| Ref | Titre | Juridiction | Thème | Date | Résumé |
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| 32387 | Licenciement pour faute grave : la présence d’un tiers à l’audition préalable constitue une violation des droits du salarié(Cass. soc 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Représentation du personnel | 21/02/2023 | La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi en cassation contre un arrêt de la Cour d’appel ayant confirmé un jugement de première instance condamnant un employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le litige portait sur la validité d’une procédure de licenciement pour faute grave, suite au refus d’une salariée de se soumettre à une contre-expertise médicale. L’employeur avait fait assister un huissier de justice à la séance d’audition préalable au licenciement, pré... La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi en cassation contre un arrêt de la Cour d’appel ayant confirmé un jugement de première instance condamnant un employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le litige portait sur la validité d’une procédure de licenciement pour faute grave, suite au refus d’une salariée de se soumettre à une contre-expertise médicale. L’employeur avait fait assister un huissier de justice à la séance d’audition préalable au licenciement, prévue par l’article 62 du Code du travail. La Cour d’appel a considéré que la présence de l’huissier de justice à l’audition constituait une violation de l’article 62 du Code du travail, qui prévoit la présence exclusive de l’employeur ou de son représentant, du salarié et d’un délégué du personnel ou représentant syndical. Elle a jugé que cette présence portait atteinte à la confidentialité de la procédure et au droit à la défense du salarié. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur. Elle a confirmé la position de la Cour d’appel en soulignant que la présence d’une personne étrangère à l’entreprise lors de l’audition préalable au licenciement est contraire aux dispositions de l’article 62 du Code du travail. Elle a ainsi validé le licenciement et la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts. La Cour de cassation a également rejeté l’argument de l’employeur selon lequel la présence de l’huissier de justice était justifiée par la nécessité de garantir l’authenticité des déclarations de la salariée. Elle a considéré que cet argument constituait un moyen nouveau, irrecevable devant la Cour de cassation car il n’avait pas été soulevé devant les juges du fond. |
| 21743 | Représentativité syndicale et rupture du contrat de travail : annulation partielle pour absence de qualité de représentant syndical et vice de motivation (Cass. soc. 2018) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Représentation du personnel | 26/09/2018 | La Cour de cassation a considéré que le requérant ne justifiait pas de la qualité de représentant syndical. Selon la haute juridiction, l’appartenance à un syndicat ou la nomination en qualité de suppléant du secrétaire général d’un bureau décentralisé ne suffisent pas à établir cette qualité, laquelle doit résulter de l’obtention de la majorité des suffrages lors des élections professionnelles, en application de l’article 470 du Code du travail. Les pièces versées au dossier démontraient la cré... La Cour de cassation a considéré que le requérant ne justifiait pas de la qualité de représentant syndical. Selon la haute juridiction, l’appartenance à un syndicat ou la nomination en qualité de suppléant du secrétaire général d’un bureau décentralisé ne suffisent pas à établir cette qualité, laquelle doit résulter de l’obtention de la majorité des suffrages lors des élections professionnelles, en application de l’article 470 du Code du travail. Les pièces versées au dossier démontraient la création d’un bureau affilié à un syndicat dépourvu de la représentativité exigée par l’article 457, en dépit des garanties prévues par les articles 398 et 420. La Cour a également relevé une insuffisance dans la motivation de la décision contestée. Elle a estimé que le juge avait outrepassé les limites imposées par l’article 64 du Code du travail, qui exige de se fonder exclusivement sur les éléments figurant dans le rapport d’incident. Par ailleurs, l’exclusion d’un jugement définitif, non frappé d’appel et établissant la non-culpabilité du requérant, a été jugée contraire au principe de la force obligatoire des jugements tel que prévu par l’article 418. En conséquence, la Cour de cassation a partiellement cassé la décision attaquée relative à la rupture du contrat de travail, tout en rejetant les autres moyens soulevés. |
