un tel système par l’employeur exige que celui-ci désigne les salariés concernés et les en informe préalablement.

Par suite, c’est à bon droit qu’une cour d’appel, ayant constaté que l’employeur n’établissait pas avoir notifié au salarié la mise en place d’un tel système avant de lui interdire l’accès à son lieu de travail, qualifie cette interdiction de licenciement abusif.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation se prononce sur la licéité d’un licenciement prononcé à la suite du refus par une salariée d’une mutation géographique.

Engagée en 1998, la salariée a fait l’objet d’un licenciement en 2017 pour avoir refusé une mutation d’Agadir à Casablanca. Saisi du litige, le Tribunal de première instance, confirmé par la Cour d’appel, a considéré que cette mesure revêtait un caractère abusif.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation, invoquant son pouvoir de direction ainsi que la validité de la clause de mobilité stipulée tant dans le contrat de travail que dans le règlement intérieur de l’entreprise. Il contestait le caractère abusif du licenciement, arguant que la salariée avait opposé un refus injustifié à sa mutation, et ce, en dépit de l’octroi d’une indemnité compensatrice.

Dans sa décision, la Cour de cassation rejette le pourvoi et rappelle que si l’employeur dispose d’un pouvoir de direction, celui-ci n’est ni discrétionnaire ni absolu et doit s’exercer dans le respect des droits du salarié. En l’espèce, la Haute juridiction relève que la mutation imposée ne reposait sur aucune justification économique et sociale suffisante et que l’indemnité compensatrice offerte ne pouvait, à elle seule, légitimer une telle exigence. Elle en déduit que l’employeur a fait un usage abusif de son droit, justifiant ainsi la qualification du licenciement comme étant abusif.

La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi dirigé contre un arrêt de la cour d’appel de commerce ayant confirmé un jugement d’extension de la procédure de liquidation judiciaire d’une société à un individu, qualifié de dirigeant de fait, avec une sanction de déchéance commerciale. Le demandeur au pourvoi contestait cette qualification ainsi que les conséquences qui en découlaient, en soutenant qu’il n’avait exercé aucune fonction de direction effective, mais se limitait à exécuter les ordres du président-directeur général en tant que simple salarié.

La cour d’appel a fondé sa décision sur les dispositions des articles 706 et 712 du Code de commerce, qui prévoient la possibilité d’étendre une procédure collective aux dirigeants de fait ayant participé activement à la gestion d’une entreprise en difficulté. Elle a retenu que l’intéressé avait exercé des actes positifs de gestion, notamment la signature de chèques et de traites, l’émission d’ordres de virement bancaire et la réalisation de déclarations fiscales au nom de la société. Ces éléments, corroborés par un rapport d’expertise et un procès-verbal d’enquête, établissaient une implication directe et effective dans l’administration financière et commerciale de l’entreprise.

Le demandeur invoquait plusieurs moyens en cassation, dont l’absence de preuve de son rôle de dirigeant de fait, l’irrégularité de l’expertise sur laquelle s’était appuyée la cour d’appel, et l’absence d’intérêt personnel dans les actes reprochés. Il contestait également l’application des sanctions prévues par les articles 706 et 712 du Code de commerce, estimant que la notion de dirigeant de fait impliquait une autonomie décisionnelle qu’il ne détenait pas, étant sous l’autorité directe du président-directeur général. Il alléguait enfin une violation de l’article 709 du Code de commerce, relatif au respect du contradictoire dans la mise en œuvre des sanctions à l’encontre des dirigeants.

La Cour de cassation a rejeté ces moyens, en considérant que la cour d’appel avait légalement justifié sa décision en se fondant sur des éléments probants démontrant l’implication effective du demandeur dans la gestion de la société. Elle a relevé que la notion de dirigeant de fait ne requiert pas nécessairement la preuve d’une autonomie totale dans la prise de décisions, mais seulement la participation active et constante aux actes de gestion de l’entreprise. De plus, elle a estimé que le fait d’agir sous l’autorité d’un dirigeant légal ne pouvait exonérer un dirigeant de fait de sa responsabilité au regard des dispositions du Code de commerce.

