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Caractère abusif du licenciement.

En vertu de l’article 230 du Dahir formant Code des Obligations et Contrats, la clause de mobilité explicitement prévue au contrat de travail et acceptée par le salarié lui est opposable. En conséquence, le refus du salarié de rejoindre son nouveau lieu d’affectation, décidé par l’employeur en application de ladite clause, s’analyse en un départ volontaire et non en un licenciement abusif, privant l’intéressé du droit aux indemnités correspondantes.

Le salarié ne peut valablement subordonner l’exécution de son obligation contractuelle de mobilité à une condition non stipulée, telle que la fourniture d’un logement sur le nouveau lieu de travail, a fortiori lorsque l’employeur propose une indemnité compensatrice à ce titre (en l’espèce, 10% du salaire). Un tel refus caractérise une rupture volontaire imputable au salarié.

Enfin, l’irrégularité procédurale alléguée, tirée de l’incompétence territoriale de l’huissier de justice ayant notifié la décision de mutation est jugée sans incidence dès lors qu’il est constant que l’information est effectivement parvenue à la connaissance du salarié, la finalité de l’acte étant atteinte.

L’arrêt d’appel, jugé suffisamment motivé et juridiquement fondé, est confirmé par le rejet du pourvoi.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation se prononce sur la licéité d’un licenciement prononcé à la suite du refus par une salariée d’une mutation géographique.

Engagée en 1998, la salariée a fait l’objet d’un licenciement en 2017 pour avoir refusé une mutation d’Agadir à Casablanca. Saisi du litige, le Tribunal de première instance, confirmé par la Cour d’appel, a considéré que cette mesure revêtait un caractère abusif.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation, invoquant son pouvoir de direction ainsi que la validité de la clause de mobilité stipulée tant dans le contrat de travail que dans le règlement intérieur de l’entreprise. Il contestait le caractère abusif du licenciement, arguant que la salariée avait opposé un refus injustifié à sa mutation, et ce, en dépit de l’octroi d’une indemnité compensatrice.

Dans sa décision, la Cour de cassation rejette le pourvoi et rappelle que si l’employeur dispose d’un pouvoir de direction, celui-ci n’est ni discrétionnaire ni absolu et doit s’exercer dans le respect des droits du salarié. En l’espèce, la Haute juridiction relève que la mutation imposée ne reposait sur aucune justification économique et sociale suffisante et que l’indemnité compensatrice offerte ne pouvait, à elle seule, légitimer une telle exigence. Elle en déduit que l’employeur a fait un usage abusif de son droit, justifiant ainsi la qualification du licenciement comme étant abusif.

Recevabilité du moyen nouveau

La Cour Suprême rappelle sa jurisprudence constante en déclarant irrecevable un moyen soulevé pour la première fois devant elle. En l’espèce, la prétention d’un salarié à une indemnité de préavis supérieure, fondée sur une classification professionnelle qui n’avait pas été débattue devant les juges du fond, est ainsi écartée comme étant un moyen nouveau.

Indemnité pour perte d’emploi : non-application en l’absence de texte réglementaire

La Cour juge que l’indemnité pour perte d’emploi, bien qu’instituée par l’article 53 du Code du Travail en cas de licenciement, ne peut être effectivement allouée par une juridiction. Son application est conditionnée par la promulgation d’un décret qui doit en fixer le montant et les modalités. En l’absence d’un tel texte, la demande d’indemnisation est sans fondement juridique actuel.

Licenciement économique : charge de la preuve du non-respect des critères de sélection

S’agissant de l’ordre des licenciements, la Cour affirme qu’il incombe au salarié d’apporter la preuve du non-respect par l’employeur des critères de sélection imposés par l’article 71 (ancienneté, valeur professionnelle, charges familiales). Lorsque le salarié se contente d’allégations générales sans fournir le moindre commencement de preuve, le juge n’est pas tenu d’ordonner une mesure d’instruction, d’autant plus si l’employeur a obtenu l’autorisation administrative de licencier.

Indemnité du délégué des salariés : doublement en cas de licenciement économique

La Cour Suprême établit que le doublement de l’indemnité de licenciement, prévu par l’article 58 du Code du Travail au bénéfice du délégué des salariés, n’est pas exclusivement réservé au licenciement abusif. Elle précise que l’article 70, relatif à l’indemnisation pour licenciement économique, ne déroge nullement à l’article 58. En conséquence, le délégué licencié pour motif économique a droit à cette majoration. Limiter ce droit au seul caractère abusif du licenciement constitue une violation de la loi. Ce point entraîne la cassation partielle de l’arrêt d’appel.

La qualité de délégué du personnel, même pour un marin, impose le respect des procédures établies par le Dahir de 1962. Dès lors, l’employeur doit impérativement notifier l’inspection de la navigation maritime de son intention de licencier un délégué, afin d’obtenir un avis dans un délai de huit jours, conformément à l’article 12 dudit Dahir.

Ainsi, la Cour Suprême a jugé qu’un procès-verbal de non-conciliation ne saurait se substituer à cette formalité substantielle. Le non-respect de cette procédure rend le licenciement abusif, confirmant la primauté des garanties légales protégeant les représentants du personnel.