| Ref | Titre | Juridiction | Thème | Date | Résumé |
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| 34465 | Contrats de travail successifs : le reçu pour solde de tout compte non contesté fait obstacle à la reprise de l’ancienneté (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Rupture du contrat de travail | 18/01/2023 | Un reçu pour solde de tout compte, conforme aux prescriptions de l’article 74 du Code du travail et non dénoncé par le salarié dans le délai de forclusion de 60 jours, acquiert un caractère définitif. Il entérine la rupture de la relation de travail et fait obstacle à toute demande du salarié visant à cumuler l’ancienneté acquise au titre de ce contrat avec celle d’une nouvelle relation de travail. La Cour de cassation censure en conséquence les juges du fond ayant écarté une telle pièce au prof... Un reçu pour solde de tout compte, conforme aux prescriptions de l’article 74 du Code du travail et non dénoncé par le salarié dans le délai de forclusion de 60 jours, acquiert un caractère définitif. Il entérine la rupture de la relation de travail et fait obstacle à toute demande du salarié visant à cumuler l’ancienneté acquise au titre de ce contrat avec celle d’une nouvelle relation de travail. La Cour de cassation censure en conséquence les juges du fond ayant écarté une telle pièce au profit d’une preuve testimoniale. Ce faisant, ils ont violé la primauté de la preuve littérale sur la preuve par témoins lorsque celles-ci portent sur les mêmes faits, principe consacré par l’article 443 du Dahir des obligations et des contrats. Le nouveau contrat de travail s’analyse donc comme une relation juridique distincte, sans reprise d’ancienneté. |
| 34478 | Audition préalable au licenciement disciplinaire : le délai légal court à compter de la fin de la période de régularisation concédée au salarié (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Licenciement | 25/01/2023 | En matière de licenciement pour faute grave, lorsqu’un employeur découvre des faits susceptibles de constituer une telle faute, notamment des irrégularités financières révélées par un rapport comptable, et accorde, à la demande du salarié, un délai exceptionnel pour remédier à cette situation, le délai légal de huit jours prévu par l’article 62 du Code du travail, relatif à la tenue de la séance d’écoute préalable, court à compter de l’expiration de cette période corrective. La Cour de cassation... En matière de licenciement pour faute grave, lorsqu’un employeur découvre des faits susceptibles de constituer une telle faute, notamment des irrégularités financières révélées par un rapport comptable, et accorde, à la demande du salarié, un délai exceptionnel pour remédier à cette situation, le délai légal de huit jours prévu par l’article 62 du Code du travail, relatif à la tenue de la séance d’écoute préalable, court à compter de l’expiration de cette période corrective. La Cour de cassation souligne que cette interprétation est conforme à la finalité protectrice de l’article précité, qui vise prioritairement l’intérêt du salarié. Dès lors, la faute grave ne peut être considérée comme définitivement établie, justifiant le déclenchement de la procédure disciplinaire, qu’à partir du moment où le salarié n’a entrepris aucune action corrective à l’issue du délai ainsi accordé. En l’espèce, l’employeur avait identifié les anomalies financières le 15 juin 2016 et avait octroyé au salarié, sur sa demande, un délai allant jusqu’au 30 novembre 2016 afin de régulariser la situation. Ce n’est qu’au terme de cette échéance que l’employeur avait procédé à l’audition préalable, le 5 décembre 2016. La cour d’appel, estimant que le délai légal de huit jours devait être compté à partir de la date initiale de découverte des irrégularités financières, avait qualifié le licenciement d’abusif au motif du dépassement du délai légal. La Cour de cassation censure cette appréciation. Elle reproche à la juridiction d’appel de n’avoir pas tenu compte du délai exceptionnel accordé au salarié pour rectifier les manquements reprochés, et donc d’avoir erronément fixé le point de départ du délai légal d’audition préalable. Ce faisant, la Cour d’appel a fondé son arrêt sur une interprétation erronée de l’article 62 du Code du travail et privé sa décision de base légale, affectant ainsi sa motivation d’un vice équivalent à son absence. En conséquence, la Cour de cassation casse l’arrêt attaqué. |
| 34493 | Refus de réintégration du salarié : l’obligation de faire de l’employeur se convertit en indemnisation et exclut le recours à l’astreinte (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Obligations de l'employeur | 07/02/2023 | Il résulte de l’article 41 du Code du travail et de l’article 261 du Dahir des obligations et des contrats que l’obligation de réintégrer un salarié, dont le licenciement a été jugé abusif, constitue une obligation de faire qui, en cas d’inexécution par l’employeur, se résout nécessairement en une indemnisation. Dès lors, justifie légalement sa décision la cour d’appel qui rejette la demande du salarié tendant à voir assortir l’obligation de réintégration d’une astreinte, ce dernier ne pouvant p... Il résulte de l’article 41 du Code du travail et de l’article 261 du Dahir des obligations et des contrats que l’obligation de réintégrer un salarié, dont le licenciement a été jugé abusif, constitue une obligation de faire qui, en cas d’inexécution par l’employeur, se résout nécessairement en une indemnisation. Dès lors, justifie légalement sa décision la cour d’appel qui rejette la demande du salarié tendant à voir assortir l’obligation de réintégration d’une astreinte, ce dernier ne pouvant plus prétendre qu’à des dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la rupture de son contrat de travail. |
| 18950 | CCass, 17/11/2009,1282 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Rupture du contrat de travail | 17/11/2009 | L'option offerte au salarié de solliciter sa réintégration ou l'allocation de dommage-intérêts est fonction de la demande du salarié.