| 15587 | Licenciement pour faute grave : le non-respect des formalités procédurales d’ordre public dispense le juge de l’examen au fond (Cass. soc. 2016) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Licenciement | 08/11/2016 | Le non-respect par l’employeur des garanties procédurales impératives prévues par le Code du travail rend le licenciement abusif et dispense le juge d’examiner le bien-fondé de la faute grave invoquée. Le vice de forme se suffit à lui-même pour justifier la requalification de la rupture. La Cour de cassation rappelle en effet que sont d’ordre public, d’une part, les dispositions de l’article 62 du Code du travail relatives à l’entretien préalable, qui doit permettre au salarié de se défendre en ... Le non-respect par l’employeur des garanties procédurales impératives prévues par le Code du travail rend le licenciement abusif et dispense le juge d’examiner le bien-fondé de la faute grave invoquée. Le vice de forme se suffit à lui-même pour justifier la requalification de la rupture. La Cour de cassation rappelle en effet que sont d’ordre public, d’une part, les dispositions de l’article 62 du Code du travail relatives à l’entretien préalable, qui doit permettre au salarié de se défendre en étant assisté d’un représentant de son choix. D’autre part, celles de l’article 65 du même code, qui obligent l’employeur à mentionner dans la lettre de licenciement le délai de forclusion de 90 jours pour l’introduction de l’action judiciaire. L’employeur ne peut dès lors se prévaloir de l’absence de préjudice subi par le salarié pour s’exonérer du respect de ces formalités substantielles. La Cour consacre ainsi que la seule violation de ces règles de forme suffit à vicier la procédure de licenciement, rendant la discussion sur la matérialité de la faute alléguée sans objet. |
| 19036 | CCASS, 15/11/2006, 938 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Rupture du contrat de travail | 15/11/2006 | Avant le licenciement , le salarié doit être entendu en présence du délégué du personnel ou d'un representant syndical que le salarié choisit lui même. La décision de licenciement est remise au salarié en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception conformément aux dispositions de l'Art.62 et suivants du code de travail.
En cas d'inobservation de la procédure de licenciement, l'employeur ne peut plus se prévaloir du délai de déchéance de 3 mois prévue à l'article 65 du code... Avant le licenciement , le salarié doit être entendu en présence du délégué du personnel ou d'un representant syndical que le salarié choisit lui même. La décision de licenciement est remise au salarié en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception conformément aux dispositions de l'Art.62 et suivants du code de travail.
En cas d'inobservation de la procédure de licenciement, l'employeur ne peut plus se prévaloir du délai de déchéance de 3 mois prévue à l'article 65 du code du travail, puisque la prescription applicable en l'espèce est celle prévue à l'article 395 du code du travail. |
| 20221 | TPI,Casablanca,12/12/2006,10485/2006 | Tribunal de première instance, Casablanca | Travail, Rupture du contrat de travail | 12/12/2006 | 1. En application de l'article 62 du code du travail, l'employeur doit informer le salarié par écrit des fautes qui lui sont reprochées dans un délai de huit jours à compter de leur constatation, pour pouvoir préparer sa défense avant son audition en présence du délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix. Un procès-verbal est dressé par l'employeur à l'issue de cette réunion et signé par les deux parties, copie en est délivré au salarié. En cas de refus de l'une des parties de... 1. En application de l'article 62 du code du travail, l'employeur doit informer le salarié par écrit des fautes qui lui sont reprochées dans un délai de huit jours à compter de leur constatation, pour pouvoir préparer sa défense avant son audition en présence du délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix. Un procès-verbal est dressé par l'employeur à l'issue de cette réunion et signé par les deux parties, copie en est délivré au salarié. En cas de refus de l'une des parties de signer, il est fait recours à l'inspecteur du travail. Le refus par l'employeur de reporter la date de cette réunion et permettre au salarié de préparer sa défense, et la prise d'une décision immédiate de licenciement, sans dresser de procès-verbal de la réunion, constituent une violation de la procédure obligatoire de licenciement qui la vide de son caractère protecteur du salarié.
La Cour suprême a confirmé ce principe par arrêt n°201 du 08 mars 2006 dossier n°1216/5/1/2005 qui a considéré que le défaut de réponse de la cour d'appel au moyen invoquant l'inobservation de la procédure de licenciement et sa validité conformément aux dispositions de l'article 62 du code de travail, justifient la cassation de l'arrêt.
