| Ref | Titre | Juridiction | Thème | Date | Résumé |
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| 34478 | Audition préalable au licenciement disciplinaire : le délai légal court à compter de la fin de la période de régularisation concédée au salarié (Cass. soc. 2023) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Licenciement | 25/01/2023 | En matière de licenciement pour faute grave, lorsqu’un employeur découvre des faits susceptibles de constituer une telle faute, notamment des irrégularités financières révélées par un rapport comptable, et accorde, à la demande du salarié, un délai exceptionnel pour remédier à cette situation, le délai légal de huit jours prévu par l’article 62 du Code du travail, relatif à la tenue de la séance d’écoute préalable, court à compter de l’expiration de cette période corrective. La Cour de cassation... En matière de licenciement pour faute grave, lorsqu’un employeur découvre des faits susceptibles de constituer une telle faute, notamment des irrégularités financières révélées par un rapport comptable, et accorde, à la demande du salarié, un délai exceptionnel pour remédier à cette situation, le délai légal de huit jours prévu par l’article 62 du Code du travail, relatif à la tenue de la séance d’écoute préalable, court à compter de l’expiration de cette période corrective. La Cour de cassation souligne que cette interprétation est conforme à la finalité protectrice de l’article précité, qui vise prioritairement l’intérêt du salarié. Dès lors, la faute grave ne peut être considérée comme définitivement établie, justifiant le déclenchement de la procédure disciplinaire, qu’à partir du moment où le salarié n’a entrepris aucune action corrective à l’issue du délai ainsi accordé. En l’espèce, l’employeur avait identifié les anomalies financières le 15 juin 2016 et avait octroyé au salarié, sur sa demande, un délai allant jusqu’au 30 novembre 2016 afin de régulariser la situation. Ce n’est qu’au terme de cette échéance que l’employeur avait procédé à l’audition préalable, le 5 décembre 2016. La cour d’appel, estimant que le délai légal de huit jours devait être compté à partir de la date initiale de découverte des irrégularités financières, avait qualifié le licenciement d’abusif au motif du dépassement du délai légal. La Cour de cassation censure cette appréciation. Elle reproche à la juridiction d’appel de n’avoir pas tenu compte du délai exceptionnel accordé au salarié pour rectifier les manquements reprochés, et donc d’avoir erronément fixé le point de départ du délai légal d’audition préalable. Ce faisant, la Cour d’appel a fondé son arrêt sur une interprétation erronée de l’article 62 du Code du travail et privé sa décision de base légale, affectant ainsi sa motivation d’un vice équivalent à son absence. En conséquence, la Cour de cassation casse l’arrêt attaqué. |
| 31552 | Licenciement par mesure disciplinaire : Validité du licenciement en l’absence de mention des fautes graves dans la convocation (Cour de cassation 2020) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Licenciement | 04/05/2021 | L’absence de mention des fautes graves dans la convocation n’entraîne pas automatiquement l’irrégularité de la procédure, sauf si un préjudice est démontré par le salarié. Toute décision judiciaire fondée sur une exigence non prévue par la loi constitue une violation des dispositions légales et un défaut de motivation exposant ladite décision à la cassation. Les dispositions légales applicables en matière de licenciement disciplinaire, et notamment l’article 62 du Code du travail, n’exigent pas que les fautes graves reprochées au salarié soient mentionnées dans la convocation à l’entretien préalable. Cette convocation constitue un acte procédural ayant pour seul objectif d’informer le salarié des faits faisant l’objet de l’entretien afin de lui permettre de préparer sa défense.
L’absence de mention des fautes graves dans la convocation n’entraîne pas automatiquement l’irrégularité de la procédure, sauf si un préjudice est démontré par le salarié. Toute décision judiciaire fondée sur une exigence non prévue par la loi constitue une violation des dispositions légales et un défaut de motivation exposant ladite décision à la cassation. |
| 21049 | Entretien préalable au licenciement : une demande d’observations écrites ne peut se substituer à la convocation formelle du salarié (Cass. soc. 2007) | Cour de cassation, Rabat | Travail, Licenciement | 14/03/2007 | La procédure de licenciement pour faute grave impose à l’employeur de convoquer activement le salarié à un entretien préalable afin de lui permettre de se défendre, conformément à l’article 62 du Code du travail. Le simple envoi d’une lettre invitant le salarié à fournir des observations écrites ne saurait satisfaire à cette exigence substantielle, dont le non-respect rend la rupture abusive. La Cour suprême rappelle que cette obligation de l’employeur est positive et s’étend, en cas de blocage,... La procédure de licenciement pour faute grave impose à l’employeur de convoquer activement le salarié à un entretien préalable afin de lui permettre de se défendre, conformément à l’article 62 du Code du travail. Le simple envoi d’une lettre invitant le salarié à fournir des observations écrites ne saurait satisfaire à cette exigence substantielle, dont le non-respect rend la rupture abusive. La Cour suprême rappelle que cette obligation de l’employeur est positive et s’étend, en cas de blocage, jusqu’au recours obligatoire à l’inspecteur du travail. Si le principe du licenciement abusif est ainsi confirmé, l’arrêt d’appel est néanmoins cassé pour erreur de droit dans la liquidation des indemnités. Les juges du fond ont été censurés pour avoir alloué des montants excédant les barèmes légaux fixés par le décret du 29 décembre 2004 pour l’indemnité de préavis, et par les articles 53 et 41 du Code du travail pour, respectivement, l’indemnité de licenciement et les dommages-intérêts. L’affaire est renvoyée pour qu’il soit procédé à un nouveau calcul conforme aux règles applicables. |