| Ref | Titre | Juridiction | Thème | Date | Résumé |
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| 53253 | La clause de non-concurrence est licite dès lors qu’elle est limitée dans le temps et dans l’espace (Cass. com. 2016) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Clause de non-concurrence | 21/04/2016 | C'est à bon droit qu'une cour d'appel retient la validité d'une clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail. En effet, il résulte de l'article 109, alinéa 2, du Code des obligations et des contrats qu'une telle clause est licite, et non contraire à l'ordre public ou au droit au travail, dès lors qu'elle est limitée dans le temps et dans une zone géographique déterminée. Ayant relevé que ces conditions étaient remplies, la cour d'appel en déduit exactement que la mention sur le c... C'est à bon droit qu'une cour d'appel retient la validité d'une clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail. En effet, il résulte de l'article 109, alinéa 2, du Code des obligations et des contrats qu'une telle clause est licite, et non contraire à l'ordre public ou au droit au travail, dès lors qu'elle est limitée dans le temps et dans une zone géographique déterminée. Ayant relevé que ces conditions étaient remplies, la cour d'appel en déduit exactement que la mention sur le certificat de travail, selon laquelle le salarié est « libre de tout engagement », ne concerne que les obligations liées à l'exécution du contrat et n'emporte pas renonciation de l'employeur à ladite clause post-contractuelle, laquelle ne peut être annulée que d'un commun accord. |
| 34435 | Absence du salarié et fermeture de l’entreprise : l’empêchement résultant de la fermeture par l’employeur justifie l’inexécution de l’obligation de travail (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Preuve | 15/02/2023 | Les juges du fond apprécient souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve soumis pour établir l’existence et la continuité de la relation de travail. Ils peuvent retenir une date d’ancienneté fondée sur des bulletins de paie et une déclaration sociale, même en présence d’une attestation de travail postérieure mentionnant une date différente.
La fermeture de l’établissement par l’employeur, matériellement constatée, constitue un empêchement faisant obstacle à l’exécution par le sa...
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| 34337 | Droit à l’image et diffusion sur Internet : condamnation solidaire des exploitants pour publication sans consentement préalable (Trib. com. 2021) | Tribunal de commerce, Casablanca | Propriété intellectuelle et industrielle, Droits d'auteur | 26/10/2021 | Le tribunal de commerce, saisi d’un litige relatif à la diffusion non consentie de l’image d’une personne sur un site internet à des fins publicitaires, a relevé que la demanderesse avait constaté la publication en ligne de sa photographie sans avoir été préalablement consultée ni avoir donné son accord. Les sociétés défenderesses avaient contesté l’identité du sujet photographié et la qualité à agir du demandeur, s’appuyant notamment sur l’ambiguïté alléguée du procès-verbal de constat qui, sel... Le tribunal de commerce, saisi d’un litige relatif à la diffusion non consentie de l’image d’une personne sur un site internet à des fins publicitaires, a relevé que la demanderesse avait constaté la publication en ligne de sa photographie sans avoir été préalablement consultée ni avoir donné son accord. Les sociétés défenderesses avaient contesté l’identité du sujet photographié et la qualité à agir du demandeur, s’appuyant notamment sur l’ambiguïté alléguée du procès-verbal de constat qui, selon elles, ne permettait pas d’établir avec certitude l’identité de la personne concernée. La juridiction a toutefois estimé que les preuves présentées par la demanderesse, en particulier une carte d’identité nationale ainsi qu’une attestation de travail confirmant son appartenance à l’entreprise mise en cause, permettaient d’établir suffisamment le lien entre le demandeur et l’image litigieuse. À défaut pour les sociétés défenderesses d’avoir démontré le contraire, leur responsabilité ne pouvait être écartée. Le tribunal a précisé que le droit à l’image, protégé par l’article 24 de la Constitution ainsi que par les articles 447-1 et 447-2 du Code pénal, constitue un droit fondamental de la personnalité dont l’atteinte engage nécessairement la responsabilité civile de l’auteur lorsqu’elle intervient sans autorisation expresse. Se fondant également sur l’article 78 du Dahir formant Code des obligations et contrats, la juridiction a retenu la faute des défenderesses, lesquelles avaient utilisé l’image du demandeur à des fins commerciales sans son consentement. Dès lors, les sociétés défenderesses ont été condamnées solidairement à verser au demandeur une indemnité de 50.000 dirhams à titre de réparation du préjudice moral subi, augmentée des intérêts légaux à compter du prononcé du jugement. Le tribunal a également ordonné la cessation immédiate de l’exploitation illicite de l’image, sous astreinte financière. |
