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Absence pour maladie

Ayant constaté qu’une salariée, absente pour maladie, avait été soumise à une contre-visite médicale en application de l’article 271 du Code du travail, laquelle avait conclu à son aptitude, et que, bien que mise en demeure de reprendre son poste, elle ne s’y était pas conformée, la cour d’appel en déduit à bon droit que la salariée a mis fin de sa propre volonté au contrat de travail. La reconnaissance ultérieure d’une maladie professionnelle par un jugement est sans incidence lorsque la date de survenance retenue est postérieure à la mise en demeure de reprendre le travail et à la rupture effective des relations contractuelles.

Encourt la cassation pour motivation insuffisante équivalant à un défaut de motifs, l’arrêt d’appel qui confirme l’octroi d’un salaire mensuel complet à une salariée, sans répondre aux conclusions de l’employeur faisant valoir que l’intéressée, absente une partie du mois sous couvert d’un certificat médical, n’avait pas droit à la rémunération correspondant à sa période d’inactivité. En effet, le salaire constitue la contrepartie du travail et n’est pas dû pendant la suspension du contrat de travail pour cause de maladie, sauf disposition légale ou conventionnelle contraire.

S’il résulte de l’article 63 du Code du travail que la charge de la preuve de l’abandon de poste pèse sur l’employeur, il incombe en revanche au salarié d’établir son retour effectif au travail à l’expiration de son congé maladie. Par conséquent, justifie légalement sa décision la cour d’appel qui considère que le salarié rapporte cette preuve en produisant un procès-verbal de constat dressé par un huissier de justice, dès lors qu’un tel acte, constituant une preuve écrite et positive, prime la preuve testimoniale contraire, qualifiée de preuve négative. De même, approuve sa décision la cour d’appel qui se déclare incompétente pour connaître de la demande reconventionnelle en remboursement d’un prêt bancaire consenti par l’employeur au salarié, une telle demande relevant, en vertu de l’article 5 de la loi instituant les juridictions de commerce, de la compétence du tribunal de commerce.

La révocation d’un agent public pour abandon de poste suppose une volonté délibérée de sa part de quitter ses fonctions. Ne peut être considéré comme un abandon de poste l’absence d’un fonctionnaire justifiée par une affection psychique. Constituant un cas de force majeure, cette circonstance rend l’absence involontaire et prive de fondement juridique la décision de révocation prise par l’administration.

La salariée qui n’a pas informé son employeur de son absence pour maladie et n’a pas adressé le certificat médical dans les 48 heures de son absence sans justifier d’une force majeure qui seule peut lui permettre de dégager sa responsabilité, est considérée en état d’abandon de poste.

Conformément aux dispositions de l’article 271 du Code du travail, le salarié est tenu, en cas d’absence pour maladie ou accident, d’en informer son employeur dans un délai de 48 heures afin de justifier son absence. Il n’est dispensé de cette obligation qu’en cas de force majeure l’empêchant d’en informer son employeur de la manière susmentionnée.

Le manquement du salarié à cette obligation l’assimile à un abandon de poste et, par conséquent, l’employeur n’est pas tenu de suivre la procédure de licenciement prévue par l’article 62 et suivants du Code du travail.

La production tardive d’un certificat médical ne peut régulariser une absence pour maladie lorsque le salarié a manqué à son obligation d’en aviser son employeur dans le délai de 48 heures, prescrit par l’article 271 du Code du travail. Le non-respect de cette formalité substantielle, en l’absence de force majeure, rend l’absence irrégulière et prive de fondement la contestation du salarié.

Dès lors que le salarié a reconnu s’être absenté pour maladie il lui appartient de rapporter la preuve de celle-ci et la preuve qu’il a réintégré ses fonctions après l’arrêt maladie dûment justifié.

La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi formé par un salarié contestant une décision de la cour d’appel ayant confirmé le jugement de première instance en matière d’indemnisation du licenciement abusif. Le salarié reprochait à la juridiction d’appel plusieurs erreurs de droit, notamment le rejet de sa demande d’intérêts de retard, le mode de calcul des indemnités de licenciement, ainsi que le refus de sa demande relative à l’indemnisation d’un arrêt maladie et au paiement du treizième mois.