Le tribunal n'examine les motifs du licenciement qu'après vérification de la validité la procédure.
2. Le tribunal ne peut donner suite à la demande d'expertise introduite par l'employeur dans le but d'établir les fautes graves, car le juge ne crée pas de preuves aux parties, mais il appartient t à l'employeur, avant de prendre la décision de licenciement, de disposer de preuves suffisantes qui justifient sa décision. |
| 20258 | TPI,Casablanca,24/7/2007 | Tribunal de première instance, Casablanca | Travail, Personnel de banque | 24/07/2007 | 1.L'article 62 du code du travail impose à l'employeur avant de prendre la décision de licenciement, de permettre au salarié de se défendre en présence d'un délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix, dans un délai maximum de huit jours à compter de la date de la constatation de la faute qui lui est imputée .
2. Le choix du délégué du personnel ou du représentant syndical qui l'assistera dans sa défense, est un droit prévu en faveur du salarié. Le fait de ne pas en user, ne pe... 1.L'article 62 du code du travail impose à l'employeur avant de prendre la décision de licenciement, de permettre au salarié de se défendre en présence d'un délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix, dans un délai maximum de huit jours à compter de la date de la constatation de la faute qui lui est imputée .
2. Le choix du délégué du personnel ou du représentant syndical qui l'assistera dans sa défense, est un droit prévu en faveur du salarié. Le fait de ne pas en user, ne peut être reproché à l'employeur et constituer ainsi une faute de sa part.
3. Le délai de 8 jours constitue le délai maximum qui peut et non qui doit séparer la date de constatation de la faute et celle ou le salarié doit être entendu pour se défendre, car le législateur utilise l'expression « dans un délai ne dépassant pas huit jours », c'est-à-dire qu'il peut être inférieur au délai de huit jours pourvu qu'il ne le dépasse pas.
4. De la gradualité des sanctions, de la faute grave et du préavis (articles 38, 39 et 51 du code de travail). L'employeur n'est pas tenu à l'application graduelle des sanctions en cas de commission par le salarié d'une faute grave pouvant justifier directement son licenciement.
5. La liste des fautes graves, énumérées à l'article 39 du code de travail, n'est pas limitative, mais elles sont citées à titre indicatif.
6. Toute violation du principe de la confiance devant régner durant les relations de travail, peut être assimilée à une faute grave justifiant le licenciement du salarié et dispensant l'employeur de l'observation de tout délai de préavis.
7.De la formation et de l'avis du conseil disciplinaire (Articles 33 et 36 de la convention collective de travail du personnel des banques du Maroc) Le conseil disciplinaire doit être formé au minimum de trois membres mais rien ne l'empêche par contre, de tenir ses réunions en présence de quatre membres ou plus, du moment que les intérêts du salarié n'ont pas été lésés, mais au contraire ce nombre constitue une garantie supplémentaire en sa faveur.
8.L'avis du conseil disciplinaire n'est requis que sur demande du salarié, auquel cas la sanction qui a été prévue n'est exécutoire qu'après avoir donné son avis. À défaut de cette demande, la direction peut valablement prendre sa décision sans recourir audit avis. |
| 20780 | CCass,15/04/2009,426 | Cour de cassation, Rabat | Travail, Rupture du contrat de travail | 15/04/2009 | Avant le licenciement du salarié, il doit être entendu en présence du délégué du personnel ou d'un representant syndical que le salarié choisit lui même.
La décision de licenciement est remise au salarié en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception conformément aux prescriptions de l'Art.62 et suivant du code de travail.
L'inobservation de la procédure de licenciement équivaut à un licenciement abusif ouvrant droit au versement d'indemnités. Avant le licenciement du salarié, il doit être entendu en présence du délégué du personnel ou d'un representant syndical que le salarié choisit lui même.
La décision de licenciement est remise au salarié en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception conformément aux prescriptions de l'Art.62 et suivant du code de travail.
L'inobservation de la procédure de licenciement équivaut à un licenciement abusif ouvrant droit au versement d'indemnités. |