Concernant l’expertise contestée, la Cour a jugé que, même si le demandeur n’avait pas été convoqué aux opérations d’expertise, cette irrégularité ne remettait pas en cause la validité des conclusions retenues par la cour d’appel dès lors que d’autres éléments, notamment l’enquête et les déclarations du demandeur, corroboraient la reconnaissance de son rôle de dirigeant de fait. Elle a également écarté l’argument fondé sur l’absence d’intérêt personnel dans les actes de gestion, en rappelant que l’application des articles 706 et 712 du Code de commerce ne requiert pas la démonstration d’une mauvaise foi ou d’un enrichissement personnel.

Enfin, la Cour a jugé que l’article 709 du Code de commerce, invoqué au titre du respect des droits de la défense, n’avait pas été violé, le demandeur ayant été entendu dans le cadre d’une audience devant la cour d’appel et ayant eu l’opportunité de présenter ses moyens de défense.

En conséquence, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi et confirmé la décision de la cour d’appel, validant ainsi l’extension de la procédure de liquidation judiciaire au demandeur ainsi que la sanction de déchéance commerciale prononcée à son encontre.

L’employeur peut décider du changement d’affectation d’un salarié si l’intérêt de l’entreprise l’exige à la condition de ne pas modifier les avantages acquis du salarié et que le contrat de travail n’impose pas expressément de recueillir l’accord préalable du salarié.
Est considéré en état d’abandon de poste le salarié qui refuse cette nouvelle affectation.

Le refus par un salarié d’une modification temporaire de ses fonctions, non accompagnée d’une diminution de ses avantages et justifiée par les difficultés économiques de l’entreprise, caractérise un abandon de poste et non un licenciement abusif.

Dans cette affaire, un chauffeur avait été provisoirement affecté à un poste d’aide-chauffeur suite à l’arrêt de l’activité de transport de son employeur. Considérant cette décision comme une modification unilatérale et substantielle de son contrat, il a quitté son emploi.

La Cour Suprême, s’écartant de la qualification de licenciement pour faute grave et de son formalisme, a qualifié ce départ de volontaire. Elle a jugé que la preuve de cet abandon pouvait être rapportée par tout moyen, y compris par témoignage.

La Cour Suprême a validé le raisonnement des juges du fond qui avaient constaté la réalité de la crise économique et la mise en place d’une réorganisation temporaire pour tous les salariés. Elle a estimé que l’adaptation du poste de travail, sans préjudice pour le salarié, ne constituait pas un abus de droit de la part de l’employeur au sens de l’article 230 du Dahir des obligations et des contrats. Le refus du salarié étant jugé illégitime au vu des circonstances, la rupture du contrat lui est imputable.

Relève du pouvoir de direction de l’employeur, et de sa prérogative d’organiser le travail au sein de l’entreprise, la décision de muter une salariée d’un poste de directrice de département à un autre de même niveau, dès lors que cette mutation n’entraîne aucune modification de sa rémunération, de son grade ou de ses avantages acquis.

Commet une faute la salariée qui, en réaction à cette décision de mutation, engage une procédure judiciaire pour interroger la direction sur les motifs de cette mesure. Le tribunal considère qu’une telle démarche constitue une immixtion illégitime dans les prérogatives de gestion de l’employeur et un manquement à l’obligation de respect mutuel et de bonne foi qui doit prévaloir dans la relation de travail, la salariée demeurant, malgré son statut de cadre, soumise à un lien de subordination.

En vertu de ce lien de subordination, et conformément aux dispositions de l’article 6 du règlement-type de 1948, la salariée était tenue d’obtempérer aux ordres de sa hiérarchie et de prendre ses nouvelles fonctions. Le fait de se soustraire à cette obligation constitue une insubordination et une violation manifeste des instructions de l’employeur.

Par conséquent, la sanction disciplinaire prise par l’employeur en réponse à ce refus est jugée comme relevant de son pouvoir d’appréciation. La demande de la salariée visant à faire annuler ladite sanction est donc rejetée comme étant dénuée de tout fondement juridique.