| Ref | Titre | Juridiction | Thème | Date | Résumé |
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| 34098 | Publication non consentie des données personnelles d’un salarié : condamnation pour atteinte au droit à l’image et suppression sous astreinte (Trib. com. Casablanca 2024) | Tribunal de commerce, Casablanca | Civil, Responsabilité civile | 30/04/2024 | Le Tribunal de commerce de Casablanca a été saisi d’un litige opposant un ancien conseiller commercial à son ex-employeur, qu’il accusait d’avoir diffusé, à des fins publicitaires, sa photographie et ses données personnelles sur un réseau social, sans autorisation. Le demandeur imputait également à cette diffusion la perte de son emploi chez un nouvel employeur. Le tribunal a d’abord relevé que l’exploitation de l’image et des données personnelles, en l’absence de toute clause contractuelle ou a... Le Tribunal de commerce de Casablanca a été saisi d’un litige opposant un ancien conseiller commercial à son ex-employeur, qu’il accusait d’avoir diffusé, à des fins publicitaires, sa photographie et ses données personnelles sur un réseau social, sans autorisation. Le demandeur imputait également à cette diffusion la perte de son emploi chez un nouvel employeur. Le tribunal a d’abord relevé que l’exploitation de l’image et des données personnelles, en l’absence de toute clause contractuelle ou accord exprès, constituait un enrichissement sans cause, donnant ouverture à indemnisation au regard des articles 66 et 67 du Code des obligations et contrats et de la jurisprudence (Cour suprême, 18 juillet 2007, n° 813, aff. comm. n° 2005/1/3/490). Rappelant que le droit à l’image est un droit de la personnalité inaliénable, il a souligné qu’une publication sans consentement engage la responsabilité, conformément à la décision de la Cour Suprême du 28 juin 2011 (n° 3127, aff. n° 2006/9/1/2775). Il s’est ensuite fondé sur l’article 264 dudit code pour évaluer le préjudice matériel et moral. En conséquence, la juridiction a condamné la défenderesse à réparer le dommage, sous forme d’une somme forfaitaire, et ordonné le retrait de la photographie et des données litigieuses, sous astreinte. Elle a rejeté l’exécution provisoire, faute de satisfaire aux conditions de l’article 147 du Code de procédure civile, ainsi que le surplus des demandes. *Cette décision a été confirmée en appel (CA. com. Casablanca 3306/8202/2024). |
| 32383 | Licenciement abusif et transfert de salarié : portée des clauses contractuelles et validité du témoignage (Cass. soc 2023) | Cour de cassation, Casablanca | Travail, Preuve | 22/02/2023 | La Cour de cassation, statuant en matière sociale, a été saisie d’un pourvoi contre un arrêt de la Cour d’appel ayant infirmé un jugement de première instance condamnant un employeur au paiement de diverses indemnités à un salarié licencié. Le litige portait sur la qualification du licenciement et sur la validité du témoignage d’un salarié de l’entreprise défenderesse. Le demandeur soutenait avoir été licencié abusivement suite à un transfert vers une autre société appartenant au même groupe, sa... La Cour de cassation, statuant en matière sociale, a été saisie d’un pourvoi contre un arrêt de la Cour d’appel ayant infirmé un jugement de première instance condamnant un employeur au paiement de diverses indemnités à un salarié licencié. Le litige portait sur la qualification du licenciement et sur la validité du témoignage d’un salarié de l’entreprise défenderesse. Le demandeur soutenait avoir été licencié abusivement suite à un transfert vers une autre société appartenant au même groupe, sans son consentement, tandis que l’employeur arguait d’un départ volontaire. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par le salarié. Elle a considéré, d’une part, que le moyen relatif à la violation d’une règle de procédure ne pouvait être soulevé pour la première fois devant elle. D’autre part, elle a jugé que la Cour d’appel avait suffisamment motivé sa décision en s’appuyant sur le témoignage du salarié de l’entreprise et sur la clause du contrat de travail autorisant l’employeur à transférer le salarié dans une autre société du groupe. La Cour de cassation a ainsi validé l’analyse de la Cour d’appel selon laquelle le transfert du salarié ne constituait pas une modification du contrat de travail et n’était donc pas un licenciement abusif. Elle a également implicitement admis la validité du témoignage du salarié de l’entreprise, malgré les objections du demandeur quant à sa partialité. |