| 34098 | Publication non consentie des données personnelles d’un salarié : condamnation pour atteinte au droit à l’image et suppression sous astreinte (Trib. com. Casablanca 2024) | Tribunal de commerce, Casablanca | Civil, Responsabilité civile | 30/04/2024 | Le Tribunal de commerce de Casablanca a été saisi d’un litige opposant un ancien conseiller commercial à son ex-employeur, qu’il accusait d’avoir diffusé, à des fins publicitaires, sa photographie et ses données personnelles sur un réseau social, sans autorisation. Le demandeur imputait également à cette diffusion la perte de son emploi chez un nouvel employeur. Le tribunal a d’abord relevé que l’exploitation de l’image et des données personnelles, en l’absence de toute clause contractuelle ou a... Le Tribunal de commerce de Casablanca a été saisi d’un litige opposant un ancien conseiller commercial à son ex-employeur, qu’il accusait d’avoir diffusé, à des fins publicitaires, sa photographie et ses données personnelles sur un réseau social, sans autorisation. Le demandeur imputait également à cette diffusion la perte de son emploi chez un nouvel employeur. Le tribunal a d’abord relevé que l’exploitation de l’image et des données personnelles, en l’absence de toute clause contractuelle ou accord exprès, constituait un enrichissement sans cause, donnant ouverture à indemnisation au regard des articles 66 et 67 du Code des obligations et contrats et de la jurisprudence (Cour suprême, 18 juillet 2007, n° 813, aff. comm. n° 2005/1/3/490). Rappelant que le droit à l’image est un droit de la personnalité inaliénable, il a souligné qu’une publication sans consentement engage la responsabilité, conformément à la décision de la Cour Suprême du 28 juin 2011 (n° 3127, aff. n° 2006/9/1/2775). Il s’est ensuite fondé sur l’article 264 dudit code pour évaluer le préjudice matériel et moral. En conséquence, la juridiction a condamné la défenderesse à réparer le dommage, sous forme d’une somme forfaitaire, et ordonné le retrait de la photographie et des données litigieuses, sous astreinte. Elle a rejeté l’exécution provisoire, faute de satisfaire aux conditions de l’article 147 du Code de procédure civile, ainsi que le surplus des demandes. *Cette décision a été confirmée en appel (CA. com. Casablanca 3306/8202/2024). |
| 32409 | Charge de la preuve et continuité de la relation de travail (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Licenciement | 21/02/2023 | La Cour de cassation traite d’un litige relatif à un licenciement et à la contestation de la continuité de la relation de travail. Le salarié licencié a saisi la justice pour obtenir des indemnités de licenciement, tandis que l’employeur a contesté l’existence d’une relation de travail permanente. La Cour de cassation, après avoir examiné les moyens du pourvoi, a considéré que le salarié n’avait pas rapporté la preuve de la continuité de la relation de travail, élément essentiel pour prétendre à... La Cour de cassation traite d’un litige relatif à un licenciement et à la contestation de la continuité de la relation de travail. Le salarié licencié a saisi la justice pour obtenir des indemnités de licenciement, tandis que l’employeur a contesté l’existence d’une relation de travail permanente. La Cour de cassation, après avoir examiné les moyens du pourvoi, a considéré que le salarié n’avait pas rapporté la preuve de la continuité de la relation de travail, élément essentiel pour prétendre à certaines indemnités. Elle a notamment écarté le certificat de travail et le bulletin de salaire produits par le salarié, au motif qu’ils n’émanaient pas de l’employeur. La Cour a également rappelé que les déclarations de salaires auprès de la Caisse nationale de sécurité sociale, bien qu’elles établissent l’existence d’une relation de travail, ne suffisent pas à prouver sa continuité. En l’espèce, le salarié, chargé de la preuve de la continuité de la relation de travail en cas de contestation par l’employeur, n’a pas été en mesure de rapporter cette preuve. La Cour a donc rejeté son pourvoi et l’a condamné aux dépens. |