Le tribunal ne peut d'office modifier la demande du salarié et condamner l'employeur à la réintégration lorsque le salarié a sollicité l'allocation de dommage-intérêts. L'option offerte au salarié de solliciter sa réintégration ou l'allocation de dommage-intérêts est fonction de la demande du salarié.
Le tribunal ne peut d'office modifier la demande du salarié et condamner l'employeur à la réintégration lorsque le salarié a sollicité l'allocation de dommage-intérêts. |
| 19827 | Licenciement : Le défaut de consultation du conseil de discipline ne constitue pas une irrégularité procédurale en l’absence de demande expresse du salarié en application de l’article 33 de la convention collective de travail du personnel des banques (Cour suprême soc. 2002) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Licenciement | 19/11/2002 | Aux termes de l’article 33 de la convention collective de travail du personnel des banques au Maroc, « l’employé de banque notifié de la sanction de licenciement peut demander que cette sanction soit déférée au conseil de discipline pour qu’il formule un avis consultatif; la sanction ne sera exécutoire qu’après avis du conseil de discipline, si l’avis a été demandé ».
Ainsi la banque n’est pas tenue de déférer systématiquement la décision de licenciement au conseil disciplinaire, sauf si l’emplo... Aux termes de l’article 33 de la convention collective de travail du personnel des banques au Maroc, « l’employé de banque notifié de la sanction de licenciement peut demander que cette sanction soit déférée au conseil de discipline pour qu’il formule un avis consultatif; la sanction ne sera exécutoire qu’après avis du conseil de discipline, si l’avis a été demandé ». |
| 20258 | TPI,Casablanca,24/7/2007 | Tribunal de première instance, Casablanca | Travail, Personnel de banque | 24/07/2007 | 1.L'article 62 du code du travail impose à l'employeur avant de prendre la décision de licenciement, de permettre au salarié de se défendre en présence d'un délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix, dans un délai maximum de huit jours à compter de la date de la constatation de la faute qui lui est imputée .
2. Le choix du délégué du personnel ou du représentant syndical qui l'assistera dans sa défense, est un droit prévu en faveur du salarié. Le fait de ne pas en user, ne pe... 1.L'article 62 du code du travail impose à l'employeur avant de prendre la décision de licenciement, de permettre au salarié de se défendre en présence d'un délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix, dans un délai maximum de huit jours à compter de la date de la constatation de la faute qui lui est imputée .
2. Le choix du délégué du personnel ou du représentant syndical qui l'assistera dans sa défense, est un droit prévu en faveur du salarié. Le fait de ne pas en user, ne peut être reproché à l'employeur et constituer ainsi une faute de sa part.
3. Le délai de 8 jours constitue le délai maximum qui peut et non qui doit séparer la date de constatation de la faute et celle ou le salarié doit être entendu pour se défendre, car le législateur utilise l'expression « dans un délai ne dépassant pas huit jours », c'est-à-dire qu'il peut être inférieur au délai de huit jours pourvu qu'il ne le dépasse pas.
4. De la gradualité des sanctions, de la faute grave et du préavis (articles 38, 39 et 51 du code de travail). L'employeur n'est pas tenu à l'application graduelle des sanctions en cas de commission par le salarié d'une faute grave pouvant justifier directement son licenciement.
5. La liste des fautes graves, énumérées à l'article 39 du code de travail, n'est pas limitative, mais elles sont citées à titre indicatif.
6. Toute violation du principe de la confiance devant régner durant les relations de travail, peut être assimilée à une faute grave justifiant le licenciement du salarié et dispensant l'employeur de l'observation de tout délai de préavis.
7.De la formation et de l'avis du conseil disciplinaire (Articles 33 et 36 de la convention collective de travail du personnel des banques du Maroc) Le conseil disciplinaire doit être formé au minimum de trois membres mais rien ne l'empêche par contre, de tenir ses réunions en présence de quatre membres ou plus, du moment que les intérêts du salarié n'ont pas été lésés, mais au contraire ce nombre constitue une garantie supplémentaire en sa faveur.
8.L'avis du conseil disciplinaire n'est requis que sur demande du salarié, auquel cas la sanction qui a été prévue n'est exécutoire qu'après avoir donné son avis. À défaut de cette demande, la direction peut valablement prendre sa décision sans recourir audit avis. |
| 20771 | CCass,19/11/2002,963 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Rupture du contrat de travail | 19/11/2002 | Le renvoi devant le conseil de discipline prévu par la Convention collective applicable, en l’espèce la Convention collective relatives aux employés des banques du Maroc en son article 33, ne peut intervenir que sur demande du salarié à qui le licenciement vient d’être notifié. L’employeur n’a pas à mettre en œuvre cette procédure si le salarié ne la sollicite pas expressément. Le renvoi devant le conseil de discipline prévu par la Convention collective applicable, en l’espèce la Convention collective relatives aux employés des banques du Maroc en son article 33, ne peut intervenir que sur demande du salarié à qui le licenciement vient d’être notifié. L’employeur n’a pas à mettre en œuvre cette procédure si le salarié ne la sollicite pas expressément.
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