Mot clé
Bulletin de paie

• Les juges du fond apprécient souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve soumis pour établir l’existence et la continuité de la relation de travail. Ils peuvent retenir une date d’ancienneté fondée sur des bulletins de paie et une déclaration sociale, même en présence d’une attestation de travail postérieure mentionnant une date différente.
• La fermeture de l’établissement par l’employeur, matériellement constatée, constitue un empêchement faisant obstacle à l’exécution par le salarié de son obligation de se présenter au travail. En application du principe juridique selon lequel un tel empêchement justifie l’inexécution de l’obligation, l’absence du salarié qui résulte directement de cette fermeture, dont la durée était au surplus indéterminée et s’est poursuivie au-delà des faits initialement reprochés, ne peut constituer une faute grave. Par conséquent, l’allégation d’absence injustifiée est privée de fondement juridique.
• Le recours à une mesure d’instruction relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond, qui ne sont pas tenus d’y procéder s’ils estiment disposer des éléments suffisants pour statuer.

La Cour d’appel a été saisie d’un litige portant sur la qualification juridique de la relation entre une société anonyme et son directeur général délégué. La question centrale était de déterminer si cette relation relevait du droit du travail, et donc de la compétence des juridictions sociales. La Cour a tranché en faveur de l’incompétence de ces dernières, estimant que les éléments constitutifs d’un contrat de travail, notamment le lien de subordination, n’étaient pas établis.

L’analyse de la Cour s’est fondée sur une interprétation stricte des dispositions légales pertinentes, notamment l’article 399 du Dahir des obligations et des contrats, qui pose le principe de la charge de la preuve de l’existence d’une relation de travail sur le salarié, et l’article 6 du Code du travail, qui définit l’employé par l’existence d’un lien de subordination. La Cour a souligné que la simple perception d’une rémunération ne suffit pas à caractériser une relation de travail, et que les fonctions et pouvoirs du directeur général délégué, ainsi que les modalités de sa nomination et de sa révocation, étaient régis par le droit des sociétés anonymes, et non par le droit du travail.

Dès lors que le demandeur a été nommé directeur général d’une société anonyme, sa révocation est régie par la loi relative aux sociétés anonymes, qui autorise le conseil d’administration à le révoquer à tout moment et sans qu’il ait droit à une indemnité. La nature de ses fonctions de directeur général exige qu’il exerce ses fonctions en toute indépendance, de sorte qu’il n’existe aucune relation de subordination entre lui et le conseil d’administration, relation qui constitue un élément essentiel du contrat de travail.

Il s’ensuit que son travail s’apparente davantage à celui d’un mandataire qu’à celui d’un salarié. Le fait qu’il produise un bulletin de paie indiquant un montant qu’il perçoit de la société ne signifie pas qu’il s’agit d’un salaire, mais plutôt d’une rémunération que lui verse le conseil d’administration. La Cour ayant rendu la décision attaquée a considéré à juste titre le dirigeant comme un mandataire et non comme un salarié, après avoir vérifié qu’il n’occupait pas un poste de salarié effectuant un travail effectif avant sa nomination au poste de directeur général. Son jugement est donc légalement fondé.