Mot clé
Droit aux indemnités

Encourt la cassation pour défaut de motivation, l'arrêt de la cour d'appel de renvoi qui, après avoir exposé les prétentions d'une partie sollicitant la restitution de sommes versées en exécution de la décision annulée, se borne à statuer sur le fond du litige sans répondre à cette demande de restitution, privant ainsi sa décision de base légale.

En vertu de l’article 230 du Dahir formant Code des Obligations et Contrats, la clause de mobilité explicitement prévue au contrat de travail et acceptée par le salarié lui est opposable. En conséquence, le refus du salarié de rejoindre son nouveau lieu d’affectation, décidé par l’employeur en application de ladite clause, s’analyse en un départ volontaire et non en un licenciement abusif, privant l’intéressé du droit aux indemnités correspondantes.

Le salarié ne peut valablement subordonner l’exécution de son obligation contractuelle de mobilité à une condition non stipulée, telle que la fourniture d’un logement sur le nouveau lieu de travail, a fortiori lorsque l’employeur propose une indemnité compensatrice à ce titre (en l’espèce, 10% du salaire). Un tel refus caractérise une rupture volontaire imputable au salarié.

Enfin, l’irrégularité procédurale alléguée, tirée de l’incompétence territoriale de l’huissier de justice ayant notifié la décision de mutation est jugée sans incidence dès lors qu’il est constant que l’information est effectivement parvenue à la connaissance du salarié, la finalité de l’acte étant atteinte.

L’arrêt d’appel, jugé suffisamment motivé et juridiquement fondé, est confirmé par le rejet du pourvoi.

En matière de contrat de travail d’un salarié étranger, la validité du lien contractuel et les obligations qui en découlent sont régies par la loi en vigueur au moment de sa conclusion. Ainsi, pour un contrat initié en 2001, soit avant l’entrée en vigueur du Code du travail en 2004, les dispositions applicables sont celles du dahir du 15 novembre 1934 relatif à l’immigration.

La Cour Suprême, confirmant la décision d’appel, énonce que selon les termes du dahir de 1934, la charge d’obtenir l’autorisation administrative nécessaire pour exercer une activité salariée au Maroc incombait au salarié étranger lui-même, et non à l’employeur. Cette obligation diffère de celle instituée ultérieurement par l’article 516 du Code du travail, qui met cette responsabilité à la charge de l’employeur.

Cette autorisation préalable n’est pas une simple formalité mais constitue une condition substantielle à la formation du contrat de travail. Son absence entraîne la nullité absolue du contrat, le considérant comme n’ayant jamais existé. Le fait que la relation de travail se soit effectivement poursuivie pendant plusieurs années ne peut avoir pour effet de purger ce vice originel ni de conférer une existence légale au contrat.

Par conséquent, un contrat jugé nul ne peut produire les effets juridiques d’un licenciement, notamment l’ouverture du droit à des indemnités de préavis, de licenciement ou à des dommages-intérêts pour rupture abusive. La nullité du contrat n’exclut cependant pas le droit du salarié à percevoir la rémunération et les avantages afférents au travail effectivement accompli, tels que le salaire, l’indemnité de congé annuel ou le treizième mois.

Enfin, la Cour écarte le moyen tiré de la violation de l’article 64 du Code du travail relatif à l’obligation pour le juge de se limiter aux motifs de licenciement énoncés dans la lettre de rupture. Elle juge que la cour d’appel ne s’est pas prononcée sur un nouveau motif de licenciement, mais a tranché une question préjudicielle tenant à la validité même du contrat. En l’absence de contrat valide, l’examen des motifs de sa rupture devient sans objet.