| Ref | Titre | Juridiction | Thème | Date | Résumé |
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| 34503 | Licenciement disciplinaire : l’illégalité de la présence d’un huissier de justice à l’entretien préalable (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Licenciement | 07/02/2023 | Il résulte de l’article 62 du Code du travail que la procédure d’audition du salarié, menée dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, doit se dérouler au sein de l’entreprise et dans des conditions garantissant sa confidentialité. Le législateur a ainsi limitativement énuméré les personnes admises à y assister, excluant toute personne étrangère à la relation de travail. Par conséquent, encourt la cassation l’arrêt d’appel qui valide une procédure de licenciement en dépit de la présence, ... Il résulte de l’article 62 du Code du travail que la procédure d’audition du salarié, menée dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, doit se dérouler au sein de l’entreprise et dans des conditions garantissant sa confidentialité. Le législateur a ainsi limitativement énuméré les personnes admises à y assister, excluant toute personne étrangère à la relation de travail. Par conséquent, encourt la cassation l’arrêt d’appel qui valide une procédure de licenciement en dépit de la présence, constatée, d’un huissier de justice lors de cet entretien, cette présence constituant une violation des dispositions dudit article. |
| 34495 | Abandon de poste : La convocation du salarié à une audition disciplinaire n’empêche pas l’employeur de prouver le départ volontaire par tout moyen (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Abandon de poste | 04/01/2023 | Encourt la cassation l’arrêt qui déduit l’existence d’un licenciement de la seule convocation du salarié à une séance d’audition. En effet, cette procédure n’étant pas exclusivement préalable au licenciement pour faute grave mais pouvant également aboutir à d’autres sanctions disciplinaires, sa mise en œuvre ne caractérise pas à elle seule la volonté de l’employeur de rompre le contrat. Par conséquent, en l’absence de décision formelle de licenciement, il incombe aux juges du fond d’examiner les... Encourt la cassation l’arrêt qui déduit l’existence d’un licenciement de la seule convocation du salarié à une séance d’audition. En effet, cette procédure n’étant pas exclusivement préalable au licenciement pour faute grave mais pouvant également aboutir à d’autres sanctions disciplinaires, sa mise en œuvre ne caractérise pas à elle seule la volonté de l’employeur de rompre le contrat. Par conséquent, en l’absence de décision formelle de licenciement, il incombe aux juges du fond d’examiner les preuves, y compris testimoniales, par lesquelles l’employeur entend établir l’abandon de poste allégué par lui. |
| 34491 | Licenciement disciplinaire : le refus du salarié de signer le procès-verbal d’audition dispense l’employeur de lui en remettre copie (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Abandon de poste | 14/02/2023 | Une cour d’appel retient à bon droit la régularité d’une procédure de licenciement en considérant, d’une part, que l’article 62 du Code du travail n’impose pas de mentionner les fautes reprochées dans la convocation à la séance d’audition. D’autre part, elle déduit exactement des dispositions du même article que le refus du salarié de participer à l’audition et de signer le procès-verbal dispense l’employeur de lui en remettre une copie, la procédure étant alors valablement poursuivie par l’info... Une cour d’appel retient à bon droit la régularité d’une procédure de licenciement en considérant, d’une part, que l’article 62 du Code du travail n’impose pas de mentionner les fautes reprochées dans la convocation à la séance d’audition. D’autre part, elle déduit exactement des dispositions du même article que le refus du salarié de participer à l’audition et de signer le procès-verbal dispense l’employeur de lui en remettre une copie, la procédure étant alors valablement poursuivie par l’information de l’inspecteur du travail. |
| 34482 | Licenciement disciplinaire : le délai de huit jours pour l’audition du salarié est un délai butoir et non un délai minimal de préparation de la défense (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Licenciement | 31/01/2023 | Viole l’article 62 du Code du travail la cour d’appel qui, pour juger le licenciement abusif, retient que l’employeur n’a pas respecté un délai de huit jours entre la convocation du salarié à l’entretien préalable et la tenue de celui-ci. En effet, ce texte impose seulement que l’audition du salarié ait lieu dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date à laquelle la faute a été constatée, sans exiger de l’employeur qu’il accorde un délai minimal au salarié pour préparer sa défe... Viole l’article 62 du Code du travail la cour d’appel qui, pour juger le licenciement abusif, retient que l’employeur n’a pas respecté un délai de huit jours entre la convocation du salarié à l’entretien préalable et la tenue de celui-ci. En effet, ce texte impose seulement que l’audition du salarié ait lieu dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date à laquelle la faute a été constatée, sans exiger de l’employeur qu’il accorde un délai minimal au salarié pour préparer sa défense. |
