Mot clé
فصل الأجراء

Saisi d'un appel principal et d'un appel incident contre un jugement ayant statué sur des créances commerciales et une demande reconventionnelle, la cour d'appel de commerce examine la recevabilité d'une action contre une société mère étrangère et la responsabilité du commettant du fait de ses préposés. Le tribunal de commerce avait déclaré irrecevable la demande dirigée contre la société mère, condamné sa filiale marocaine au paiement partiel des factures et rejeté la demande reconventionnelle.

Sur l'appel principal, la cour confirme l'irrecevabilité de la demande, retenant que la société mère, dotée d'une personnalité morale distincte de sa filiale, n'a pas été assignée à son siège social réel à l'étranger, en violation des articles 32 et 522 du code de procédure civile. Elle valide également le rapport d'expertise, qui a écarté à juste titre une créance de redressement fiscal faute pour le créancier d'avoir respecté son obligation contractuelle d'information préalable.

Sur l'appel incident, la cour écarte la responsabilité du commettant du fait de ses préposés au visa de l'article 85 du dahir des obligations et des contrats. Elle juge que l'action en justice intentée par d'anciens salariés contre un tiers après la rupture de leur contrat de travail ne constitue pas un fait dommageable accompli dans l'exercice de leurs fonctions.

En conséquence, la cour rejette les deux recours et confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

La question soumise à la cour d'appel de commerce, statuant sur renvoi après cassation, portait sur l'étendue de l'obligation contractuelle de prise en charge du personnel souscrite par le cédant d'un fonds de commerce. Le tribunal de commerce avait condamné le cédant à rembourser au cessionnaire les indemnités de licenciement versées aux salariés. L'appelant, héritier du cédant, soutenait avoir exécuté son engagement en proposant un reclassement aux salariés et que la responsabilité du licenciement incombait au cessionnaire, qui avait maintenu les contrats de travail pendant plusieurs mois après la cession. Se conformant au point de droit jugé par la Cour de cassation, la cour d'appel de commerce relève que les décisions sociales antérieures, dotées de la force probante quant aux faits qu'elles constatent au visa de l'article 418 du code des obligations et des contrats, établissent la continuation effective des contrats de travail avec le cessionnaire. Elle en déduit que la rupture des contrats est imputable au seul cessionnaire, qui a poursuivi la relation de travail avant de procéder aux licenciements. La cour retient dès lors que le cédant ne saurait être tenu de garantir le cessionnaire des conséquences d'une rupture dont ce dernier a pris l'initiative. Par conséquent, la cour infirme le jugement entrepris, rejette la demande en remboursement du cessionnaire et, statuant sur l'appel incident, écarte également la demande relative aux frais de justice.

La cour d'appel de commerce se prononce sur les conséquences de la résiliation d'un contrat de gestion déléguée sur un contrat de sous-traitance portant sur la mise à disposition de personnel. Le tribunal de commerce avait condamné le donneur d'ordre au paiement de plusieurs factures, incluant des indemnités de rupture. L'appelant soutenait, d'une part, s'être acquitté d'une des factures litigieuses et, d'autre part, que la résiliation de son contrat principal par l'autorité publique le déchargeait de ses obligations envers son sous-traitant. La cour fait droit au premier moyen, constatant le paiement effectif d'une facture par la production de pièces bancaires et l'aveu judiciaire de l'intimé. Elle écarte cependant le second moyen en retenant que la résiliation du contrat de gestion déléguée et l'ordonnance de référé y afférente sont inopposables au sous-traitant, tiers à ces actes, en vertu du principe de l'effet relatif des contrats. La cour relève que le donneur d'ordre, en interdisant l'accès au site aux salariés mis à sa disposition avant même la notification de la résiliation du contrat de sous-traitance, a procédé à une rupture abusive dont il doit assumer les conséquences financières conformément à ses engagements contractuels. En conséquence, la cour d'appel de commerce réforme partiellement le jugement entrepris en réduisant le montant de la condamnation au seul solde restant dû.

Est considéré comme un cas fortuit ou une force majeure en application des dispositions de l’article 268 du D.O.C, la publication d’un arrêté municipal d’expropriation d’un terrain sur lequel est exploité une station service et le retrait de l’autorisation d’y exploiter des dépendances annexes. L’employeur est dès lors délié de l’obligation d’obtenir l’autorisation du Gouverneur pour procéder au licenciement collectif comme en dispose l’article 69 du Code du Travail.

Est mal fondée la décision qui a considéré le licenciement abusif.

La décision du conseil municipal d’exproprier le terrain d’une station-service et de retirer les licences des installations qui en dépendent est considérée comme un événement imprévisible au sens de l’article 268 du Dahir des Obligations et des Contrats (DOC). En conséquence, le licenciement des employés qui en découle n’exige pas que l’employeur obtienne une autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province, conformément à l’article 69 du Code du travail.

Le tribunal qui a estimé que les éléments constitutifs de la force majeure n’étaient pas réunis et a conclu que le salarié était considéré comme licencié en raison du défaut d’obtention d’une autorisation par l’employeur a fondé sa décision sur une motivation insuffisante.

Cassation et renvoi.

Conformément au dahir du 19 janvier 1946, la procédure de conciliation et d’arbitrage s’applique aux conflits collectifs du travail, lesquels portent sur la négociation et la modification des conditions d’emploi et de travail.

Cependant, un accord conclu entre un employeur et un syndicat, même représentatif, qui a pour objet le licenciement d’un groupe de salariés, ne peut être assimilé à un accord mettant fin à un conflit collectif. Un tel protocole n’est valable et opposable aux salariés que s’il est expressément prévu et autorisé par une convention collective de travail préexistante.

En l’absence d’une telle convention, le litige relatif au licenciement d’un salarié échappe à la qualification de conflit collectif et redevient un litige individuel relevant de la compétence des juridictions de droit commun. Par conséquent, le licenciement opéré en vertu d’un tel accord, sans que l’employeur ne prouve l’existence d’une faute grave, revêt un caractère abusif.