Mot clé
إغلاق بسبب جائحة كورونا

Saisi d'un appel contre un jugement prononçant la résiliation d'un bail commercial et l'expulsion du preneur pour défaut de paiement des loyers, le tribunal de commerce avait fait droit à la demande du bailleur en condamnant le preneur au paiement des arriérés et en ordonnant son expulsion. L'appelante soutenait s'être acquittée des loyers litigieux et contestait par conséquent son état de mise en demeure, arguant de l'existence de quittances de loyer et d'une décharge signée du bailleur.

La cour d'appel de commerce écarte cette argumentation au motif que la charge de la preuve du paiement incombe au débiteur. Or, la cour constate que la preneuse n'a versé aux débats aucune des pièces dont elle se prévalait pour justifier de sa libération, le dossier de la procédure en étant dépourvu.

En l'absence de toute preuve de paiement, la cour retient que le manquement du preneur à son obligation essentielle est caractérisé. Le jugement entrepris est en conséquence confirmé en toutes ses dispositions.

La suspension du contrat de travail consécutive à la fermeture d’une entreprise imposée par les mesures sanitaires liées à la pandémie de Covid-19 relève des cas de suspension provisoire du contrat prévus par l’article 32 du Code du travail. Cette situation exceptionnelle, affectant tant l’employeur que le salarié, ne rompt pas la relation de travail mais la suspend temporairement.

Dans ce contexte, il incombe à l’employeur, détenteur du pouvoir d’organisation et de direction de l’entreprise, de prendre l’initiative de rappeler ses salariés au travail dès la reprise d’activité permise par l’allègement des restrictions sanitaires. Cette diligence est justifiée par la nécessité de préserver l’emploi des salariés et de contribuer à la reprise économique, conformément au concept d’entreprise citoyenne. L’obligation de proposer la reprise du travail pèse sur l’employeur compte tenu des circonstances exceptionnelles ayant entraîné la suspension.

Dès lors, l’employeur qui, après avoir repris son activité, omet de convoquer le salarié pour reprendre son poste, est réputé avoir mis fin unilatéralement et de manière abusive au contrat de travail. Le défaut d’initiative de l’employeur pour notifier au salarié la reprise et solliciter son retour constitue la cause de la rupture de la relation contractuelle.

Par conséquent, le salarié est fondé à réclamer les indemnités afférentes à un licenciement abusif. La Cour de cassation précise qu’une éventuelle lettre de réprimande adressée au salarié pour absence durant la période de confinement est sans incidence, la suspension du contrat étant justifiée par la force majeure liée à l’état d’urgence sanitaire.

De même, les moyens de cassation nouveaux, mélangés de fait et de droit, ou ceux relatifs à des dispositions légales jugées non pertinentes ou inapplicables en l’espèce, sont écartés.

La Cour relève également qu’une simple erreur matérielle dans le dispositif de l’arrêt d’appel n’entache pas la validité du raisonnement lorsque les motifs de la décision sont clairs et cohérents avec la solution adoptée sur le fond.

Les dispositions de l’article 185 du Code du travail, relatives à la réduction de la durée du travail, ne sont pas applicables à la mise en place d’un système de travail par roulement consistant à réduire le nombre de salariés présents simultanément dans l’entreprise. La mise en place d’un tel système par l’employeur exige que celui-ci désigne les salariés concernés et les en informe préalablement.

Par suite, c’est à bon droit qu’une cour d’appel, ayant constaté que l’employeur n’établissait pas avoir notifié au salarié la mise en place d’un tel système avant de lui interdire l’accès à son lieu de travail, qualifie cette interdiction de licenciement abusif.