| 32375 | Licenciement pour faute grave : Introduction tardive d’un moyen relatif au non-respect de la procédure de licenciement (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Sanction disciplinaire | 22/02/2023 | La Cour de cassation a cassé la décision de la Cour d’appel qui avait condamné l’employeur au paiement de diverses indemnités au salarié licencié. Le motif principal de la cassation réside dans le fait que le salarié n’avait pas soulevé devant les juridictions de fond l’argument du non-respect par l’employeur de la procédure de licenciement prévue aux articles 62 à 65 du Code du travail. Elle rappelle ainsi le principe selon lequel les arguments de fond doivent être présentés devant les juridict... La Cour de cassation a cassé la décision de la Cour d’appel qui avait condamné l’employeur au paiement de diverses indemnités au salarié licencié. Le motif principal de la cassation réside dans le fait que le salarié n’avait pas soulevé devant les juridictions de fond l’argument du non-respect par l’employeur de la procédure de licenciement prévue aux articles 62 à 65 du Code du travail. Elle rappelle ainsi le principe selon lequel les arguments de fond doivent être présentés devant les juridictions de première instance et d’appel, et non pas pour la première fois devant la Cour de cassation. Elle insiste sur la nécessité de respecter les étapes de la procédure et de ne pas introduire de nouveaux éléments au stade de la cassation. En l’espèce, le salarié avait tenté de justifier son licenciement par le non-respect de la procédure prévue par le Code du travail, mais cet argument n’avait été soulevé que lors du pourvoi en cassation. La Cour de cassation a considéré que ce manquement procédural justifiait la cassation de la décision de la Cour d’appel. La Cour de cassation a également clarifié la notion de « cause directe du licenciement », en précisant que l’envoi d’une convocation à une audition ne peut être interprété comme une tentative de licenciement. Elle a ainsi rappelé que la procédure de licenciement doit être explicite et respecter les dispositions du Code du travail. |
| 32294 | Contrats saisonniers : le renouvellement successif n’emporte pas requalification en CDI malgré une durée cumulative de six ans (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Requalification | 21/02/2022 | La cour a examiné la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. La salariée soutenait que le renouvellement successif de contrats saisonniers sur six années dépassait la durée légale de deux ans prévue par l’article 17 du Code du travail, conférant ainsi au contrat une durée indéterminée. La cour a examiné la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. La salariée soutenait que le renouvellement successif de contrats saisonniers sur six années dépassait la durée légale de deux ans prévue par l’article 17 du Code du travail, conférant ainsi au contrat une durée indéterminée. La cour a rejeté cet argument, soulignant que chaque contrat était lié à une saison agricole spécifique (juillet à octobre), avec des interruptions annuelles. La cour a jugé que la nature saisonnière du travail et la discontinuité de l’exécution empêchaient la modification en contrat à durée indéterminée, malgré la répétition des embauches, la prolongation cumulative de contrats successifs, lorsqu’ils correspondent à des besoins périodiques et distincts, ne modifie pas leur qualification initiale. Rejette le pourvoi |
| 32287 | Manquement contractuel et défaut de paiement des salaires : la Cour de cassation valide la condamnation de l’employeur (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Obligations de l'employeur | 21/02/2023 | Le défaut de paiement des salaires, constitutif d’un manquement à l’obligation essentielle du contrat de travail (art. 723 du Code des obligations et des contrats), a été jugé suffisant pour caractériser une rupture abusive imputable à l’employeur. La Cour souligne que l’employeur n’a pas justifié avoir respecté les obligations de prévention des risques économiques ni exploré les mesures alternatives avant de cesser les paiements. En l’absence d’éléments démontrant un cas de force majeure ou une... La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par un employeur contre un arrêt de la cour d’appel de Casablanca (n° 7377/1501/2021) ayant condamné celui-ci au paiement des salaires impayés et à des indemnités pour rupture abusive du contrat de travail. La Cour retient que l’employeur, confronté à des difficultés financières ayant entraîné une réduction de son activité, a suspendu le versement des salaires du salarié tout en maintenant ce dernier à son poste, sans mettre en œuvre les procédures prévues par le Code du travail marocain (Loi n° 99-65) pour gérer les crises économiques, notamment la recherche de solutions alternatives (financements, maintien des emplois).
