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Qualification du contrat de travail

La qualification du contrat de travail est une question de droit qui relève de la compétence du juge, lequel n’est pas lié par la dénomination que les parties ont donnée à leur convention, les dispositions du Code du travail étant d’ordre public. Par conséquent, une cour d’appel qui, constatant que la relation de travail ne correspond à aucune des situations autorisant le recours à un contrat à durée déterminée, limitativement énumérées par l’article 16 du Code du travail, la qualifie de contrat à durée indéterminée et en tire les conséquences légales, fait une saine application de la loi et motive suffisamment sa décision.

Il résulte des articles 16 et 17 du Code du travail que la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée est soumise à des conditions particulières. C’est donc à bon droit qu’une cour d’appel retient qu’en l’absence de contrat écrit précisant la nature de la relation de travail, le fait pour un salarié d’accomplir un travail continu et ininterrompu pendant plus de six mois établit l’existence d’un contrat à durée indéterminée. Elle en déduit exactement que la rupture de ce contrat, en l’absence de motif justifié par l’employeur, s’analyse en un licenciement abusif ouvrant droit à indemnisation.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé contre l’arrêt confirmant la requalification du contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée, faute de conformité aux exigences impératives prévues par les articles 496, 499, 500 et 501 du Code du travail.

En effet, la cour d’appel a relevé que si le contrat de travail produit par l’employeur stipulait une mission temporaire à exécuter auprès d’une société utilisatrice, il ne contenait pas les mentions obligatoires prévues par l’article 501 du Code du travail, telles que le motif précis du recours au salarié temporaire, la durée exacte de la mission, son lieu d’exécution, le montant versé par l’entreprise utilisatrice, ou encore le numéro d’affiliation auprès des organismes sociaux.

La juridiction d’appel a également constaté que la durée de la mission indiquée dans le contrat litigieux excédait la période maximale autorisée par l’article 496 du même Code, fixée à trois mois non renouvelables, pour des travaux saisonniers ou des tâches habituellement non exécutées sous contrat à durée déterminée.

Partant de ces constats, elle en a déduit que le contrat devait être considéré comme un contrat à durée indéterminée conformément à la présomption légale prévue par le Code du travail, dès lors que les conditions légales d’exception aux contrats temporaires n’étaient pas réunies.

Par conséquent, la Cour de cassation confirme l’appréciation souveraine et motivée des juges du fond, fondée sur une application rigoureuse des articles précités du Code du travail.

Il est établi légalement que les cas de recours au contrat de travail à durée déterminée sont limitativement énumérés, sans distinction entre les contrats de travail des salariés nationaux et ceux des salariés étrangers. Dès lors, un contrat de travail conclu entre un salarié étranger et son employeur doit être considéré comme un contrat à durée indéterminée lorsqu’il est prouvé qu’il est renouvelé chaque année, conformément à l’article 9 du Code du travail, qui est en adéquation avec les dispositions de la Convention de l’Organisation internationale du travail n° 111 relative au principe de non-discrimination en matière d’emploi et de profession. Cette convention interdit toute discrimination fondée sur l’origine nationale dans le domaine de l’emploi et encourage le principe de réciprocité, principe également consacré par la Constitution marocaine.

La Cour suprême était saisie d’un pourvoi formé par un salarié à l’encontre d’un arrêt rendu par la cour d’appel ayant confirmé le rejet partiel de sa demande en reconnaissance d’une relation de travail à durée indéterminée et en indemnisation. Le litige portait sur la qualification du contrat de travail conclu entre les parties et sur la force probante d’un document produit par l’employeur pour établir l’existence d’un contrat à durée déterminée.

Le demandeur invoquait la méconnaissance des dispositions des articles 71 du Code de procédure civile et 754 du Code des obligations et contrats, ainsi que l’article 15 du Code du travail, en ce que la juridiction d’appel aurait refusé à tort d’ordonner une mesure d’instruction complémentaire destinée à établir la nature de la relation de travail. Il soutenait, en outre, que le contrat de travail produit par l’employeur était dépourvu de force probante, faute d’avoir été signé par les parties et d’avoir fait l’objet d’une légalisation conforme aux exigences légales.

Se fondant sur ces moyens, la Cour suprême rappelle que, conformément à l’article 15 du Code du travail, la validité d’un contrat de travail écrit est subordonnée à sa signature par les parties et à la légalisation de cette signature par l’autorité compétente. Il en résulte que la seule présence d’une empreinte digitale ne saurait tenir lieu d’engagement contractuel dès lors qu’elle ne satisfait pas aux exigences légales en matière de signature. Dès lors que l’acte en cause ne remplissait pas ces conditions, il ne pouvait produire aucun effet juridique et ne pouvait être retenu comme élément de preuve de la nature de la relation contractuelle entre les parties.

En statuant sur la base de ce contrat vicié, sans tenir compte des autres éléments susceptibles d’établir la continuité de la relation de travail, la cour d’appel a privé le salarié de la possibilité de faire valoir pleinement ses droits. La Cour suprême relève, à cet égard, que l’article 71 du Code de procédure civile impose au juge de permettre aux parties d’apporter toutes les preuves nécessaires au soutien de leurs prétentions. En refusant d’ordonner une mesure d’instruction, la cour d’appel a ainsi méconnu les exigences relatives au respect du contradictoire et des droits de la défense.

L’arrêt attaqué, entaché d’un défaut de base légale et d’une insuffisance de motifs, est dès lors censuré. La Cour suprême prononce la cassation de la décision et renvoie l’affaire devant la cour d’appel autrement composée afin qu’elle statue à nouveau, au regard de l’ensemble des éléments de preuve produits par les parties.