| 34477 | Indemnités de licenciement : l’assiette de calcul est le salaire net et exclut l’indemnité d’ancienneté déjà versée sous forme de prime (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Licenciement | 08/02/2023 | Ayant constaté que le procès-verbal d’audition n’était pas signé par le salarié et que l’employeur n’avait pas notifié la décision de licenciement à l’inspecteur du travail, une cour d’appel retient à bon droit l’irrégularité de la procédure de rupture. Encourt cependant la cassation partielle l’arrêt qui, premièrement, statue au-delà des demandes en allouant un mois de salaire non réclamé, deuxièmement, calcule les indemnités de préavis et de licenciement sur la base du salaire brut, violant ai... Ayant constaté que le procès-verbal d’audition n’était pas signé par le salarié et que l’employeur n’avait pas notifié la décision de licenciement à l’inspecteur du travail, une cour d’appel retient à bon droit l’irrégularité de la procédure de rupture. Encourt cependant la cassation partielle l’arrêt qui, premièrement, statue au-delà des demandes en allouant un mois de salaire non réclamé, deuxièmement, calcule les indemnités de préavis et de licenciement sur la base du salaire brut, violant ainsi l’article 57 du Code du travail qui impose de retenir le salaire net, et troisièmement, accorde une indemnité d’ancienneté au salarié alors qu’il est établi que ce dernier percevait déjà une prime d’ancienneté. |
| 34476 | Licenciement disciplinaire : l’omission de joindre le procès-verbal d’audition à la notification adressée à l’inspecteur du travail rend le licenciement abusif (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Licenciement | 04/01/2023 | Il résulte de l’article 64 du Code du travail que la notification de la décision de licenciement à l’inspecteur du travail doit être accompagnée d’une copie du procès-verbal d’audition du salarié. Par conséquent, une cour d’appel retient à bon droit qu’est abusif le licenciement dont la procédure a été viciée par l’omission par l’employeur de joindre ledit procès-verbal, cette formalité étant substantielle et son non-respect suffisant pour caractériser un vice de procédure. Il résulte de l’article 64 du Code du travail que la notification de la décision de licenciement à l’inspecteur du travail doit être accompagnée d’une copie du procès-verbal d’audition du salarié. Par conséquent, une cour d’appel retient à bon droit qu’est abusif le licenciement dont la procédure a été viciée par l’omission par l’employeur de joindre ledit procès-verbal, cette formalité étant substantielle et son non-respect suffisant pour caractériser un vice de procédure. |
| 34157 | Licenciement pour faute grave : le respect du délai légal d’audition prévaut rendant sans conséquence l’omission des motifs dans la convocation d’audition préalable (Cass. soc. 2022) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Licenciement | 18/05/2022 | La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi contre l’arrêt de la Cour d’appel de Casablanca relative à un licenciement jugé abusif. Le litige opposait un employeur à un salarié licencié pour concurrence déloyale. La demanderesse reprochait à la Cour d’appel d’avoir considéré le licenciement comme abusif, au motif du non-respect de l’article 62 du Code du travail, en l’absence de mention de la date et de la nature de la faute grave dans la convocation à l’entretien préalable. En l’espèce, la C... La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi contre l’arrêt de la Cour d’appel de Casablanca relative à un licenciement jugé abusif. Le litige opposait un employeur à un salarié licencié pour concurrence déloyale. La demanderesse reprochait à la Cour d’appel d’avoir considéré le licenciement comme abusif, au motif du non-respect de l’article 62 du Code du travail, en l’absence de mention de la date et de la nature de la faute grave dans la convocation à l’entretien préalable. En l’espèce, la Cour de cassation a relevé que la Cour d’appel avait commis une erreur de droit en considérant que l’article 62 du Code du travail imposait à l’employeur de mentionner dans la convocation à l’entretien préalable les fautes graves reprochées au défendeur et leur date de commission, alors que cette disposition exige seulement que l’employeur entende le salarié dans un délai de huit jours à compter de la découverte de la faute grave, ce qui avait été respecté. La Cour de cassation conclut, par conséquent, à la cassation de l’arrêt attaqué, estimant que la Cour d’appel a fondé sa décision sur une interprétation erronée de l’article 62 du Code du travail, et renvoie l’affaire devant une autre formation de la même Cour d’appel pour qu’elle statue à nouveau conformément à la loi. |
| 32387 | Licenciement pour faute grave : la présence d’un tiers à l’audition préalable constitue une violation des droits du salarié(Cass. soc 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Représentation du personnel | 21/02/2023 | La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi en cassation contre un arrêt de la Cour d’appel ayant confirmé un jugement de première instance condamnant un employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le litige portait sur la validité d’une procédure de licenciement pour faute grave, suite au refus d’une salariée de se soumettre à une contre-expertise médicale. L’employeur avait fait assister un huissier de justice à la séance d’audition préalable au licenciement, pré... La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi en cassation contre un arrêt de la Cour d’appel ayant confirmé un jugement de première instance condamnant un employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le litige portait sur la validité d’une procédure de licenciement pour faute grave, suite au refus d’une salariée de se soumettre à une contre-expertise médicale. L’employeur avait fait assister un huissier de justice à la séance d’audition préalable au licenciement, prévue par l’article 62 du Code du travail. La Cour d’appel a considéré que la présence de l’huissier de justice à l’audition constituait une violation de l’article 62 du Code du travail, qui prévoit la présence exclusive de l’employeur ou de son représentant, du salarié et d’un délégué du personnel ou représentant syndical. Elle a jugé que cette présence portait atteinte à la confidentialité de la procédure et au droit à la défense du salarié. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur. Elle a confirmé la position de la Cour d’appel en soulignant que la présence d’une personne étrangère à l’entreprise lors de l’audition préalable au licenciement est contraire aux dispositions de l’article 62 du Code du travail. Elle a ainsi validé le licenciement et la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts. La Cour de cassation a également rejeté l’argument de l’employeur selon lequel la présence de l’huissier de justice était justifiée par la nécessité de garantir l’authenticité des déclarations de la salariée. Elle a considéré que cet argument constituait un moyen nouveau, irrecevable devant la Cour de cassation car il n’avait pas été soulevé devant les juges du fond. |
| 32375 | Licenciement pour faute grave : Introduction tardive d’un moyen relatif au non-respect de la procédure de licenciement (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Sanction disciplinaire | 22/02/2023 | La Cour de cassation a cassé la décision de la Cour d’appel qui avait condamné l’employeur au paiement de diverses indemnités au salarié licencié. Le motif principal de la cassation réside dans le fait que le salarié n’avait pas soulevé devant les juridictions de fond l’argument du non-respect par l’employeur de la procédure de licenciement prévue aux articles 62 à 65 du Code du travail. Elle rappelle ainsi le principe selon lequel les arguments de fond doivent être présentés devant les juridict... La Cour de cassation a cassé la décision de la Cour d’appel qui avait condamné l’employeur au paiement de diverses indemnités au salarié licencié. Le motif principal de la cassation réside dans le fait que le salarié n’avait pas soulevé devant les juridictions de fond l’argument du non-respect par l’employeur de la procédure de licenciement prévue aux articles 62 à 65 du Code du travail. Elle rappelle ainsi le principe selon lequel les arguments de fond doivent être présentés devant les juridictions de première instance et d’appel, et non pas pour la première fois devant la Cour de cassation. Elle insiste sur la nécessité de respecter les étapes de la procédure et de ne pas introduire de nouveaux éléments au stade de la cassation. En l’espèce, le salarié avait tenté de justifier son licenciement par le non-respect de la procédure prévue par le Code du travail, mais cet argument n’avait été soulevé que lors du pourvoi en cassation. La Cour de cassation a considéré que ce manquement procédural justifiait la cassation de la décision de la Cour d’appel. La Cour de cassation a également clarifié la notion de « cause directe du licenciement », en précisant que l’envoi d’une convocation à une audition ne peut être interprété comme une tentative de licenciement. Elle a ainsi rappelé que la procédure de licenciement doit être explicite et respecter les dispositions du Code du travail. |
| 20221 | TPI,Casablanca,12/12/2006,10485/2006 | Tribunal de première instance, Casablanca | Travail, Rupture du contrat de travail | 12/12/2006 | 1. En application de l'article 62 du code du travail, l'employeur doit informer le salarié par écrit des fautes qui lui sont reprochées dans un délai de huit jours à compter de leur constatation, pour pouvoir préparer sa défense avant son audition en présence du délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix. Un procès-verbal est dressé par l'employeur à l'issue de cette réunion et signé par les deux parties, copie en est délivré au salarié. En cas de refus de l'une des parties de... 1. En application de l'article 62 du code du travail, l'employeur doit informer le salarié par écrit des fautes qui lui sont reprochées dans un délai de huit jours à compter de leur constatation, pour pouvoir préparer sa défense avant son audition en présence du délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix. Un procès-verbal est dressé par l'employeur à l'issue de cette réunion et signé par les deux parties, copie en est délivré au salarié. En cas de refus de l'une des parties de signer, il est fait recours à l'inspecteur du travail. Le refus par l'employeur de reporter la date de cette réunion et permettre au salarié de préparer sa défense, et la prise d'une décision immédiate de licenciement, sans dresser de procès-verbal de la réunion, constituent une violation de la procédure obligatoire de licenciement qui la vide de son caractère protecteur du salarié.
La Cour suprême a confirmé ce principe par arrêt n°201 du 08 mars 2006 dossier n°1216/5/1/2005 qui a considéré que le défaut de réponse de la cour d'appel au moyen invoquant l'inobservation de la procédure de licenciement et sa validité conformément aux dispositions de l'article 62 du code de travail, justifient la cassation de l'arrêt.
Le tribunal n'examine les motifs du licenciement qu'après vérification de la validité la procédure.
2. Le tribunal ne peut donner suite à la demande d'expertise introduite par l'employeur dans le but d'établir les fautes graves, car le juge ne crée pas de preuves aux parties, mais il appartient t à l'employeur, avant de prendre la décision de licenciement, de disposer de preuves suffisantes qui justifient sa décision. |