| 21895 | Obligation de maintien des contrats de travail en cas de fermeture provisoire pour travaux : exclusion de la force majeure et sanction de l’abus de droit (T.P.I Casablanca 1988) | Tribunal de première instance, Casablanca | Civil, Force majeure | 17/02/1988 | N’est pas considérée comme un cas de force majeure, la fermeture provisoire de l’entreprise et non définitive qui ne résulte pas de la décision d’une autorité. Le chef d’entreprise obligé de fermer son entreprise pour réaliser des travaux ne peut procéder à la résiliation du contrat de travail qui est uniquement suspendu durant cette période en attendant la reprise d’activité. Tout manquement caractérise l’abus de droit, la fermeture ne pouvant être considérée comme un cas de force majeure en l’... N’est pas considérée comme un cas de force majeure, la fermeture provisoire de l’entreprise et non définitive qui ne résulte pas de la décision d’une autorité. Le chef d’entreprise obligé de fermer son entreprise pour réaliser des travaux ne peut procéder à la résiliation du contrat de travail qui est uniquement suspendu durant cette période en attendant la reprise d’activité. Tout manquement caractérise l’abus de droit, la fermeture ne pouvant être considérée comme un cas de force majeure en l’absence de réunion des éléments la caractérisant.
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| 15486 | Salarié étranger et visa de travail : La nature du contrat est indépendante de la durée du visa, dont l’obtention relève de la seule obligation de l’employeur (Cass. soc. 2018) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Obligations de l'employeur | 16/10/2018 | Encourt la cassation, l’arrêt d’appel qui retient que le contrat de travail d’un salarié étranger est à durée déterminée et qu’il prend fin à l’expiration du visa de travail apposé sur ledit contrat. En effet, l’obligation d’obtenir l’autorisation de travail, qui incombe exclusivement à l’employeur en vertu de l’article 516 du Code du travail, est une règle d’ordre public. Le manquement de l’employeur à cette obligation ne saurait modifier la nature juridique du contrat pour le transformer en un... Encourt la cassation, l’arrêt d’appel qui retient que le contrat de travail d’un salarié étranger est à durée déterminée et qu’il prend fin à l’expiration du visa de travail apposé sur ledit contrat. En effet, l’obligation d’obtenir l’autorisation de travail, qui incombe exclusivement à l’employeur en vertu de l’article 516 du Code du travail, est une règle d’ordre public. Le manquement de l’employeur à cette obligation ne saurait modifier la nature juridique du contrat pour le transformer en un contrat à durée déterminée, ni justifier sa rupture sans indemnisation au profit du salarié. La Cour de cassation rappelle que les cas de recours au contrat à durée déterminée sont limitativement énumérés par les articles 16 et 17 du Code du travail. La nationalité étrangère du salarié n’étant pas une des situations prévues par ces textes, l’expiration du visa ne peut être assimilée au terme du contrat, lequel demeure régi par le droit commun de la rupture du contrat à durée indéterminée. |
| 19031 | CCASS, 12/01/2005, 33 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Rupture du contrat de travail | 12/01/2005 | L'employeur est fondé à réclamer l'indemnité pour rupture abusive du contrat dès lors qu'il rapporte la preuve du caractère abusif et unilatéral de la résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié.
Doit être cassé l'arrêt qui a rejeté la demande d'indemnisation déposée par l'employeur au motif que celui ci doit rapporter la preuve du préjudice subi.
L'employeur est fondé à réclamer l'indemnité pour rupture abusive du contrat dès lors qu'il rapporte la preuve du caractère abusif et unilatéral de la résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié.