S’agissant de la première branche du pourvoi, le demandeur soutenait que la cour d’appel avait violé l’article 875 du Dahir des obligations et contrats et l’article 345 du Code de procédure civile en refusant de lui accorder des intérêts moratoires pour retard dans l’exécution des condamnations pécuniaires prononcées en sa faveur. Il invoquait la jurisprudence et la doctrine en matière civile, qui reconnaissent aux intérêts légaux une double fonction d’indemnisation et de contrainte à l’exécution. La Cour de cassation rejette ce moyen, considérant que le droit du travail constitue une législation spéciale prévoyant des mécanismes propres pour garantir l’exécution des obligations pécuniaires du salarié. Elle souligne que le législateur a expressément instauré des mesures spécifiques, telles que l’exécution provisoire de plein droit des jugements prud’homaux et la possibilité d’astreintes journalières en cas d’inexécution, et qu’aucune disposition du Code du travail ne prévoit l’application des intérêts moratoires aux créances salariales. En conséquence, elle confirme que l’absence de fondement légal en droit du travail justifie le rejet de la demande d’intérêts de retard.

Concernant le calcul des indemnités de licenciement, le salarié reprochait à la cour d’appel d’avoir retenu le salaire net comme base de calcul de l’indemnité de préavis et des dommages-intérêts pour licenciement abusif, en violation des articles 41, 51 et 76 du Code du travail. Il soutenait que ces dispositions exonéraient ces indemnités des prélèvements fiscaux et sociaux et que, par conséquent, leur calcul devait être effectué sur la base du salaire brut. La Cour de cassation rejette ce grief en précisant que l’article 57 du Code du travail établit une distinction entre les indemnités dues en cas de licenciement : si l’indemnité de licenciement doit être calculée sur la base du salaire brut, l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité pour licenciement abusif doivent, elles, être calculées sur la base du salaire net. La Cour considère également que les dispositions de l’article 51 du Code du travail invoquées par le salarié concernent uniquement les obligations fiscales et sociales de l’employeur et ne sauraient avoir d’incidence sur la base de calcul des indemnités de rupture. Elle conclut donc à l’absence de violation de la loi par la cour d’appel sur ce point.

En ce qui concerne la prise en charge de l’arrêt maladie, le salarié soutenait que la cour d’appel avait commis une erreur en rejetant sa demande d’indemnisation pour absence de preuve de l’existence d’un contrat d’assurance couvrant cette période. Il faisait valoir qu’il avait produit un document attestant du versement d’une somme à ce titre et que l’employeur ne contestait pas l’existence de l’indemnisation, se bornant à soutenir que l’assurance ne couvrait que les accidents du travail. La Cour de cassation rejette également ce moyen, considérant que le salarié n’avait pas rapporté la preuve d’un contrat d’assurance maladie conclu entre l’employeur et la compagnie d’assurance concernée, preuve qui lui incombait.

Enfin, concernant l’indemnisation du treizième mois, le demandeur contestait la décision de la cour d’appel qui avait limité son droit à cette indemnité en tenant compte de son absence pour maladie du 4 octobre 2014 au 27 janvier 2015. Il soutenait qu’il aurait dû être indemnisé pour la période allant jusqu’à février 2015 et réclamait un montant supérieur à celui accordé. La Cour de cassation considère que la cour d’appel a justement retenu que l’indemnisation du treizième mois devait être calculée en fonction des jours effectivement travaillés et que l’application de cette règle ne souffrait d’aucune irrégularité. Elle conclut donc que l’évaluation opérée par la cour d’appel était conforme aux principes applicables et rejette ce dernier moyen.

Au regard de ces éléments, la Cour de cassation rejette le pourvoi dans son intégralité et met les frais de justice à la charge du salarié.

Le licenciement pour absence est fondé dès lors que le salarié, bien que son incapacité de travail soit réelle, n’a pas respecté la procédure de justification imposée par la loi. La Cour d’appel retient que le défaut de preuve de la remise d’un certificat médical à l’employeur, comme l’exige l’article 11 du règlement-type du 23 octobre 1948 pour une absence de plus de quatre jours, prive l’absence de tout caractère justificatif.

En conséquence, le licenciement n’est pas considéré comme abusif. La Cour infirme la décision des premiers juges et rejette les demandes de la salariée relatives aux indemnités de rupture, réaffirmant ainsi la primauté de la justification formelle de l’absence sur la matérialité de son motif.