Le défaut de paiement des salaires, constitutif d’un manquement à l’obligation essentielle du contrat de travail (art. 723 du Code des obligations et des contrats), a été jugé suffisant pour caractériser une rupture abusive imputable à l’employeur. La Cour souligne que l’employeur n’a pas justifié avoir respecté les obligations de prévention des risques économiques ni exploré les mesures alternatives avant de cesser les paiements. En l’absence d’éléments démontrant un cas de force majeure ou une nécessité impérieuse, les juges du fond ont validé la responsabilité de l’employeur. La solution retenue confirme que la suspension unilatérale des salaires, même en contexte de crise, ne dispense pas l’employeur de suivre les procédures légales de licenciement économique. La Cour écarte également la demande d’enquête complémentaire, estimant que les éléments du dossier étaient suffisants pour trancher. La décision renforce ainsi le principe de réciprocité des obligations contractuelles et l’exigence de motivation des mesures économiques affectant les salariés. |
| 30689 | Distinction entre mandat social et contrat de travail : Absence de lien de subordination caractérisant un contrat de travail pour un directeur général (Cour suprême 2011) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Licenciement | 02/06/2011 | Dès lors que le demandeur a été nommé directeur général d’une société anonyme, sa révocation est régie par la loi relative aux sociétés anonymes, qui autorise le conseil d’administration à le révoquer à tout moment et sans qu’il ait droit à une indemnité. La nature de ses fonctions de directeur général exige qu’il exerce ses fonctions en toute indépendance, de sorte qu’il n’existe aucune relation de subordination entre lui et le conseil d’administration, relation qui constitue un élément essenti... Dès lors que le demandeur a été nommé directeur général d’une société anonyme, sa révocation est régie par la loi relative aux sociétés anonymes, qui autorise le conseil d’administration à le révoquer à tout moment et sans qu’il ait droit à une indemnité. La nature de ses fonctions de directeur général exige qu’il exerce ses fonctions en toute indépendance, de sorte qu’il n’existe aucune relation de subordination entre lui et le conseil d’administration, relation qui constitue un élément essentiel du contrat de travail. Il s’ensuit que son travail s’apparente davantage à celui d’un mandataire qu’à celui d’un salarié. Le fait qu’il produise un bulletin de paie indiquant un montant qu’il perçoit de la société ne signifie pas qu’il s’agit d’un salaire, mais plutôt d’une rémunération que lui verse le conseil d’administration. La Cour ayant rendu la décision attaquée a considéré à juste titre le dirigeant comme un mandataire et non comme un salarié, après avoir vérifié qu’il n’occupait pas un poste de salarié effectuant un travail effectif avant sa nomination au poste de directeur général. Son jugement est donc légalement fondé. |
| 15486 | Salarié étranger et visa de travail : La nature du contrat est indépendante de la durée du visa, dont l’obtention relève de la seule obligation de l’employeur (Cass. soc. 2018) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Obligations de l'employeur | 16/10/2018 | Encourt la cassation, l’arrêt d’appel qui retient que le contrat de travail d’un salarié étranger est à durée déterminée et qu’il prend fin à l’expiration du visa de travail apposé sur ledit contrat. En effet, l’obligation d’obtenir l’autorisation de travail, qui incombe exclusivement à l’employeur en vertu de l’article 516 du Code du travail, est une règle d’ordre public. Le manquement de l’employeur à cette obligation ne saurait modifier la nature juridique du contrat pour le transformer en un... Encourt la cassation, l’arrêt d’appel qui retient que le contrat de travail d’un salarié étranger est à durée déterminée et qu’il prend fin à l’expiration du visa de travail apposé sur ledit contrat. En effet, l’obligation d’obtenir l’autorisation de travail, qui incombe exclusivement à l’employeur en vertu de l’article 516 du Code du travail, est une règle d’ordre public. Le manquement de l’employeur à cette obligation ne saurait modifier la nature juridique du contrat pour le transformer en un contrat à durée déterminée, ni justifier sa rupture sans indemnisation au profit du salarié. La Cour de cassation rappelle que les cas de recours au contrat à durée déterminée sont limitativement énumérés par les articles 16 et 17 du Code du travail. La nationalité étrangère du salarié n’étant pas une des situations prévues par ces textes, l’expiration du visa ne peut être assimilée au terme du contrat, lequel demeure régi par le droit commun de la rupture du contrat à durée indéterminée. |