Doit être cassé l'arrêt qui a rejeté la demande d'indemnisation déposée par l'employeur au motif que celui ci doit rapporter la preuve du préjudice subi.
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| 19366 | Concurrence déloyale : Nécessité de la preuve d’actes positifs et concrets (Cour Suprême 2006) | Cour de cassation, Rabat | Propriété intellectuelle et industrielle, Concurrence déloyale | 21/06/2006 | La Cour suprême a rappelé que l’existence d’un contrat de travail n’empêche pas, en principe, le salarié d’exercer une autre activité professionnelle pour son propre compte, même si cette activité est similaire à celle de son employeur. Toutefois, cette liberté d’entreprendre trouve ses limites dans l’obligation de loyauté et de fidélité que le salarié doit à son employeur, conformément aux dispositions de l’article 723 du Dahir formant Code des Obligations et Contrats (DOC). La Cour a considéré... La Cour suprême a rappelé que l’existence d’un contrat de travail n’empêche pas, en principe, le salarié d’exercer une autre activité professionnelle pour son propre compte, même si cette activité est similaire à celle de son employeur. Toutefois, cette liberté d’entreprendre trouve ses limites dans l’obligation de loyauté et de fidélité que le salarié doit à son employeur, conformément aux dispositions de l’article 723 du Dahir formant Code des Obligations et Contrats (DOC). La Cour a considéré que la société demanderesse n’avait pas rapporté la preuve d’un quelconque acte de concurrence déloyale de la part de son ancien salarié. Elle n’a notamment pas démontré que ce dernier avait détourné sa clientèle, imité ses produits ou commis tout autre acte susceptible de lui porter préjudice. La Cour suprême a ainsi précisé que la simple similitude d’activité entre les deux sociétés ne suffit pas à caractériser la concurrence déloyale. Il faut des actes positifs et concrets de nature à causer un préjudice à l’ancien employeur. En l’absence de tels actes, la demande en dommages et intérêts a été légitimement rejetée. |
| 19970 | TC,Casablanca,7/11/2001,10164 | Tribunal de commerce, Casablanca | Travail, Personnel de banque | 07/11/2001 | Le contrat de crédit conclu avec un salarié, lui accordant un taux d'intérêt préférentiel et prévoyant une clause de déchéance du terme en cas de résiliation du contrat de travail, doit trouver application quelque soit le motif de la résiliation du contrat.
Le contrat de crédit conclu avec un salarié, lui accordant un taux d'intérêt préférentiel et prévoyant une clause de déchéance du terme en cas de résiliation du contrat de travail, doit trouver application quelque soit le motif de la résiliation du contrat.
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| 20288 | TPI,Casablanca,26/04/2005,11408/04 | Tribunal de première instance, Casablanca | Travail, Formation du contrat de travail | 26/04/2005 | Pendant la période d'essai, les parties sont libres de résilier le contrat de travail à n'importe quel moment et sans préavis ni dommages et intérêts. Pendant la période d'essai, les parties sont libres de résilier le contrat de travail à n'importe quel moment et sans préavis ni dommages et intérêts. |
| 20416 | CCass,16/12/1997,904/1996 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Rupture du contrat de travail | 16/12/1997 | Les menaces de l'employeur n'ont pas d'effet sur les droits du salarié qui sont garantis par la loi.
Cependant lorsque le salarié rapporte la preuve que son consentement a été vicié par les manœuvres de l'employeur, la résiliation du contrat de travail doit être considérée abusive.
Le juge doit en tout état de cause établir la nature des pressions et la contrainte ayant vicié le consentement du salarié au moment de la présentation de la démission Les menaces de l'employeur n'ont pas d'effet sur les droits du salarié qui sont garantis par la loi.
Cependant lorsque le salarié rapporte la preuve que son consentement a été vicié par les manœuvres de l'employeur, la résiliation du contrat de travail doit être considérée abusive.
Le juge doit en tout état de cause établir la nature des pressions et la contrainte ayant vicié le consentement du salarié au moment de la présentation de la démission |